วิธีการฝึกอบรมพนักงานร้านเสริมสวย คุณสมบัติของการฝึกอบรมพนักงานร้านเสริมสวยตามวิธี “สเปกตรัม”
การบริหารร้านเสริมสวย
ใครจะมอบหมายให้อบรมพนักงานร้านเสริมสวย
เวร่า คอบเซวา
ผู้จัดการร้านเสริมสวยหลายคนที่พยายามฝึกอบรมพนักงานด้วยตนเองในเรื่องพฤติกรรมการบริการ การบริการ และการขาย จะยืนยันว่านี่เป็นงานที่ต้องใช้เวลา เครียด และใช้พลังงานมาก และไม่ได้ให้ผลลัพธ์ที่เป็นบวกแก่หัวหน้าธุรกิจร้านเสริมสวยเสมอไป พนักงานพูดว่า: “ใช่ เราเข้าใจทุกอย่าง มาทำกันดีกว่า!" แต่พฤติกรรมของพวกเขาไม่ได้เน้นไปที่การบริการ และมักจะไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลงในการขาย สาเหตุส่วนใหญ่มาจากข้อเท็จจริงที่ว่าผู้จัดการซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญในสาขาของเขา ไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญด้านการศึกษาผู้ใหญ่ วิธีการที่เขาใช้มักจะเป็นเหมือนการบรรยายและคำแนะนำ พวกเขาเหนื่อยทั้งตัวเองและพนักงาน
ฉันหวังว่าคุณจะเห็นด้วยว่าผู้เชี่ยวชาญทุกคนควรทำสิ่งของตัวเอง ดังนั้นเพื่อดำเนินการฝึกอบรมอย่างมีประสิทธิภาพและได้รับผลตอบแทนที่เป็นรูปธรรม ขอแนะนำให้หันไปใช้บริการของผู้เชี่ยวชาญในด้านการเรียนรู้เชิงโต้ตอบสำหรับผู้ใหญ่ โค้ชธุรกิจ ผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพในการสอนทักษะทางธุรกิจสำหรับผู้ใหญ่ มีความสามารถในการสร้างและดำเนินการฝึกอบรมทางธุรกิจอย่างมีประสิทธิภาพ
โค้ชธุรกิจแก้ไขงานต่อไปนี้:
- การก่อตัวของอุดมการณ์การบริการที่เป็นเลิศในร้านเสริมสวยของคุณ
- การเปลี่ยนทัศนคติของพนักงานต่อการบริการลูกค้าและการขายสินค้าและบริการ
- การก่อตัวของการปฐมนิเทศลูกค้าและตำแหน่งงานในการบริการและการขาย
- เพิ่มพูนความรู้ด้านการบริการ
- การพัฒนา การฝึกอบรมอัลกอริธึมพฤติกรรมการบริการ การบริการลูกค้าที่เป็นเลิศ และการขายเชิงรุก
เป้าหมายหลักของโค้ชธุรกิจมืออาชีพคือการช่วยคุณในฐานะหัวหน้าร้านเสริมสวย ปรับร้านเสริมสวยของคุณให้เข้ากับสภาพการแข่งขันที่เปลี่ยนแปลงไปโดยการฝึกอบรมพนักงานของคุณ โค้ชธุรกิจจะพัฒนาทักษะทางธุรกิจของพนักงานที่จำเป็นต่อการทำงานในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูง
ดังนั้น โค้ชธุรกิจจึงเป็นหนึ่งใน ปัจจัยสำคัญที่ช่วยให้ร้านเสริมสวยของคุณเปลี่ยนเป็นองค์กรธุรกิจที่มุ่งเน้นลูกค้า
ในขั้นตอนของการอนุมัติโปรแกรมการฝึกอบรมทางธุรกิจ ให้หารือในรายละเอียดกับโค้ชธุรกิจ:
- วิธีการที่คำนึงถึงเฉพาะของร้านเสริมสวยของคุณและลักษณะของพนักงานของคุณจะถูกนำมาพิจารณาด้วย โปรแกรมการฝึกอบรม,
- แนวคิดและตรรกะของหลักสูตรอบรมเป็นอย่างไร
- คำถามใดบ้างที่รวมอยู่ในโปรแกรม
- ปัญหาใดบ้างที่จะหมดไปจากการดำเนินโครงการ
- จะใช้วิธีการโต้ตอบแบบใด
- ความรู้ที่ควรส่งไปยังผู้เข้าร่วมการฝึกอบรม
- จะเรียนทักษะอะไร
- มีการวางแผนที่จะจัดการกับการต่อต้านของพนักงานอย่างไร
- วิธีสร้างแรงจูงใจในการเรียนรู้มีอะไรบ้าง
- ผลลัพธ์ที่คาดหวังได้จริงหลังการฝึก
- ความสำเร็จของการฝึกอบรมจะพิจารณาจากเกณฑ์ใด
ตรวจสอบโปรแกรมการฝึกอบรมทางธุรกิจที่จะช่วยให้ร้านเสริมสวยของคุณก้าวล้ำหน้าคู่แข่ง ไม่ใช่แค่ตอบสนองความต้องการของร้านเสริมสวยของคุณในปัจจุบัน
ส่วนของหนังสือเล่มใหม่ โดย Vera Kobzeva
“วิธีการสร้าง Great Service ในร้านเสริมสวย คู่มือปฏิบัติ»
ในการทำงานร้านเสริมสวยมีความจำเป็นในการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานรายนี้หรือคนนั้น หัวข้อนี้มีความเกี่ยวข้องมากขึ้นเรื่อย ๆ เนื่องจากการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นและความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับคุณภาพของงานร้านเสริมสวยในส่วนของลูกค้า การฝึกอบรมสามารถเกิดขึ้นได้:
ค่าใช้จ่ายของพนักงาน;
โดยค่าใช้จ่ายขององค์กร
โดยเป็นค่าใช้จ่ายในการร่วมทุนขององค์กรและพนักงาน
แต่ละตัวเลือกเหล่านี้มีข้อดีและข้อเสีย
พนักงานเรียนรู้และปรับปรุงคุณสมบัติด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเอง ความสนใจและความปรารถนาที่จะได้รับความรู้และทักษะค่อนข้างสูง “เราต้องทำงานจากการลงทุนที่เกิดขึ้นในตัวเรา” การประยุกต์ใช้ความรู้ที่ได้มาในทางปฏิบัติเกิดขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด จริงอยู่ตัวเลือกนี้ไม่ค่อยได้ใช้
โดยพื้นฐานแล้ว "การจัดหาเงินทุนด้วยตนเอง" นั้นใช้โดยผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์มากมายและได้รับเงินเพื่อการพัฒนา ค่อนข้างยากสำหรับผู้เชี่ยวชาญ "รุ่นเยาว์" ที่จะจ่ายค่าเล่าเรียนเนื่องจากเขายังไม่ได้สะสมเงินเพื่อการพัฒนาของเขา ในกรณีนี้ มีช่วงเวลาเชิงลบสำหรับนายจ้าง - ความยากลำบากในการรักษาพนักงานที่เรียนที่องค์กรด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเองเนื่องจากเขาไม่ได้เป็นหนี้อะไรกับร้านเสริมสวย
พนักงานเรียนรู้ด้วยค่าใช้จ่ายขององค์กร ในเวลาเดียวกัน เขามักจะไม่แสดงความปรารถนาที่จะเรียนรู้และผลตอบแทนจากการฝึกอบรมดังกล่าวไม่ได้สูงเสมอไป เนื่องจากการฝึกอบรมอาจเกิดขึ้นได้โดยปราศจากความต้องการของพนักงาน และเพราะเขาเองก็ไม่ได้ลงทุนมากในกระบวนการนี้ นอกจากนี้ ยังใช้กับสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขององค์กร เช่น องค์ประกอบ วัฒนธรรมองค์กร. พนักงานมีหน้าที่ต้อง "ออกกำลังกาย" เงินที่ลงทุนในตัวเขา แต่ก็ไม่สามารถทำได้เสมอไป
การจ่ายเงินร่วมกันสำหรับการฝึกอบรมพนักงานเช่นในอัตรา 50 ถึง 50 ปัจจุบันนี้เป็นตัวเลือกที่มีแนวโน้มมากที่สุดเนื่องจากพนักงานยังลงทุนในตัวเองและ บริษัท ไม่ได้รับภาระทางการเงินทั้งหมด ในขณะเดียวกันทั้งแรงจูงใจและการกลับมาของผู้ฝึกก็ค่อนข้างสูง
ในกรณีของการฝึกอบรมที่มีค่าใช้จ่ายขององค์กรจำเป็นต้องจัดทำข้อตกลงการฝึกงานกับพนักงานรายนี้ตามที่องค์กรจะถือว่าต้นทุนวัสดุของการฝึกอบรมและพนักงานดำเนินการทำงานในองค์กรตามเวลาที่ตกลงกันไว้ . เวลาทำงานขึ้นอยู่กับจำนวนเงินลงทุนในการฝึกอบรม เงินเดือนของผู้เชี่ยวชาญ และความต้องการในการฝึกอบรม บรรทัดฐานนี้ได้รับการอนุมัติโดยประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียและได้รับการยอมรับจากศาลในกรณีที่มีการละเมิดบทบัญญัติของข้อตกลงดังกล่าว ตัวอย่างสัญญาการฝึกอบรมมีให้ในภาคผนวก 8
สัญญาฝึกงานรับประกันบริษัทว่าพนักงานจะทำงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งหลังการฝึกอบรมและช่วยปกป้องร้านเสริมสวยเช่นจากการเลิกจ้างผู้เชี่ยวชาญใน เจตจำนงของตัวเองทันทีหลังจากการพัฒนาวิชาชีพด้วยค่าใช้จ่ายของบริษัท ก่อนหน้านี้สถานการณ์ดังกล่าวเป็นเรื่องปกติธรรมดา ซึ่งได้พัฒนาทัศนคติเชิงลบในหมู่เจ้าของและผู้จัดการต่อการลงทุนในการฝึกอบรมพนักงาน สิ่งนี้ส่งผลเสียต่อธุรกิจร้านเสริมสวยเนื่องจากผู้เชี่ยวชาญในระดับมืออาชีพเติบโตขึ้นอย่างไม่เพียงพอ
เงินทุนสำหรับการฝึกอบรมพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงทดลองงานไม่สามารถคืนได้หากถูกไล่ออกเนื่องจากไม่ผ่านการทดสอบ
มีระบบอื่นในการจ่ายเงินเพื่อลงทุนในพนักงานใหม่ซึ่งรับประกันผลตอบแทนจากการฝึกอบรม เป็นการโอนเงินจากบุคคล (เจ้าของ, กรรมการ) ถึงบุคคล(แก่ลูกจ้าง) เพื่อวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรม ออกโดยใบเสร็จรับรองโดยทนายความ
ใช้โดยกรรมการและอีกทางเลือกหนึ่งสำหรับการประกันการลงทุนในบุคลากร จ่ายเป็นค่าใช้จ่ายขององค์กร แต่ทุกสิ้นเดือนจากเงินเดือนของพนักงานนักเรียน
เงินจำนวนหนึ่งจะถูกหักเพื่อชำระหนี้ จากมุมมองของกฎหมาย วิธีการนี้ไม่ถูกต้องตามกฎหมายทั้งหมด แต่มีประสิทธิภาพมาก
พยายามคิดให้ดี แต่อย่าลืมคิดให้รอบคอบ โดยเฉพาะเรื่องการเงิน
คุณสามารถทำความคุ้นเคยกับคุณสมบัติของการทำข้อตกลงกับพนักงานนอกเวลาในภาคผนวก 9
เคล็ดลับการจัดการธุรกิจซาลอน
ประเด็นด้านการบริหารบุคลากรและองค์กรมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อผู้นำที่ประสบความสำเร็จ อะไรคือ "ข้อผิดพลาด" ที่พบในระหว่างทางของผู้อำนวยการร้านเสริมสวย? ตกอยู่ภายใต้อิทธิพลของพนักงาน ความสนใจในร้านเสริมสวยและความขัดแย้งในทีม งานคุณภาพต่ำของพนักงาน ความขัดแย้งระหว่างพนักงานและลูกค้า "การพนันกับผู้เล่นของคนอื่น" และอื่นๆ อีกมากมาย เรามาลองหาวิธีเอาชนะอุปสรรคสู่ความสำเร็จกัน
การแนะนำ
การแข่งขันที่เพิ่มขึ้นทำให้ความต้องการผู้ผลิตสินค้าและบริการเพิ่มมากขึ้น ด้วยเหตุนี้ ทีมงานมืออาชีพที่ใกล้ชิดสนิทสนมจึงเป็นองค์กรที่มีความสามารถมากที่สุดในโลกธุรกิจ เงินสำรองที่ทรงพลังสำหรับการเพิ่มผลิตภาพและคุณภาพคือแรงจูงใจด้านแรงงานในเชิงบวก พนักงานต้องรู้สึกเหมือนเป็นสมาชิกเต็มรูปแบบของทีม ต้องแน่ใจว่าฝ่ายบริหารปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างยุติธรรม คำนึงถึงความต้องการของพวกเขา และคำนึงถึงความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขา
ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา พนักงานรายนี้มีวิวัฒนาการจากรายการค่าใช้จ่ายที่น่ารำคาญแต่จำเป็นไปสู่แหล่งกำไรหลัก ภายในกรอบของแนวทางนี้ บุคคลเริ่มได้รับการพิจารณาว่าเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของทุนขององค์กร และค่าใช้จ่ายของค่าตอบแทนของแรงงาน การฝึกอบรมและการอบรมขึ้นใหม่ การฝึกอบรมขั้นสูง และการสร้างสภาพการทำงานที่เอื้ออำนวย - เช่น การลงทุนประเภทพิเศษ การบริหารงานบุคคลมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ เป็นปัจจัยในการเพิ่มความสามารถในการแข่งขันและการพัฒนาในระยะยาว
วัตถุประสงค์หลักองค์กรใด ๆ ที่ทำกำไร และไม่สามารถทำกำไรได้หากปราศจากการมีส่วนร่วมของพนักงาน เพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานจะประสบผลสำเร็จ องค์กรต้องจัดระเบียบ ฝึกอบรม และจัดการบุคลากรตามที่มีอยู่ เพื่อให้พวกเขานำกลยุทธ์ไปใช้และบรรลุภารกิจที่ได้รับมอบหมายให้องค์กร
คุณลักษณะของการบริหารงานบุคคลในการเข้าสู่ตลาดคือบทบาทที่เพิ่มขึ้นของบุคลิกภาพของพนักงาน ดังนั้นอัตราส่วนของสิ่งจูงใจและความต้องการซึ่งเกี่ยวข้องกับแรงจูงใจจึงเปลี่ยนแปลงไป
แรงจูงใจของพนักงานเป็นวิธีหลักในการสร้างความมั่นใจในการใช้ทรัพยากรให้เกิดประโยชน์สูงสุด ระดมทรัพยากรที่มีอยู่ ทรัพยากรมนุษย์. เป้าหมายหลักของกระบวนการสร้างแรงจูงใจคือการได้รับผลตอบแทนสูงสุดจากการใช้ทรัพยากรแรงงานที่มีอยู่ ซึ่งช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพโดยรวมและความสามารถในการทำกำไรขององค์กร เพื่อให้ความรู้แก่ทีมงานที่ใกล้ชิดกันของคนที่มีใจเดียวกัน สร้างผลงานของพนักงาน ปลูกฝังความเชื่อมั่นในความต้องการสินค้าหรือบริการที่ผลิต และสนับสนุนความปรารถนาที่จะทำงานด้วยความทุ่มเทอย่างเต็มที่ในหมู่พนักงาน ผู้จัดการต้องเปลี่ยนงานจากการผลิตผลิตภัณฑ์เป็นอาชีพเพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงาน ในการทำเช่นนี้ ผู้จัดการต้องเข้าใจว่าพนักงานของเขาต้องการอะไรและจะจัดระเบียบชีวิตของบริษัทอย่างไร เพื่อตอบสนองพวกเขาในสถานการณ์จริง
ลักษณะของบริษัทรัสเซียหลายแห่งมีจำกัด และบางครั้งก็ขาด ระบบที่ทันสมัยแรงจูงใจสำหรับประสิทธิภาพสูง พนักงานส่วนใหญ่ไม่พยายามแสดงความคิดริเริ่มและความคิดสร้างสรรค์ในกิจกรรมของตน เพื่อรับผิดชอบอย่างเต็มที่ต่อการตัดสินใจและนำไปปฏิบัติจริง อย่างที่คุณทราบ การดึงดูดคนให้ทำงานนั้นมีสองประเภท - การบีบบังคับและแรงจูงใจ เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าการบีบบังคับไม่ได้ผลในการแก้ปัญหาของฝ่ายบริหารและบรรลุผล ดังนั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งใน ครั้งล่าสุดกลไกการสร้างแรงบันดาลใจกำลังพัฒนาอย่างแข็งขัน สำหรับบริษัทรัสเซีย ถือเป็นปัจจัยกำหนดในการระดมบุคลากรเพื่อปฏิบัติงาน
ปัญหาการวิจัยอยู่ในความจริงที่ว่าแต่ละองค์กรมีเอกลักษณ์และการพัฒนาระบบแรงจูงใจก่อนอื่นเกี่ยวข้องกับการระบุและวิเคราะห์ลักษณะของวัฒนธรรมองค์กร (บรรทัดฐานและค่านิยมที่สมาชิกในทีมสนับสนุน) รูปแบบการจัดการ บรรยากาศในทีมระดับแรงจูงใจของพนักงานและอื่น ๆ อีกจำนวนหนึ่ง พารามิเตอร์ ข้อมูลที่ได้รับจากการประเมินสถานการณ์โดยผู้เชี่ยวชาญช่วยให้ผู้จัดการที่มีประสบการณ์สามารถระบุปัจจัยที่ลดความต้องการของพนักงานในการทำงานและปัญหาที่ต้องมีการแก้ไขอย่างเร่งด่วน ตลอดจนระบุทรัพยากรที่ไม่ได้ใช้ขององค์กร
ความเกี่ยวข้องของหลักสูตรอยู่ในความจริงที่ว่าเส้นทางสู่การจัดการที่มีประสิทธิภาพของบุคคลนั้นอยู่ที่ความเข้าใจในแรงจูงใจของเขา รู้ว่าอะไรเป็นแรงผลักดันให้คน ๆ หนึ่งและกระตุ้นให้เขาทำแรงจูงใจอะไรที่สนับสนุนการกระทำของเขาคุณสามารถลองพัฒนาได้ ระบบที่มีประสิทธิภาพรูปแบบและวิธีการบริหารจัดการคน ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องรู้ว่าแรงจูงใจบางอย่างเกิดขึ้นได้อย่างไร หรืออะไรเป็นสาเหตุ วิธีและวิธีที่แรงจูงใจสามารถนำไปใช้ได้จริง ผู้คนได้รับแรงจูงใจอย่างไร
ดังนั้นเมื่อคำนึงถึงสิ่งที่กล่าวมาแล้วดูเหมือนว่าการศึกษาด้านระเบียบวิธีและการปฏิบัติของแรงจูงใจของพนักงานตลอดจนรูปแบบและวิธีการจัดการบุคลากรในร้านเสริมสวย "ความเย้ายวนใจ" นั้นมีความเกี่ยวข้องและต้องมีการพิจารณาและศึกษา
วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือร้านเสริมสวย "Glamour"
หัวข้อการวิจัยในบทความนี้เป็นกระบวนการในการแก้ปัญหาการเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานในบริบทของกิจกรรมการบริการ
วัตถุประสงค์ของหลักสูตรนี้คือเพื่อศึกษาระบบแรงจูงใจของพนักงานในร้านเสริมสวย Glamour และพัฒนาคำแนะนำสำหรับการปรับปรุง
การบรรลุเป้าหมายนี้คาดว่าจะดำเนินการโดยการแก้ไขงานต่อไปนี้:
· อธิบายลักษณะวิธีการหลักในการจูงใจ
· เพื่อศึกษาวิธีการที่ทันสมัยในการเพิ่มขึ้น แรงจูงใจในการทำงานบุคลากรขององค์กร
· พิจารณาแรงจูงใจเป็นการสนับสนุนทางเศรษฐกิจสำหรับบุคลากร
· ระบุสาระสำคัญและกลไกของแรงจูงใจในองค์กร
· เปิดเผยคุณสมบัติของการบริหารแรงจูงใจของพนักงานในตัวอย่างร้านเสริมสวย "Glamour";
· พัฒนาข้อเสนอเพื่อปรับปรุงระบบแรงจูงใจของพนักงานในร้านเสริมสวย "Glamour"
เมื่อเขียนบทความภาคการศึกษา มีการใช้วิธีการดังต่อไปนี้: วิภาษวิธี นามธรรมทางวิทยาศาสตร์ การวิเคราะห์และการสังเคราะห์ การเหนี่ยวนำและการอนุมาน วิธีการของความรู้ทางประวัติศาสตร์และเชิงตรรกะ วิธีการวิเคราะห์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ แบบจำลองทางเศรษฐศาสตร์
สื่อสิ่งพิมพ์เป็นระยะ แหล่งข้อมูลของพอร์ทัลอินเทอร์เน็ตทำหน้าที่เป็นฐานข้อมูล
ความสำคัญในทางปฏิบัติของงานอยู่ที่กิจกรรมที่พัฒนาจากการวิเคราะห์และการพัฒนาข้อเสนอสามารถเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน ซึ่งสามารถนำมาใช้เพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขันขององค์กร
1. รากฐานทางทฤษฎีของแรงจูงใจของเจ้าหน้าที่องค์กร
.1 ลักษณะและความสำคัญของแรงจูงใจของบุคลากรขององค์กร
แรงจูงใจพนักงานบุคลากร
หนึ่งในภารกิจหลักสำหรับองค์กรในรูปแบบความเป็นเจ้าของที่หลากหลายคือการค้นหาวิธีการจัดการแรงงานที่มีประสิทธิภาพซึ่งรับประกันการเปิดใช้งานปัจจัยมนุษย์ ปัจจัยเชิงสาเหตุชี้ขาดในประสิทธิผลของกิจกรรมของผู้คนคือแรงจูงใจของพวกเขา
แรงจูงใจ - การกระตุ้นกิจกรรม กระบวนการส่งเสริมตนเองและผู้อื่นให้ทำงาน มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของมนุษย์เพื่อให้บรรลุเป้าหมายส่วนบุคคล ส่วนรวม และสังคม
แรงจูงใจคือชุดของแรงผลักดันภายนอกและภายในที่ส่งเสริมให้บุคคลดำเนินกิจกรรมที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายบางอย่าง โดยใช้ความพยายามบางอย่าง ด้วยความพากเพียร ความมีมโนธรรม และความอุตสาหะระดับหนึ่ง
งานหลักของแรงจูงใจ:
เพื่อแก้ปัญหาเหล่านี้ จำเป็นต้องมีการวิเคราะห์:
· กระบวนการสร้างแรงจูงใจในองค์กร
· แรงจูงใจส่วนบุคคลและกลุ่ม (ถ้ามี) และความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขา
· การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในแรงจูงใจของกิจกรรมของมนุษย์ในช่วงเปลี่ยนผ่านไปสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาด
บุคคลสามารถทำงานเดียวกันได้โดยใช้ความพยายามต่างกัน เขาสามารถทำงานเต็มกำลังหรือครึ่งแรงก็ได้ เขาอาจพยายามทำงานให้ง่ายขึ้น หรือเขาอาจทำงานที่ซับซ้อนและหนักหน่วง เขาอาจเลือกวิธีแก้ปัญหาที่ง่ายกว่า แต่ Mo ทั้งหมดนี้สะท้อนให้เห็นถึงความพยายามที่บุคคลยินดีจ่าย และขึ้นอยู่กับว่าเขามีแรงจูงใจที่จะทุ่มเททำงานอย่างเต็มที่มากเพียงใด
ความอุตสาหะในการสานต่อและพัฒนางานที่เริ่มเป็นลักษณะสำคัญของกิจกรรม สติสัมปชัญญะ หมายถึง การปฏิบัติงานอย่างมีความรับผิดชอบ กล่าวคือ โดยคำนึงถึงข้อกำหนดที่จำเป็นและมาตรฐานด้านกฎระเบียบทั้งหมด สำหรับงานหลายประเภทเป็นเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับการดำเนินการที่ประสบความสำเร็จ การวางแนวเป็นลักษณะของกิจกรรมของบุคคลบ่งบอกถึงสิ่งที่เขามุ่งมั่นโดยการดำเนินการบางอย่าง บุคคลสามารถทำงานได้เพราะมันทำให้เขาพึงพอใจ (คุณธรรมหรือวัสดุ) หรืออาจเป็นเพราะเขาพยายามช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย สำหรับการจัดการ เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องรู้ทิศทางของการกระทำของมนุษย์ อย่างไรก็ตาม สิ่งที่สำคัญพอๆ กันคือสามารถ (หากจำเป็น) ด้วยความช่วยเหลือของแรงจูงใจ เพื่อปรับทิศทางการกระทำเหล่านี้ไปในทิศทางของการบรรลุเป้าหมายบางอย่าง
แรงจูงใจ (จากภาษาฝรั่งเศส motif - แรงจูงใจ) ทำหน้าที่เป็นเหตุผล วัตถุประสงค์จำเป็นต้องทำบางสิ่งบางอย่าง สิ่งจูงใจให้ทำบางสิ่งบางอย่าง แรงจูงใจในการทำงานเกิดขึ้นก่อนเริ่มกิจกรรมด้านแรงงานอย่างมืออาชีพ บุคคลเรียนรู้ค่านิยมและบรรทัดฐานของศีลธรรมและจรรยาบรรณแรงงานโดยวางรากฐานของทัศนคติต่อการทำงาน แรงจูงใจที่จะเป็น "ภายใน" ของบุคคลมีลักษณะ "ส่วนตัว" ขึ้นอยู่กับปัจจัยภายนอกและภายในที่เกี่ยวข้องกับบุคคลตลอดจนการกระทำของแรงจูงใจอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นควบคู่ไปกับมัน การสร้าง รักษา และกำหนดเงื่อนไขเพื่อจูงใจผู้คนนั้นค่อนข้างซับซ้อน เนื่องจากแรงจูงใจจะเปลี่ยนไปตามลักษณะของพนักงาน งาน และเวลา อย่างไรก็ตาม มีหลักการทั่วไปในการสร้างและรักษาแรงจูงใจไว้ และหากเป็นไปได้ ผู้จัดการจะถูกเรียกให้มองหาแรงจูงใจของพนักงานในเรื่องความน่าดึงดูดใจของงาน ลักษณะการสร้างสรรค์ ค่าตอบแทนที่สูง และการเติบโตของอาชีพ . ตามกฎแล้วพฤติกรรมของมนุษย์ไม่ได้ถูกกำหนดโดยแรงจูงใจอย่างใดอย่างหนึ่ง แต่โดยผลรวมซึ่งภายในซึ่งพวกเขาอยู่ในความสัมพันธ์ที่เฉพาะเจาะจงซึ่งกันและกันในแง่ของระดับของการมีปฏิสัมพันธ์ต่อคน ดังนั้นโครงสร้างที่สร้างแรงบันดาลใจของแต่ละบุคคลจึงเป็นพื้นฐานสำหรับการดำเนินการบางอย่างโดยเขา โครงสร้างนี้มีลักษณะเฉพาะที่มีเสถียรภาพ แต่ในขณะเดียวกันก็สามารถเปลี่ยนแปลงได้ รวมทั้งอย่างมีสติ ขึ้นอยู่กับการเลี้ยงดู การศึกษา และปัจจัยอื่นๆ ของบุคคล การศึกษาโครงสร้างนี้เป็นหน้าที่ของผู้จัดการ
ประเภทของแรงจูงใจในการทำงาน:
แรงจูงใจของสังคม (ต้องอยู่กันเป็นทีม) แรงจูงใจนี้เป็นลักษณะเฉพาะของการบริหารงานบุคคลรูปแบบตะวันออก (ญี่ปุ่น) "คุณธรรมของกลุ่ม"
แรงจูงใจในการยืนยันตนเองเป็นลักษณะของคนงานจำนวนมาก ซึ่งส่วนใหญ่เป็นเด็กและวัยกลางคน จากข้อมูลของ Herzberg แท้จริงแล้วมันเป็นปัจจัยจูงใจสำหรับพนักงานที่มีคุณสมบัติสูง
แรงจูงใจในการเป็นอิสระมีอยู่ในพนักงานที่มีแรงจูงใจ "ของเจ้านาย" ซึ่งพร้อมที่จะเสียสละความมั่นคงและบางครั้งค่าจ้างที่สูงขึ้นเพื่อแลกกับทัศนคติ "ในการเป็นเจ้าของ" และดำเนินธุรกิจของตนเองอย่างอิสระ
แรงจูงใจของความน่าเชื่อถือ (ความมั่นคง) มีอยู่เมื่อมีการกำหนดความเสถียรของการเป็นและกิจกรรม
แรงจูงใจในการได้มาซึ่งสิ่งใหม่ (ความรู้ สิ่งของ ฯลฯ) อยู่ภายใต้อิทธิพลหลายประการ เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในหมู่ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง
แรงจูงใจความยุติธรรม แต่ละสังคมมีความเข้าใจในความยุติธรรมของตนเอง อย่างไรก็ตาม การไม่ปฏิบัติตามความเป็นธรรมจากมุมมองของพนักงาน นำไปสู่การลดระดับ
แรงจูงใจในการแข่งขันเป็นพื้นฐานในการจัดการแข่งขันในองค์กร ซึ่งเป็นหนึ่งในแรงจูงใจที่แข็งแกร่งที่สุดที่ดำเนินการอยู่ตลอดเวลา ระดับหนึ่งของการแสดงออกของความสามารถในการแข่งขันนั้นมีอยู่ในตัวทุกคน ด้วยต้นทุนที่ต่ำ ให้ผลทางเศรษฐกิจที่จับต้องได้
แรงจูงใจคือกระบวนการในการโน้มน้าวบุคคลให้ชักจูงเขาให้กระทำการเฉพาะโดยกระตุ้นแรงจูงใจบางอย่างในตัวเขา
ขึ้นอยู่กับเป้าหมายของแรงจูงใจ แรงจูงใจสองประเภทสามารถแยกแยะได้: ภายนอกและภายใน แรงจูงใจภายนอกเป็นกระบวนการประเภทหนึ่งที่มีอิทธิพลในการบริหารหรือการจัดการ: ผู้จัดการมอบหมายงานให้กับนักแสดงและเขาก็ดำเนินการ ด้วยแรงจูงใจประเภทนี้ นายจ้างจำเป็นต้องรู้ว่าแรงจูงใจใดที่สามารถชักจูงให้พนักงานคนใดคนหนึ่งทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและตรงเวลา อาจเป็นการจ่ายปกติหรือโบนัส หรือคำชมง่ายๆ หรือการให้กำลังใจทางศีลธรรมประเภทอื่นๆ แรงจูงใจภายในเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนมากขึ้นและเกี่ยวข้องกับการสร้างโครงสร้างการสร้างแรงบันดาลใจของบุคคล ในกรณีนี้ จำเป็นต้องหาวิธีทางจิตวิทยาเพื่อเสริมสร้างคุณสมบัติที่พึงประสงค์ของบุคลิกภาพของพนักงานและลดปัจจัยด้านลบ แรงจูงใจประเภทที่สองต้องใช้ความพยายาม ความรู้ และความสามารถมากขึ้นจากตัวผู้จัดการเอง
โปรดทราบว่าในชีวิตไม่มีความแตกต่างที่ชัดเจนระหว่างแรงจูงใจ "ภายนอก" และ "ภายใน" แรงจูงใจบางอย่างในบางกรณีเกิดจากแรงจูงใจ "ที่แท้จริง" และในบางกรณี - "ภายนอก" บางครั้งแรงจูงใจก็เกิดขึ้นพร้อมๆ กัน ระบบต่างๆแรงจูงใจ. เป็นที่ทราบกันดีว่าแรงจูงใจมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับบุคคลในการทำงาน อย่างไรก็ตาม ไม่มีความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างแรงจูงใจกับผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมด้านแรงงาน บางครั้งบุคคลที่มุ่งความสนใจไปที่ประสิทธิภาพของงานที่ได้รับมอบหมายอาจมีผลลัพธ์ที่แย่กว่าพนักงานที่ไม่มีแรงจูงใจ
แบบจำลองแรงจูงใจที่พบบ่อยที่สุดมีสามองค์ประกอบ:
ความต้องการ ซึ่งเป็นความปรารถนา ความทะเยอทะยานเพื่อผลลัพธ์บางอย่าง ผู้คนรู้สึกว่าต้องการสิ่งของต่างๆ เช่น เสื้อผ้า บ้าน รถยนต์ส่วนตัว ฯลฯ แต่ยังอยู่ในสิ่งที่ "จับต้องไม่ได้" เช่น ความเคารพ โอกาส การเติบโตอย่างมืออาชีพเป็นต้น
พฤติกรรมที่มีจุดมุ่งหมาย - ในความพยายามที่จะตอบสนองความต้องการของพวกเขา ผู้คนเลือกพฤติกรรมที่มีจุดมุ่งหมายของตนเอง การทำงานในบริษัทเป็นวิธีหนึ่งของพฤติกรรมที่มีจุดมุ่งหมาย ความพยายามที่จะก้าวไปข้างหน้า ตำแหน่งผู้นำ- พฤติกรรมเด็ดเดี่ยวประเภทอื่นที่มุ่งสนองความต้องการในการรับรู้
ความพึงพอใจของความต้องการเป็นแนวคิดที่สะท้อนความรู้สึกในเชิงบวกของความโล่งใจและสภาพที่สะดวกสบายที่บุคคลรู้สึกเมื่อความปรารถนาของเขาเป็นจริง
ในการจัดการ ให้ความสำคัญกับระดับแรงจูงใจด้วย ในระดับของพฤติกรรมที่น่าพอใจ พนักงานมีถึงขั้นต่ำที่ผู้บริหารยอมรับได้ สำหรับพนักงานที่มีระดับแรงจูงใจเป็นลักษณะพฤติกรรมที่ดีเยี่ยม งานเป็นส่วนที่น่าพึงใจซึ่งนำมาซึ่งรางวัลและความพึงพอใจ จากการศึกษาพบว่าพนักงานมักจะทำงานได้ไม่เต็มประสิทธิภาพและประหยัดพลังงานบางส่วน แต่พยายามทำให้ดีที่สุดก็ต่อเมื่อพวกเขาแน่ใจว่าความพยายามเพิ่มเติมของพวกเขาจะได้รับการชื่นชมและให้รางวัลอย่างเหมาะสม
แรงจูงใจที่วิเคราะห์เป็นกระบวนการสามารถแสดงเป็นชุดของขั้นตอนที่ต่อเนื่องกันได้:
ขั้นตอนแรกคือการเกิดขึ้นของความต้องการ บุคคลนั้นรู้สึกว่ามีบางอย่างขาดหายไป เขาตัดสินใจที่จะดำเนินการบางอย่าง
ขั้นตอนที่สองคือการค้นหาวิธีการกำจัดความต้องการ การกำหนดทิศทางสำหรับการดำเนินการ อย่างไรและโดยวิธีใดจึงจะสามารถตอบสนองความต้องการได้
ขั้นตอนที่สามคือคำจำกัดความของเป้าหมาย (ทิศทาง) ของการกระทำ ตามทิศทางและความแข็งแกร่งของการแสดงออกของแรงจูงใจบุคคลแก้ไขสิ่งที่เขาต้องทำและโดยวิธีใดเพื่อให้บรรลุสิ่งที่จะได้รับเพื่อตอบสนองความต้องการ
ขั้นตอนที่สี่คือการดำเนินการตามการกระทำเช่น ค่าใช้จ่ายของความพยายามในการดำเนินการที่ทำให้สามารถตอบสนองความต้องการได้ ในขณะเดียวกัน อาจมีการปรับเป้าหมาย เนื่องจากเป้าหมายและความต้องการอาจเปลี่ยนแปลงในระหว่างการดำเนินการ
ขั้นตอนที่ห้าจะได้รับรางวัลสำหรับการดำเนินการ เมื่อทำงานที่จำเป็นแล้ว บุคคลจะได้รับสิ่งที่สามารถใช้เพื่อตอบสนองความต้องการ หรือสิ่งที่เขาสามารถแลกเปลี่ยนกับสิ่งที่ต้องการได้ เผยให้เห็นว่าการดำเนินการดำเนินการให้ผลลัพธ์ที่ต้องการอย่างไร ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ ทั้งความอ่อนแอ การรักษา หรือแรงจูงใจที่เพิ่มขึ้นสำหรับกิจกรรมเกิดขึ้น
ขั้นตอนที่หกคือการกำจัดความต้องการ บุคคลอาจหยุดกิจกรรมก่อนที่ความต้องการใหม่จะเกิดขึ้น หรือยังคงมองหาโอกาสและดำเนินการเพื่อขจัดความจำเป็นต่อไป
แนวทางเชิงทฤษฎีสมัยใหม่ในการสร้างแรงจูงใจขึ้นอยู่กับแนวคิดที่กำหนดขึ้นโดยวิทยาศาสตร์ทางจิตวิทยาที่ศึกษาสาเหตุและกลไกของพฤติกรรมมนุษย์โดยมีเป้าหมาย จากตำแหน่งเหล่านี้ แรงจูงใจถูกกำหนดให้เป็นแรงผลักดันของพฤติกรรมมนุษย์ ซึ่งขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ของความต้องการ แรงจูงใจ และเป้าหมายของบุคคล
1.2 วิธีการหลักในการจูงใจบุคลากรขององค์กร
ในการจัดการ มีวิธีการจูงใจพนักงานหลายวิธี เช่น วัสดุและไม่ใช่วัตถุ
วิธีการวัสดุของแรงจูงใจของพนักงาน:
ค่าตอบแทนทางการเงินที่เป็นธรรม เพื่อให้ระบบการจ่ายเงินทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ระบบจะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดต่อไปนี้: ต้องมีความสัมพันธ์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนระหว่างรางวัลและความพยายามที่ใช้ไป วิธีการประเมินประสิทธิภาพการทำงานต้องได้รับการยอมรับโดยทั่วไปว่ายุติธรรมและสม่ำเสมอ
นั่นคือแรงจูงใจทางการเงิน (โบนัส โบนัส แผนค่าคอมมิชชัน) จะทำงานก็ต่อเมื่อมีความเชื่อมโยงระหว่างความพยายามและรางวัล และมูลค่าของรางวัลสอดคล้องกับความพยายาม
ระบบแรงจูงใจทางการเงินนั้นเป็นสากลมากที่สุด เพราะพนักงานให้ความสำคัญกับสิ่งจูงใจที่เป็นเงินและความสามารถในการจัดการเงินที่ได้รับมากขึ้นโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งของพวกเขา ในบางกรณี พนักงานก็พร้อมที่จะแลกเปลี่ยนวิธีการจูงใจที่ไม่สำคัญใดๆ กับรายการเทียบเท่าเงินสดของตน ความจริงก็คือการกระทำของเครื่องมือสร้างแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุแสดงถึงข้อจำกัดบางประการ: หากการสมัครใช้บริการศูนย์ออกกำลังกายเป็นรางวัลสามารถใช้ได้ตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งใจไว้เท่านั้น สามารถใช้เงินเทียบเท่าได้ตามต้องการ
วิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการจูงใจด้านวัตถุคือการเพิ่มค่าจ้าง และพื้นฐานที่สุดคือการกำหนดขนาดของการเปลี่ยนแปลงในค่าจ้าง เพื่อให้ได้มูลค่าที่แท้จริงจากพนักงาน จำนวนค่าตอบแทนที่คาดหวังจะต้องมีจำนวนมาก มิฉะนั้น อาจทำให้ไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติตาม ความรับผิดชอบต่อหน้าที่. ผู้จัดการบางคนใช้เส้นทางที่มีการต่อต้านน้อยที่สุดและเพิ่มเงินเดือนของพนักงานเป็นระยะ ๆ ด้วยจำนวนเงินที่ไม่มีนัยสำคัญ อย่างไรก็ตาม แม้แต่ครั้งเดียว แต่การขึ้นเงินเดือนอย่างมีนัยสำคัญจะมีประสิทธิภาพมากกว่าในการสร้างแรงจูงใจ
ตามหลักการแล้วการตัดสินใจขึ้นค่าแรงควรดำเนินการโดยนายจ้างด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง แต่สิ่งนี้จะไม่เกิดขึ้นตามกฎ - อย่างน้อยก็ในเงื่อนไขของเรา บนพื้นฐานนี้ ความต้องการแก้ไขค่าจ้างกลายเป็นวิธีการแบล็กเมล์ธรรมดาของพนักงานบางคนที่ขู่ว่าจะออกจากงาน วิธีนี้มักใช้ได้ผล แต่ในกรณีนี้จะไม่มีการพูดถึงการขึ้นค่าแรงอย่างมีนัยสำคัญ ด้วยเหตุผลนี้ หลังจากนั้นไม่นาน พนักงานก็แสดงความไม่พอใจกับเงินเดือนของเขาอีกครั้ง เนื่องจากมีสิ่งที่เรียกว่า "รายได้ติดตัว"
วิธีจูงใจทางวัตถุที่พบบ่อยที่สุดวิธีหนึ่งคือโบนัสรายไตรมาสหรือรายเดือน ตลอดจนโบนัสสำหรับบริการระยะยาว การเพิ่มขึ้นที่สำคัญในเปอร์เซ็นต์ของโบนัสอาวุโสนั้นมาจากปีแรกของการทำงานในบริษัท เมื่อพนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อประโยชน์ของบริษัทและพยายามเพิ่มศักยภาพของเขาให้สูงสุด ในทางกลับกัน มีความเสี่ยงที่หลังจาก 2-3 ปีพนักงานจะต้องเปลี่ยนงานด้วยเหตุผลใดก็ตาม ความมั่นคงสูงสุดในหมู่บุคลากรที่ทำงานให้กับบริษัทมานานกว่า 5 ปี โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากขณะนี้โบนัสสำหรับระยะเวลาการให้บริการมีจำนวนที่ร้ายแรงอยู่แล้ว
ในบริษัทของรัสเซีย การออก "รางวัล-รางวัล" มักได้รับการฝึกฝน ซึ่งเป็นรางวัลทางการเงินที่พนักงานได้รับอย่างเป็นธรรมชาติสำหรับความสำเร็จใดๆ มีความเห็นว่าผลกระทบของความประหลาดใจควรสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานมากยิ่งขึ้น แต่สิ่งนี้ทำให้เกิดความสับสนเท่านั้น เนื่องจากพนักงานไม่เข้าใจว่าทำไมในกรณีหนึ่งเขาได้รับโบนัส และอีกกรณีหนึ่ง - ไม่ใช่ ด้วยเหตุผลนี้ จะเป็นการดีกว่าที่จะแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับสถานการณ์เฉพาะเหล่านั้นเมื่อมีการออกโบนัส ในทางกลับกัน หากโบนัสกลายเป็นคุณลักษณะของรายได้ต่อเดือน (เช่น สำหรับพนักงานของวิสาหกิจอุตสาหกรรม) นี่ก็เป็นแรงจูงใจที่ไม่ดีให้พวกเขาเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน
วิธีการจูงใจด้านวัตถุต่อไปนี้เป็นเรื่องธรรมดาที่สุดในด้านการค้าและการให้บริการต่างๆ นี่คือเปอร์เซ็นต์ของรายได้ สาระสำคัญคือรายได้ของพนักงานไม่มีขีด จำกัด ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน แต่ขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพของพนักงานและความสามารถของเขาในการกระตุ้นการขายสินค้าหรือบริการ บางบริษัทยังอาศัยคุณสมบัติของพนักงานด้วย โดยให้แนวทางที่แตกต่างออกไปในฐานะแรงจูงใจด้านวัตถุ ซึ่งเป็นโบนัสสำหรับความเป็นมืออาชีพ การสนับสนุนนี้ได้รับมอบหมายจากผลการรับรองซึ่งประเมินผลงานของพนักงานและการปฏิบัติตามตำแหน่งที่จัดขึ้น
จำนวนของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญนั้นรวมถึงโบนัสต่างๆ แต่จำนวนคงที่มักจะกลายเป็นการลดระดับ จำนวนเงินที่ชำระคงที่ไม่ได้มีส่วนทำให้ความปรารถนาที่จะเพิ่มผลลัพธ์ที่ได้รับ เนื่องจากจำนวนเงินรางวัลที่เป็นตัวเงินจะไม่เปลี่ยนแปลง ตามนี้ เพื่อเพิ่มแรงจูงใจ ขอแนะนำให้ใช้ระบบโบนัสการชำระเงินที่กว้างขวาง
สำหรับผู้บริหารระดับสูง จะมีการให้ค่าตอบแทนเพิ่มเติม (โบนัส) สำหรับผลงานของเขาในการปรับปรุงการเงินโดยรวมหรือ ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจเช่น การลดต้นทุน เพิ่มผลกำไรโดยรวม เป็นต้น โบนัสไม่เพียงแต่เป็นส่วนตัวเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทีมด้วย โบนัสทีมคือรางวัลพรีเมียมสำหรับกลุ่มที่บรรลุเป้าหมายบางอย่าง (เช่น การเพิ่มยอดขาย) เมื่อมีการสะสมโบนัส ควรระลึกไว้เสมอว่าการสนับสนุนแผนกหนึ่งอาจมีเหตุผลในบางกรณี แต่ก็ไม่เพียงพอที่จะเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวม โครงสร้างทั้งหมดขององค์กรไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง เชื่อมโยงถึงกัน และการสนับสนุนเพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้นที่สามารถลดระดับของอีกฝ่ายได้
วิธีการที่ไม่ใช่สาระสำคัญในการจูงใจพนักงาน:
การมอบหมายอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบ เพื่อการใช้งานที่ถูกต้อง วิธีนี้พนักงานควรสามารถตรวจสอบกระบวนการที่สำคัญในการปฏิบัติหน้าที่ในบริบทของโครงสร้างธุรกิจโดยรวมที่โปร่งใส โอกาสนี้ขึ้นอยู่กับการได้รับข้อมูลเกี่ยวกับเป้าหมายและภารกิจขององค์กร ประวัติและตลาดขององค์กร เกี่ยวกับเป้าหมายของแผนกหรือแผนกที่พนักงานทำงาน รายละเอียดงานของเขา ข้อมูลทางการเกี่ยวกับองค์กร (ควรสอดคล้องกับข้อมูลที่ได้รับอย่างเป็นทางการ)
ปลุกความสนใจในการทำงาน คนที่เป็นมืออาชีพต้องการมีงานที่น่าสนใจและเห็นผลของความพยายามของพวกเขา ไม่มีวิธีการที่ชัดเจนในการวัดความสนใจในงาน เช่นเดียวกับที่ไม่มีวิธีง่ายๆ และ โซลูชันราคาไม่แพงทำอย่างไรให้งานน่าสนใจ การสำรวจ การหมุนเวียนงานและการลาออก อัตราการขาดงาน การวิเคราะห์การประเมิน ฯลฯ สามารถใช้เป็นตัวชี้วัดได้
โอกาสในการเติบโตส่วนบุคคล งานที่น่าสนใจยังคงอยู่จนถึงจุดหนึ่ง จำเป็นต้องมีการเติบโตและการพัฒนา และด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นต้องมีความรู้ใหม่ พนักงานควรตระหนักถึงขั้นตอนที่ต้องทำเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพและอาชีพ ตลอดจนสามารถได้รับความรู้ใหม่ๆ
การสร้างความมุ่งมั่นต่อองค์กร ประกอบด้วยสามองค์ประกอบ:
· เข้าใจเป้าหมายและค่านิยมของบริษัท
· ความปรารถนาที่จะเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
· ความเต็มใจที่จะมีส่วนทำให้เกิดผลดีขององค์กร
ความภักดีถูกส่งมาจากผู้นำและเป้าหมายที่เขาแสดงออก ผู้จัดการที่มีวิสัยทัศน์เกี่ยวกับอนาคตขององค์กรที่ต้องการ กำหนดเป้าหมายและค่านิยมของบริษัทให้ชัดเจน สามารถนำพนักงานไปในทิศทางที่กำหนดและจัดหาทรัพยากรเพื่อทำงานให้เสร็จลุล่วง แรงจูงใจและประสิทธิผลจะสูงขึ้นเมื่อมีการกำหนดเป้าหมายเฉพาะ เมื่อเป้าหมายมีความท้าทายแต่ทำได้ การมีส่วนร่วมของพนักงานในการกำหนดเป้าหมายเป็นช่องทางสำคัญในการบรรลุข้อตกลงเช่นเดียวกับ ข้อเสนอแนะ.
การสร้างจิตวิญญาณของความร่วมมือและวัฒนธรรมองค์กร เป้าหมายในบริบทนี้คือการสร้างบรรยากาศที่สร้างแรงบันดาลใจ โดยเน้นและส่งเสริมบรรทัดฐานและค่านิยมของบริษัท การทำงานในทีมคนที่มีความคิดเหมือนกันสามารถเปลี่ยนความพยายามของแต่ละคนให้กลายเป็นความสำเร็จที่น่าทึ่งได้ งานที่ยากบางครั้งเป็นไปได้สำหรับประสิทธิภาพโดยรวมเท่านั้น
ควรสังเกตว่าแรงจูงใจที่สร้างแรงบันดาลใจนั้นใช้ได้เฉพาะในกรณีของการใช้แรงจูงใจทั้งภายนอกและภายในอย่างเป็นระบบ ความสัมพันธ์ของพวกเขา และคำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลและความต้องการของพนักงาน
โดยทั่วไป ใน ผู้บริหารรัสเซียวิธีการจูงใจพนักงานแบ่งออกเป็นวัสดุและไม่ใช่วัตถุ วัสดุ - ค่าตอบแทนทางการเงินที่ยุติธรรม การเพิ่มค่าจ้าง โบนัสรายไตรมาสหรือรายเดือน ตลอดจนโบนัสสำหรับบริการระยะยาว "โบนัสรางวัล" เปอร์เซ็นต์ของรายได้และโบนัสอื่นๆ อย่างไรก็ตาม แรงจูงใจทางการเงินจะทำงานก็ต่อเมื่อมีความเชื่อมโยงระหว่างความพยายามและการให้รางวัล และมูลค่าของรางวัลนั้นตรงกับความพยายาม แรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้ ได้แก่ การเพิ่มขีดความสามารถและความรับผิดชอบ การกระตุ้นความสนใจในงาน ความเป็นไปได้ในการเติบโตส่วนบุคคล การอุทิศตนเพื่อองค์กร การก่อตัวของจิตวิญญาณแห่งความร่วมมือและวัฒนธรรมองค์กร
ดังนั้นแรงจูงใจจึงเป็นชุดของแรงขับเคลื่อนภายนอกและภายในที่ส่งเสริมให้บุคคลดำเนินกิจกรรมที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายบางอย่าง โดยใช้ความพยายามบางอย่าง ด้วยความพากเพียร ความมีมโนธรรม และความอุตสาหะระดับหนึ่ง
งานหลักของแรงจูงใจ:
· การสร้างความเข้าใจในสาระสำคัญและความสำคัญของแรงจูงใจในกระบวนการแรงงานในพนักงานแต่ละคน
· การฝึกอบรมบุคลากรและการจัดการความรู้พื้นฐานทางจิตวิทยาในการสื่อสารภายในบริษัท
· การก่อตัวของแนวทางประชาธิปไตยในการบริหารงานบุคคลในผู้จัดการแต่ละคนโดยใช้ วิธีการที่ทันสมัยแรงจูงใจ.
ขึ้นอยู่กับเป้าหมายของแรงจูงใจ แรงจูงใจสองประเภทสามารถแยกแยะได้: ภายนอกและภายใน แรงจูงใจภายนอกเป็นกระบวนการประเภทหนึ่งที่มีอิทธิพลในการบริหารหรือการจัดการ: ผู้จัดการมอบหมายงานให้กับนักแสดงและเขาก็ดำเนินการ ด้วยแรงจูงใจประเภทนี้ นายจ้างจำเป็นต้องรู้ว่าแรงจูงใจใดที่สามารถชักจูงให้พนักงานคนใดคนหนึ่งทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและตรงเวลา อาจเป็นเงินเดือนปกติหรือโบนัส หรือคำชมง่ายๆ หรือการให้กำลังใจทางศีลธรรมอื่นๆ แรงจูงใจภายในเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนมากขึ้นและเกี่ยวข้องกับการสร้างโครงสร้างการสร้างแรงบันดาลใจของบุคคล ในกรณีนี้ จำเป็นต้องหาวิธีทางจิตวิทยาเพื่อเสริมสร้างคุณสมบัติที่พึงประสงค์ของบุคลิกภาพของพนักงานและปัจจัยด้านลบที่อ่อนแอลง เช่น ลดความซ้ำซากจำเจของงาน เป็นต้น แรงจูงใจประเภทที่สองต้องใช้ความพยายาม ความรู้ และความสามารถมากขึ้นจาก ผู้จัดการเอง
2. การวิเคราะห์ระบบแรงจูงใจของบุคลากรของร้านเสริมสวย "เสน่ห์"
.1 ลักษณะทั่วไปร้านเสริมสวย "เสน่ห์"
ร้านเสริมสวย "Glamour" ก่อตั้งขึ้นในปี 2010 ในเมืองเกย์ ถูกซื้อออกไป ที่ไม่ใช่ที่อยู่อาศัยเนื้อที่ 80 ตรว. ม.บนชั้นแรกของบ้านใหม่ ห้องพักเหมาะสมที่สุดสำหรับร้านเสริมสวย: หน้าต่างแสดงผล ทางเข้าแยกจากถนน ที่จอดรถ ยังคงต้องตัดสินใจเกี่ยวกับแนวคิดของร้านเสริมสวยในอนาคต
ในระยะแรกมีการศึกษาตลาดบริการ ระหว่างการศึกษา ปรากฏว่าการเปิดร้านเสริมสวยนั้นไม่มีประเด็นอะไร ที่เรียกว่าคลาสวีไอพี มีการตัดสินใจที่จะเปิดร้านเสริมสวยที่เรียกว่าประชาธิปไตยด้วยบริการที่คลาสสิกและราคาไม่แพง
ทุกวันนี้ มีร้านทำผมเฉพาะทางไม่กี่แห่งในตลาดที่ให้บริการ เช่น เฉพาะด้านความงามหรือบริการทำผม เจ้าขององค์กรที่เพิ่งเปิดใหม่ต้องการรวมบริการที่หลากหลายที่สุดในแนวคิด ในเวลาเดียวกันมักไม่คำนึงถึงคุณลักษณะหนึ่งของผู้บริโภคของ "ผลิตภัณฑ์" ของสถานเสริมความงาม: ผู้คนมักไม่ไปที่สถาบันเฉพาะ แต่กับผู้เชี่ยวชาญบางคน ดังที่ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ระบุไว้ ในช่วงเริ่มต้นของการทำงานของร้านทำผมแห่งใหม่ ผู้เชี่ยวชาญจะเป็นผู้ควบคุมระดับการบรรทุกของ โดยนำฐานลูกค้าที่สะสมไว้ไปด้วย ซึ่งช่วยให้ร้านเสริมสวยสามารถชดใช้ค่าใช้จ่ายได้อย่างรวดเร็ว
ร้านเสริมสวยเป็นอีกธุรกิจหนึ่งที่บุคลากรคือทุกสิ่ง ตามที่ผู้อำนวยการร้านเสริมสวย พนักงานที่เหมาะสมที่สุดคือช่างทำผมสี่คน นักเสริมสวย ผู้เชี่ยวชาญด้านเล็บมือและเท้า นักนวดบำบัด ผู้ดูแลระบบ พนักงานทำความสะอาด และเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย
โหมดการทำงานของปรมาจารย์คือกะรายสัปดาห์
ปัจจุบัน Glamour LLC มีพนักงาน 16 คน รวมทั้งกรรมการด้วย
โดยรวมแล้วองค์กรมีส่วนร่วมใน:
ช่างทำผม 8 คน;
· ปรมาจารย์ด้านทำเล็บมือและเล็บเท้า 2 ท่าน;
ช่างเสริมสวย;
·หมอนวด;
·ผู้ดูแลระบบ;
·หญิงทำความสะอาด;
·ผู้รักษาความปลอดภัย.
ร้านเสริมสวย "Glamour" นับตั้งแต่เปิดให้บริการได้ให้บริการแก่ลูกค้าดังนี้:
· บริการทำผม
· มณีเปดี;
· งาม;
·นวด;
·แต่งหน้า;
· แว็กซ์ขน;
· ห้องอาบแดด
เอกสารการแจกจ่ายองค์กรที่สำคัญในร้านเสริมสวย Glamour เป็นข้อบังคับด้านแรงงานภายในซึ่งรวมถึงส่วนต่อไปนี้:
· ขั้นตอนการรับสมัครและเลิกจ้างคนงานและลูกจ้าง
· ความรับผิดชอบหลักของฝ่ายบริหาร
· เวลาทำงานและการใช้งาน
· รางวัลสำหรับความสำเร็จในการทำงาน
· รับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงาน
รายละเอียดงาน - เอกสารที่ควบคุมกิจกรรมภายในตำแหน่งผู้บริหารแต่ละตำแหน่งและมีข้อกำหนดสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้ รายละเอียดงานในร้านเสริมสวยประกอบด้วยสามส่วน: หน้าที่ สิทธิ ความรับผิดชอบของพนักงาน ในรายละเอียดงาน นอกเหนือจากงานหลักที่พนักงานดำเนินการแล้ว ยังระบุอีกงานหนึ่งซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบของเขา
เอกสารสำคัญขององค์กรคือข้อตกลงร่วมกัน เพื่อควบคุมแรงงานสัมพันธ์และประสานผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและสังคมของพนักงานขององค์กร ข้อตกลงร่วมได้ตกลงกับนายจ้าง ข้อตกลงร่วมนี้ทำขึ้นบนพื้นฐานของกฎหมาย สหพันธรัฐรัสเซีย, เป็น นิติกรรม. สัญญาตกลงเกี่ยวกับภาระผูกพันของคู่สัญญา, การจ้างงานและกฎระเบียบของการเลิกจ้าง, กิจกรรมการผลิตและเศรษฐกิจ, ค่าจ้างและการปันส่วน, ความปลอดภัย, ชั่วโมงการทำงานและเวลาพัก, การฝึกอบรมสายอาชีพและการฝึกอบรมใหม่, การพัฒนาสังคมร่วมกันตอบสนองความสนใจและความต้องการของคนงาน
ผู้อำนวยการร้านเสริมสวย "Glamour" ตั้งใจทำกิจกรรมเพื่อเพิ่มความพึงพอใจให้กับพนักงานในการทำงานในองค์กรโดยใช้วิธีการที่หลากหลายเพื่อจูงใจพนักงานแรงงาน - สิ่งจูงใจทางการเงิน ผลประโยชน์ทางสังคม รางวัลสำหรับความสำเร็จและความสำเร็จ
อีกด้านหนึ่งของการทำงานกับทรัพยากรบุคคลในร้านเสริมสวย "Glamour" คือการเพิ่มขึ้นของกิจกรรมแรงงานของพนักงานในองค์กรการถอนตัวออกจากการผลิตคนงานที่ไม่มีประสิทธิภาพโดยมีผลตอบแทนต่ำต่อหน่วยของเงินทุนที่ใช้ไป
สำหรับการฝึกอบรมพนักงาน ผู้อำนวยการร้านเสริมสวยยังไม่มีโอกาสทางการเงินสำหรับเรื่องนี้ ดังนั้นอาจารย์จึงเข้าร่วมสัมมนาและหลักสูตรฝึกอบรมขั้นสูงด้วยค่าใช้จ่ายของตนเอง
2.2 การวางตำแหน่งและ หน้าที่ความรับผิดชอบพนักงานในร้านเสริมสวย "Glamour"
ร้านเสริมสวยเป็นองค์กรสาธารณะที่ให้บริการแก่ผู้บริโภคอย่างหลากหลาย ร้านเสริมสวย "เสน่ห์" ระดับสูงบริการรวมกับการบริการลูกค้าที่มีคุณภาพและมโนธรรม
พนักงานคือกระดูกสันหลังของร้านเสริมสวย ถ้าไม่มีคนก็ไม่มีองค์กร ผู้คนในองค์กรสร้างผลิตภัณฑ์ พวกเขากำหนดวัฒนธรรมขององค์กร บรรยากาศภายในองค์กร พวกเขากำหนดว่าองค์กรคืออะไร
คนที่ทำงานในร้านเสริมสวยนั้นแตกต่างกันอย่างมากในหลาย ๆ ด้าน: เพศ อายุ การศึกษา สัญชาติ สถานภาพการสมรส ความสามารถของเขา ฯลฯ ความแตกต่างทั้งหมดนี้สามารถส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อทั้งประสิทธิภาพและพฤติกรรมของพนักงานแต่ละคน และการกระทำและพฤติกรรมของสมาชิกคนอื่นๆ ในองค์กร
ในร้านเสริมสวย Glamour พนักงานแต่ละคนมีงานของตัวเองที่ต้องแก้ไขขึ้นอยู่กับสถานการณ์ปัจจุบัน จุดสำคัญสองประการในงานคือความถี่ของการทำซ้ำของงานที่กำหนดและเวลาที่ต้องใช้ในการทำงานให้เสร็จ
ในเรื่องนี้ผู้อำนวยการร้านเสริมสวยสร้างงานร่วมกับบุคลากรในลักษณะที่มีส่วนช่วยในการพัฒนาผลบวกของพฤติกรรมและกิจกรรมของแต่ละบุคคลและพยายามขจัดผลเสียจากการกระทำของเขา ต่างจากเครื่องจักร บุคคลมีความปรารถนา และเป็นลักษณะเฉพาะของเขาที่จะมีทัศนคติต่อการกระทำและการกระทำของผู้อื่น และอาจส่งผลร้ายแรงต่อผลงานของเขา ในเรื่องนี้ผู้อำนวยการต้องแก้ไขงานที่ซับซ้อนมากจำนวนหนึ่งซึ่งความสำเร็จขององค์กรขึ้นอยู่กับขอบเขตมาก โดยอาศัยอำนาจตามตำแหน่งนี้ สำหรับผู้อำนวยการร้านเสริมสวย "Glamour" คนจึงเป็น "หัวเรื่องหมายเลขหนึ่ง" มันสร้างบุคลากรสร้างระบบความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขารวมถึงพวกเขาในกระบวนการสร้างสรรค์ของการทำงานร่วมกัน
เพราะ โครงสร้างองค์กรร้านเสริมสวย "Glamour" เป็นเส้นตรงและมีข้อดีหลายประการ:
· ระบบการสื่อสารที่ชัดเจนระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา
· ความเร็วของปฏิกิริยาตอบสนองต่อคำสั่งโดยตรง
· ความรับผิดชอบส่วนบุคคลของผู้จัดการสำหรับ ผลลัพธ์สุดท้ายสถานประกอบการและอื่น ๆ
แน่นอนว่ายังมีข้อเสียอยู่เช่นกัน เช่น ความต้องการใช้งานเกินพิกัดของผู้จัดการและผู้ดูแลระบบสูง
โครงสร้างการจัดการดังกล่าวแสดงถึงองค์กรเป็นชุดขององค์ประกอบที่สัมพันธ์กัน แต่ละองค์ประกอบมีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของตนเอง ผู้อำนวยการจัดการผู้ดูแลระบบในขณะที่มีความคิดเกี่ยวกับการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา
รูปที่ 1 - โครงสร้างการจัดการของร้านเสริมสวย "Glamour"
หัวหน้าร้านเสริมสวย "Glamour" เป็นผู้อำนวยการ เขาแก้ปัญหาทั้งหมดของร้านเสริมสวยอย่างอิสระจัดระเบียบงานทั้งหมดขององค์กรและรับผิดชอบต่อสภาพและกิจกรรมต่างๆ เขาสรุปสัญญา รวมทั้งสัญญาจ้างพนักงาน ตลอดจนออกคำสั่งที่มีผลผูกพันและคำแนะนำสำหรับพนักงานทุกคนในร้านเสริมสวย ภายในขอบเขตอำนาจหน้าที่รับผิดชอบอย่างเต็มที่สำหรับกิจกรรมขององค์กร รับรองความปลอดภัยของสินค้าคงคลัง เงินสด และทรัพย์สินอื่น ๆ ขององค์กร
ผู้อำนวยการจัดงาน การบัญชีวิสาหกิจและควบคุมการใช้วัสดุ แรงงาน และ . อย่างประหยัด ทรัพยากรทางการเงินใช้มาตรการสำหรับการจัดหาผลิตภัณฑ์อาหารและวิธีการจัดหาวัสดุและทางเทคนิคให้กับองค์กรในเวลาที่เหมาะสม และยังกำหนดขีดจำกัดของยอดคงเหลือสินค้าโภคภัณฑ์สำหรับผู้รับผิดชอบทางการเงินแต่ละคน ชี้นำรูปแบบการบริการที่ก้าวหน้า ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานปฏิบัติตามกฎความปลอดภัย ข้อกำหนดด้านสุขอนามัย หน้าที่ของกรรมการ ได้แก่ การพิจารณาข้อร้องเรียนและข้อเสนอแนะ ดำเนินมาตรการเพื่อขจัดข้อบกพร่องที่ระบุไว้ ให้การฝึกอบรมพนักงานร้านเสริมสวย
ผู้ดูแลระบบเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้อำนวยการ
ผู้ดูแลระบบเป็นผู้จัดงานทั้งหมดภายในร้านเสริมสวย งานหลักของผู้ดูแลระบบคือการต้อนรับแขกอย่างเป็นมิตร และทั้งหมดนี้ต้องได้รับการจัดระเบียบเพื่อให้แขกรู้สึกสบายใจโดยไม่ต้องการอะไร
เช้ามาทำงานแอดมินควรเช็ค เงื่อนไขทางเทคนิค อาคารพาณิชย์: ห้องโถง, ล็อบบี้, ห้องส้วม, ใส่ใจในคุณภาพของการทำความสะอาด, การมีและให้บริการของเฟอร์นิเจอร์, อุปกรณ์, ไฟส่องสว่าง ฯลฯ
เขาใช้มาตรการที่จำเป็นในการกำจัดข้อบกพร่องหรือการทำงานผิดพลาดทันที หลังจากตรวจสอบสถานที่ทั้งหมดแล้ว ผู้ดูแลระบบจะทำความคุ้นเคยกับบันทึก คำสั่งที่ยอมรับก่อนหน้านี้สำหรับบริการ ทำการวิเคราะห์ที่เหมาะสมและออกคำสั่งให้กับพนักงานแต่ละคน ผู้ดูแลระบบจัดทำตารางเวลาสำหรับพนักงานในการทำงาน ติดตามชั่วโมงการทำงานของพนักงาน จัดเตรียมห้องโถงสำหรับการเปิดร้านเสริมสวยในเวลาที่เหมาะสมและถูกต้อง ความพร้อมที่จำเป็นของรายการราคา
หลังจากคำแนะนำข้างต้นแล้ว ผู้ดูแลระบบจะเริ่มทำงานหลัก - พบปะลูกค้า ตลอดทั้งวัน เขาต้องจำข้อมูลสำคัญไว้มากมาย และอย่างแรกเลยคือจำนวนที่นั่งว่าง
ผู้ดูแลระบบยังมีส่วนร่วมในการประเมินคุณภาพของงานเก็บสมุดบันทึก
ผู้ดูแลระบบมีสิทธิ์:
· ไม่อนุญาตหรือให้ลูกจ้างในหอประชุมผู้ฝ่าฝืนระเบียบวินัยแรงงานหรือระเบียบภายในออกจากงาน
· รายงานเหตุการณ์ต่อผู้บริหารระดับสูง
· ให้ข้อเสนอสำหรับการว่าจ้างและเลิกจ้างพนักงานของพื้นที่การค้า
· ตรวจสอบความรู้ของพนักงานและให้ความเห็นเกี่ยวกับระดับของพนักงาน อาชีวศึกษา;
· ควบคุมการปฏิบัติของนักเรียนของพนักงานและการปฏิบัติตามแผนการฝึกอบรม
· เสนอแนะเพื่อให้กำลังใจพนักงานร้านเสริมสวย
หน้าที่ของผู้ดูแลระบบรวมถึง:
· บันทึกการสั่งซื้อล่วงหน้าในบัญชีแยกประเภท
· ทักทายผู้เยี่ยมชมปกติด้วยการเรียกชื่อ
· ลูกค้าที่นั่ง;
· พูดคุยกับแขกที่รออยู่
· ติดตามขั้นตอนการบำรุงรักษา ชั้นการซื้อขาย;
· ถามผู้เยี่ยมชมเกี่ยวกับคุณภาพการบริการ
· จัดทำบัญชีของเงินทุนที่เข้ามา
· ยอมรับข้อร้องเรียนจากผู้เข้าชม
· สื่อสารกับผู้เข้าชมที่ไม่พอใจทางโทรศัพท์ หาสาเหตุของการร้องเรียนของพวกเขา
· บันทึกและคืนของที่ถูกลืมให้กับผู้เยี่ยมชม
· มาพร้อมกับการตรวจสุขาภิบาลในระหว่างการเยี่ยมชมองค์กร
· หากจำเป็น ให้ปฐมพยาบาลแก่พนักงานและผู้มาเยี่ยม
· เตรียมคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับเหตุการณ์ทั้งหมด
อุบัติเหตุ;
· รายงานเหตุการณ์ต่อตำรวจ
· ตรวจสอบพฤติกรรมของพนักงานและสร้างเงื่อนไขในองค์กรที่ตรงตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยทั้งหมด
หลักการทั้งหมดนี้ที่ผู้ดูแลระบบต้องปฏิบัติตามจะนำไปสู่การทำงานที่มั่นคงของร้านเสริมสวย "Glamour" เช่นเดียวกับการเพิ่มจำนวนผู้เข้าชมและความเจริญรุ่งเรืองขององค์กร
ผู้ดูแลระบบยังรับผิดชอบในการจัดกระบวนการบริการ ดูแลงานของช่างทำผม ช่างเสริมสวย ผู้เชี่ยวชาญด้านเล็บมือและเล็บเท้า และนักนวดบำบัด
ความรับผิดชอบของช่างทำผมรวมถึง:
· ตัด, โกนหนังศีรษะ, ประคบและนวดหน้า;
· การดัดผมและจัดแต่งทรงผมด้วยวิธีการทางเคมีและไฟฟ้า
· การแสดงทรงผมตอนเย็นและงานแต่งงาน
· การทำสีผมในสีและเฉดสีต่าง ๆ โดยคำนึงถึงลักษณะของผิวหนังและโครงสร้างของเส้นผม (ผ่านหมวกหรือกระดาษฟอยล์)
ความรับผิดชอบของช่างทำเล็บมือและเล็บเท้า ได้แก่ :
· ทำเล็บ (คลาสสิก, ฝรั่งเศส, แต่งเล็บศิลปะ);
· ต่อเล็บอะคริลิคหรือเจล ฟื้นฟูเล็บ
· การรักษา การฟื้นฟู และการออกแบบเล็บ
· เล็บเท้าฮาร์ดแวร์
· ต้องรักษาความสะอาด ที่ทำงานเครื่องมือที่ใช้
หน้าที่ของช่างเสริมสวย ได้แก่ :
· แว็กซ์ขน;
การออกแบบบิกินี่
· เจาะหูเจาะ;
· การสร้างและระบายสีคิ้วและขนตา
· ต่อขนตา;
· ความจำเป็นในการรักษาสถานที่ทำงานของคุณให้สะอาด เครื่องมือที่ใช้
หน้าที่ของนักนวดบำบัดรวมถึง:
· นวดเอวและสะโพกอย่างเข้มข้น
· การนวดบำบัดรักษา;
· นวดเท้าและมือ
· ความจำเป็นในการรักษาสถานที่ทำงานของคุณให้สะอาด เครื่องมือที่ใช้
ที่ เศรษฐกิจตลาดปัจจัยหลักในการพัฒนาสังคมที่มั่นคงคือการเสริมสร้างความสนใจที่สำคัญของพนักงานในการปรับปรุงประสิทธิภาพ เพื่อเสริมสร้างความสนใจที่สำคัญของพนักงานในการปฏิบัติตามแผนและภาระผูกพันตามสัญญา การเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและคุณภาพของงาน ระบบโบนัส ค่าตอบแทนตามผลงานสำหรับปี และแรงจูงใจที่เป็นสาระสำคัญรูปแบบอื่นๆ
.3 การประเมินความพึงพอใจของพนักงานและการระบุค่านิยมหลัก
ในความเป็นจริง ปัจจัยทั้งหมดที่มีผลต่อความพึงพอใจของพนักงานมีความหมายต่างกันสำหรับ ผู้คนที่หลากหลายเพราะแต่ละคนมีแรงจูงใจภายในที่เป็นเอกลักษณ์ ตัวอย่างเช่น ความพึงพอใจของพนักงานกับปัจจัยเช่น “ส่วนเงินเดือนประจำ (เงินเดือนราชการ, เบี้ยเลี้ยง)” อาจค่อนข้างสูง (80-90%) แต่ขนาดของเงินเดือนประจำอาจไม่สำคัญสำหรับเขา เป็นความสามารถในการหารายได้ขึ้นอยู่กับผลงานของตน ดังนั้น "การมีส่วนร่วม" ของปัจจัยที่กำหนดเพื่อความพึงพอใจโดยรวมจึงควรปรับตามความสำคัญที่มีต่อพนักงาน ในตัวอย่างของเรา อาจเป็น 30-40% การปรับเปลี่ยนดังกล่าวทำให้สามารถพิจารณาถึงอิทธิพลของแต่ละปัจจัยที่มีต่อแรงจูงใจของพนักงานและนำไปสู่การประเมินความพึงพอใจได้อย่างแม่นยำยิ่งขึ้น ในทางปฏิบัติ นี่หมายความว่าแบบสอบถามที่เกี่ยวข้องกับการประเมินความพึงพอใจไม่เพียงแต่เปิดเผยความพึงพอใจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงโครงสร้างของแรงจูงใจภายในของพนักงานด้วย การศึกษานี้เสนอเพียงเทคนิคดังกล่าวซึ่งได้รับการทดสอบในหลาย ๆ วิสาหกิจของรัสเซีย.
ปัจจัยทั้งหมดที่ส่งผลต่อความพึงพอใจของพนักงานแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม คือ การสนับสนุนและการสร้างแรงจูงใจ ตามแนวทางนี้ ปัจจัยสนับสนุน (หรือถือ) จะสร้างเงื่อนไขที่จำเป็น (แต่ไม่เพียงพอ) เพื่อความพึงพอใจของพนักงานในระดับสูง ในขณะเดียวกัน ปัจจัยจูงใจสามารถเพิ่มความพึงพอใจให้กับพนักงานกลุ่มเดียวกันนี้ได้อย่างมาก ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับทั้งหมด เงื่อนไขที่จำเป็น. ทั้งสองมีผลกระทบบางอย่างต่อคะแนนความพึงพอใจโดยรวม อย่างไรก็ตาม ระดับของอิทธิพลนี้อาจแตกต่างกันไปตามพนักงานและกลุ่มมืออาชีพที่แตกต่างกัน
ในการวิเคราะห์ระดับความพึงพอใจของพนักงาน จำเป็นต้องมีข้อมูลเบื้องต้น ซึ่งสามารถหาได้โดยใช้วิธีการต่างๆ เช่น การวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติ การสังเกตพนักงาน การสำรวจ และแบบสอบถาม
แบบสอบถามได้รับการพัฒนาขึ้นเพื่อให้ได้รับข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับระดับความพึงพอใจของพนักงานที่มีตำแหน่งความสัมพันธ์ระยะยาวกับนายจ้างรายนี้
ข้อมูลที่ได้รับจากการสำรวจทำให้คุณสามารถระบุ:
· เพศและอายุ องค์ประกอบทางสังคม - ประชากรและวิชาชีพ - คุณสมบัติของพนักงานขององค์กร
· ทัศนคติที่สร้างแรงบันดาลใจและจิตวิทยา
· นโยบายค่าตอบแทน
· ความสัมพันธ์ระยะยาวระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง
ผลการสำรวจพบว่า:
· 80% ของพนักงานร้านเสริมสวยเป็นผู้หญิง 20% เป็นผู้ชาย
· คนงานที่มีอายุต่ำกว่า 25 ปีคิดเป็น 56% จาก 25 ถึง 35 ปี - 37%;
· 69% ของพนักงานร้านเสริมสวย MLADA เป็นคนในครอบครัวที่มีลูกหนึ่งคน (37.5%) หรือสองคน (12.5%)
· การศึกษาของพนักงานสอดคล้องกับโปรไฟล์ขององค์กร: รองเฉพาะ - 37.5% ไม่สมบูรณ์ อุดมศึกษา 12.5% มีการศึกษาระดับอุดมศึกษา - 31.2%, การศึกษาอื่น ๆ รวมถึงหลักสูตรพิเศษ - 18.7%
นอกจากนี้ พบว่า 69% ของพนักงานในองค์กรจะไม่ลาออกในอนาคตอันใกล้นี้ อย่างไรก็ตาม หากพวกเขาต้องเปลี่ยนงาน 75% ของผู้ตอบแบบสอบถามจะออกจากองค์กรนี้เนื่องจากค่าแรงต่ำ
อย่างไรก็ตาม ไม่เพียงแต่ปัจจัยของค่าแรงสูงเท่านั้นที่กำหนดทางเลือกของงาน ปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่สองและสามคือ "ความเป็นไปได้ของความสัมพันธ์ระยะยาวกับนายจ้าง" (40%) และ "ความเป็นไปได้ที่จะได้รับผลประโยชน์ทางสังคม" (40%)
มากกว่าครึ่งเล็กน้อย (53.2%) ของผู้ตอบแบบสอบถามทำงานนอกเวลาเรียน ขณะที่พวกเขาไม่แสดงอารมณ์เชิงลบเกี่ยวกับเรื่องนี้ (46.2%) นี่เป็นเหตุผลสำคัญที่ต้องคิดถึงการแก้ไขระบบแรงจูงใจด้านแรงงาน
ความมั่นคงของพนักงานเป็นหนึ่งในเงื่อนไข งานที่มีประสิทธิภาพของบริษัทใด ๆ และการต่อสู้เพื่ออัตราการลาออกของพนักงานต่ำก็เป็นปัญหาที่เกี่ยวข้องกันทั้งสำหรับบริษัทตะวันตกและรัสเซีย
เพื่อแก้ปัญหานี้ เราต้องสามารถคาดการณ์สถานการณ์ เรียนรู้ที่จะจัดการกระบวนการหมุนเวียนพนักงาน และหนึ่งในขั้นตอนแรกในที่นี้คือการศึกษาที่แสดงให้เห็นว่าพนักงานพึงพอใจกับงานของตนเพียงใด บ่อยครั้ง ความพึงพอใจถูกเข้าใจว่าเป็นการคงไว้ซึ่งพนักงานในองค์กร
โดยการศึกษาความพึงพอใจ เราสามารถได้รับข้อมูลเกี่ยวกับความแข็งแกร่งของความผูกพันของพนักงานกับองค์กร ในที่นี้ควรพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งจูงใจด้านวัตถุและศีลธรรมสำหรับพนักงาน ข้อมูลความพึงพอใจในงานเป็นข้อมูลเกี่ยวกับความเสี่ยงด้านบุคลากร เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำที่ไม่ต้องการเป็นตัวประกันในสถานการณ์ปัจจุบัน
โดยทั่วไปแล้ว ความสัมพันธ์ฉันมิตรในการทำงานได้พัฒนาขึ้นในพนักงานของร้านเสริมสวยกลามัวร์ ซึ่งไม่น้อยเนื่องจากการปฐมนิเทศกรรมการบริษัท
ดังนั้นร้านเสริมสวยจึงเป็นอีกธุรกิจหนึ่งที่บุคลากรคือทุกสิ่ง ตามที่ผู้อำนวยการร้านเสริมสวย พนักงานที่เหมาะสมที่สุดคือช่างทำผมสี่คน ช่างเสริมสวย ช่างทำเล็บมือและเล็บเท้า นักนวดบำบัด ผู้ดูแลระบบ พนักงานทำความสะอาด และเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย
กิจกรรมของร้านเสริมสวย "Glamour" มุ่งเน้นไปที่ชาวเมือง Gaya ที่มีรายได้เฉลี่ยมันทำงานโดยตรงกับผู้คนจำนวนมากซึ่งอธิบายได้จากความจริงที่ว่าร้านเสริมสวยให้บริการเครื่องสำอางคุณภาพสูงและไม่แพง สำหรับร้านเสริมสวย ในเวลาเดียวกัน ผู้เข้าชมแต่ละคนสามารถซื้อผลิตภัณฑ์เครื่องสำอางที่เขาชอบได้
ปัจจัยสำคัญในการผลิตขององค์กรคือความพึงพอใจของพนักงาน เช่นเดียวกับที่ความพึงพอใจของลูกค้าเพิ่มความเต็มใจที่จะจ่ายและซื้อผลิตภัณฑ์และบริการของซัพพลายเออร์ ความพึงพอใจของพนักงานก็เพิ่มความปรารถนาที่จะทำงานเพื่อผลประโยชน์ให้กับองค์กรของตน การประเมินความพึงพอใจของพนักงานให้ข้อมูลสำคัญเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานพอใจหรือไม่พอใจ และควรปรับปรุงระบบจูงใจพนักงานในด้านใด เพื่อให้ได้ข้อมูลดังกล่าวซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อวัตถุประสงค์ในการประเมินความพึงพอใจ อย่างไรก็ตาม พวกเขาสามารถให้ผลลัพธ์ที่บิดเบี้ยว และส่งผลให้เกิดการตัดสินใจที่ผิดพลาดเกี่ยวกับวิธีการจูงใจพนักงาน เนื่องจากวิธีการที่มีอยู่ไม่ได้คำนึงถึงทัศนคติส่วนบุคคลของพนักงานต่อปัจจัยจูงใจต่างๆ
3. วิธีเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานในร้านเสริมสวย "เสน่ห์"
3.1 การเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานร้านเสริมสวย "Glamour"
สถานที่ทำงานในอุดมคติเป็นที่ที่พนักงานได้รับอำนาจและให้คำแนะนำเมื่อจำเป็น และหลีกเลี่ยงการจัดการขนาดเล็กที่ไม่จำเป็น เมื่อพนักงานรู้สึกว่าตนมีส่วนสำคัญต่อเป้าหมายที่มีความหมายของบริษัทหรือองค์กร ที่ทำงานในอุดมคติให้ค่าตอบแทนและผลประโยชน์ดังกล่าวแก่พนักงานซึ่งสามารถตอบสนองความต้องการของพนักงานและรักษาความภักดีต่อองค์กรในระดับสูงในระยะยาว
หากคุณไม่ทราบระดับทัศนคติหรือระดับความกระตือรือร้นในการทำงานของพนักงาน คุณจะไม่สามารถปรับปรุงสถานะของกิจการหรือเพิ่มผลิตภาพได้ ทัศนคติที่ดีหรือความกระตือรือร้นในการทำงานสูงหมายถึงผลผลิตที่สูงขึ้น ซึ่งแปลเป็นการปรับปรุงต่อไป ผลลัพธ์ทางการเงิน. พนักงานที่ไม่พอใจมักจะข้ามงานและทำงานได้ไม่ดี
คุณสามารถทราบระดับความกระตือรือร้นหรือระดับทัศนคติของพนักงานต่อการทำงานผ่านแบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน การทำแบบสำรวจจะทำให้คุณเข้าใจว่าพนักงานรู้สึกอย่างไร หากพวกเขาเชื่อว่าความคิดเห็นที่ตรงไปตรงมาจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่สอดคล้องกันในทางที่ดีขึ้น อันตรายของการทำแบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงานคือถ้าคุณไม่ทำการเปลี่ยนแปลงในจุดที่จำเป็น ทัศนคติต่อการทำงานของพนักงานอาจแย่ลงไปอีก
ตัวอย่างเช่น ลองนึกภาพว่าหนึ่งในผลการสำรวจแสดงให้เห็นว่าพนักงานของคุณเชื่อว่ารูปแบบการจัดการของคุณป้องกันไม่ให้พวกเขาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล คุณต้องการเปลี่ยนรูปแบบการจัดการของคุณและมอบอำนาจให้พนักงานอย่างแข็งขันมากขึ้นหรือไม่?
หากคุณยังไม่พร้อมที่จะเปลี่ยนแปลง การทำแบบสำรวจ คุณจะเสียเวลาและเงินไปเปล่า ๆ หากคุณยินดีที่จะยอมรับความคิดเห็นของพนักงาน แบบสำรวจสามารถนำองค์กรของคุณไปสู่จุดสูงสุดและนำไปสู่การปรับปรุงทัศนคติของพนักงานที่มีต่องานได้อย่างมีนัยสำคัญ
ต่อไปนี้คือคำถามสองสามข้อที่สามารถเปิดเผยความพึงพอใจของพนักงานได้มากมาย:
คุณรู้สึกว่าฝ่ายบริหารกำลังฟังความคิดของคุณเกี่ยวกับวิธีการทำงานให้สำเร็จให้ดีที่สุดหรือไม่?
มีความสัมพันธ์ที่สังเกตได้ชัดเจนระหว่างผลงานของคุณกับค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินของคุณได้ดีเพียงใด?
คุณมักจะได้รับความรู้สึกว่าคุณสามารถทำงานได้ดีขึ้นหากไม่มีผู้บริหารมาขวางทางคุณหรือไม่?
คุณคิดว่าเมื่อคุณได้รับงานแล้ว คุณมีอำนาจที่จะทำภารกิจนั้นหรือไม่?
คุณคิดว่าองค์กรส่งเสริมและให้รางวัลกับการคิดเชิงนวัตกรรมหรือ "นอกกรอบ" หรือไม่?
องค์กรมีโปรแกรมการยกย่องที่เพียงพอที่รับรองผลการปฏิบัติงานที่โดดเด่นของพนักงานอย่างเป็นทางการหรือไม่?
แบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงานที่มีประสิทธิภาพไม่ควรยาวเกินไป เพื่อค้นหาสิ่งที่คุณต้องการ ก็เพียงพอแล้วสำหรับคุณที่จะมีคำถาม 20-40 ข้อในแบบสอบถาม โดยไม่คำนึงถึงตัวเลือกของคำถาม ไม่ว่าจะเป็นคำถามที่ต้องการคำตอบ "ใช่" หรือ "ไม่ใช่" หรือคำถามที่ต้องการให้ผู้ตอบทำเครื่องหมายหนึ่งในตัวเลขในระดับ 1 ถึง 5 (โดยที่ 5 หมายถึงเห็นด้วยอย่างยิ่งและ 1 ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่งกับข้อความที่เสนอ) หลังจากการสำรวจ คุณต้องรวบรวมผลลัพธ์ทั้งหมดและป้อนลงในฐานข้อมูลที่จะช่วยให้คุณวิเคราะห์ผลลัพธ์และแปลงเป็นกราฟแท่งและกราฟอื่น ๆ เพื่อให้เข้าใจได้ง่ายขึ้น ผลลัพธ์.
เมื่อคุณวิเคราะห์ผลการสำรวจแล้ว การให้คำติชมแก่พนักงานเป็นสิ่งสำคัญมาก มิฉะนั้นพวกเขาจะรู้สึกว่าคำพูดของพวกเขาไม่ได้รับความสำคัญซึ่งจะส่งผลเสียต่อทัศนคติในการทำงานอีกครั้ง
บางส่วนของผลการสำรวจดังกล่าวจะเผยให้เห็นถึงความกระตือรือร้นในการทำงานของพนักงานในระดับสูง พื้นที่เหล่านี้ไม่น่าจะต้องการการดูแลเป็นพิเศษจากคุณ พื้นที่เดียวกับที่ผลการสำรวจระบุว่าความกระตือรือร้นในการทำงานต่ำมีศักยภาพสูงสุดสำหรับการปรับปรุง พัฒนาแผนปฏิบัติการและดำเนินการตามแผนนั้นด้วยความเข้าใจอย่างถ่องแท้ของพนักงานของคุณ ยิ่งไปกว่านั้น ให้พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการด้วย การมีส่วนร่วมของพนักงานในการพัฒนาแผนปฏิบัติการและการดำเนินการจะช่วยให้คุณบรรลุผลในเชิงบวกและแนวทางในการแก้ปัญหาที่ระบุอย่างสร้างสรรค์
3.2 วิธีเพิ่มความพึงพอใจของพนักงานร้านเสริมสวย "Glamour"
วิธีการจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงาน ได้แก่ โบนัส ดอกเบี้ย การมีส่วนร่วมในผลกำไรของบริษัท การชำระภาษีเงินได้ ทางเลือก เงินกู้ การให้ยืมแบบผ่อนปรน เงินบำนาญขององค์กร โบนัสสะสมตามผลงานสำหรับปี การชำระเงินบางส่วนหรือทั้งหมดเพื่อการศึกษา การฝึกอบรม , แพ็คเกจโซเชียล รวมประกันสุขภาพ ชำระค่าบริการมือถือและฟิตเนส ท่องเที่ยวต่างประเทศ และอื่นๆ อีกมากมาย ไม่มีความเห็นเป็นเอกฉันท์ในหมู่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลว่าควรเสนอสิ่งจูงใจในวงกว้างที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ให้กับพนักงานหรือไม่ ซึ่งอาจจะไม่ใช่ทั้งหมดที่จะนำไปใช้จริง สิ่งสำคัญคือต้องแยกแยะระหว่างโปรแกรมทางสังคมกับสิ่งจูงใจทางวัตถุประเภทอื่นๆ ความพร้อมใช้งาน จำนวนมากโปรแกรมสังคมไม่สามารถเรียกได้ว่าถูกหรือผิด นี่คือคุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์กร บริษัทขนาดใหญ่ทั้งรัสเซียและตะวันตก โปรแกรมโซเชียลไม่กระตุ้นการทำงานของพนักงานโดยตรง แต่สร้างความซื่อสัตย์ต่อบริษัท ด้วยโครงการสนับสนุนทางสังคมและค่าจ้างขั้นต่ำในตลาดโดยเฉลี่ย ผู้คนมักจะอยู่กับบริษัทเป็นเวลาหลายปี
ซับซ้อนกว่านั้นมากคือรูปแบบการกระทำของปัจจัยทางวัตถุที่กระตุ้นการทำงานอย่างมืออาชีพที่มีความหมาย โครงการนี้จะมีผลก็ต่อเมื่อพนักงานมองเห็นความเชื่อมโยงระหว่างกิจกรรมของเขากับจำนวนเงินที่เขาได้รับอย่างชัดเจน
สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญเพื่อรับรองความภักดี ก่อนอื่น ควรอยู่บนพื้นฐานของการสร้างบรรยากาศเล็กๆ ที่สร้างแรงบันดาลใจในทีม (การรับรู้ถึงความสำเร็จของพนักงาน การประกันการเคลื่อนไหว "ไปข้างหน้า" อย่างต่อเนื่อง การวางแผนและการดำเนินโครงการ การกระจายงานที่มีความสามารถ ฯลฯ ). สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินอาจรวมถึง:
· ผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับตารางการทำงาน (การจ่ายเงินสำหรับชั่วโมงที่ไม่ทำงาน, วันหยุด, วันหยุด, พักกลางวัน, ตารางเวลาที่ยืดหยุ่นงาน);
· งานทั่วทั้งบริษัทที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน (งานเฉลิมฉลองที่อุทิศให้กับงานสำคัญในบริษัท วันหยุดตามประเพณี อาหารกลางวันแบบรวมศูนย์ ตัวอย่างเช่น ในหลายบริษัท พนักงานจะได้รับของขวัญอันน่าจดจำเพื่อเป็นเกียรติแก่วันเกิดของพวกเขา ซึ่งจะทำให้พวกเขาเพิ่มขึ้นอย่างไม่ต้องสงสัย ความภักดีต่อองค์กร);
· ความกตัญญู (สามารถแสดงเป็นลายลักษณ์อักษร, แสดงความเอาใจใส่จากฝ่ายบริหาร, ส่งเสริมการเติบโตทางวิชาชีพ, เสริมอำนาจ, เปลี่ยนสถานะพนักงาน, มอบอำนาจ)
เพื่อให้วิธีการทั้งหมดเหล่านี้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ต้องปฏิบัติตามระบบที่รอบคอบ แนวคิดหลักระบบควรกลายเป็น: ความเป็นธรรม ความชัดเจน ความสม่ำเสมอ
ประการแรก พนักงานจำเป็นต้องรู้ว่าการบรรลุผลแบบเดียวกันรับประกันว่าพวกเขาจะได้รับรางวัลเดียวกัน
ประการที่สอง ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าการขาดประสิทธิภาพในการแยกแยะพนักงานคนใดคนหนึ่งออกจากมวลชนทั่วไปและสนับสนุนให้เขาเป็นปัจจัยลดระดับมากกว่า
ประการที่สาม ความสม่ำเสมอในการแต่งตั้งสิ่งจูงใจไม่ได้หมายถึงความคงเส้นคงวา เมื่อรางวัลกลายเป็นเรื่องธรรมดาไปแล้ว ประสิทธิภาพของรางวัลก็จะถูกลืมไป ไม่ว่าพนักงานแต่ละคนจะมีแรงจูงใจดีเพียงใด ไม่ว่าพวกเขาจะภักดีต่อบริษัทแค่ไหนก็ตาม ฝ่ายบริหารของบริษัทสามารถบรรลุผลตามที่ต้องการได้โดยการรวมแรงจูงใจและความภักดีของแต่ละบุคคลเข้ากับส่วนรวมเท่านั้น
เมื่อปัญหาความมั่นคงไม่อยู่ในระเบียบวาระอีกต่อไป ความภักดีของพนักงานมักขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ภายในทีม ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญเสมอมาและจะมีความสำคัญต่อผู้คนที่จะเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มหรือชุมชน ผู้นำเป็นหนึ่งใน "แหล่ง" ที่สำคัญที่สุดในการรับรู้ถึงคุณธรรมของเราหรือการปฏิเสธพวกเขา ดังนั้นความจงรักภักดีของพนักงานจึงขึ้นอยู่กับความต้องการของเขาในการประเมินโดยฝ่ายบริหารอย่างเต็มที่ (ในรูปแบบของการให้กำลังใจ / การตำหนิ, การนัดหมายและการกระจายความรับผิดชอบ) นอกเหนือจากโอกาสในการพัฒนาทางวิชาชีพในที่ทำงาน ข้อดีเพิ่มเติมสำหรับความภักดีของพนักงานคือความเต็มใจของผู้บริหารที่จะสนับสนุนการฝึกอบรม "ด้านข้าง"
ดังนั้นในระหว่างการศึกษา จึงได้พัฒนาโปรแกรมเพื่อเพิ่มกิจกรรมสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงานร้านเสริมสวย มีการแนะนำโปรแกรมเพื่อเพิ่มองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจภายในร้านเสริมสวย "ความเย้ายวนใจ" เมื่อผู้อำนวยการร้านเสริมสวยระบุส่วนที่พนักงานมีส่วนร่วมน้อย เขาจะสามารถมุ่งเน้นไปที่จุดอ่อนเหล่านั้นและบรรลุการปรับปรุงที่วัดผลได้ในทัศนคติของพนักงาน ประสิทธิภาพการทำงาน การเข้างาน และความภักดีจากพนักงานของคุณ
โปรแกรมที่พัฒนาขึ้นรวมถึงพื้นที่ของการเปลี่ยนแปลงต่อไปนี้:
การปรับโครงสร้างระบบค่าจ้างแรงงาน ที่ไซต์การผลิตหลัก ค่าล่วงเวลาถูกยกเลิกโดยสิ้นเชิงและเงินเดือนอย่างเป็นทางการถูก "แช่แข็ง" แต่ระบบโบนัสใหม่ได้รับการพัฒนาและดำเนินการเพื่อให้คนงานได้รับเงินขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามค่ามาตรฐานที่มากเกินไป ตัวชี้วัดที่สำคัญประสิทธิภาพ (ปริมาณการผลิต อัตราของเสีย วินัยแรงงาน ฯลฯ)
การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ในระหว่างปี มีการจัดฝึกอบรมองค์กรเกี่ยวกับการพัฒนาทักษะการจัดการขั้นพื้นฐานและการพัฒนาความสามารถในการสื่อสารด้วยการมีส่วนร่วมของช่างทำผมและผู้เชี่ยวชาญของร้านเสริมสวย Glamour
การปรับปรุงสภาพการทำงานทางกายภาพของคนงาน มีการวางคำสั่งซื้อพื้นฐานในสถานที่ผลิตและในอาณาเขตที่อยู่ติดกับพวกเขาและเริ่มใช้งานระบบ 5S แบบบูรณาการอย่างเป็นระบบ นอกจากนี้ อาหารฟรีที่ร้านกาแฟในท้องถิ่นยังรวมอยู่ในแพ็คเกจทางสังคมสำหรับพนักงานทุกคน และเวลาอาหารกลางวันสำหรับพนักงานและพนักงานถูก "เว้นระยะห่าง" ซึ่งทำให้การต่อคิวในเวลากลางวันลดลงอย่างมาก
การพัฒนาระบบ สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ. มีการตัดสินใจที่จะจัดการแข่งขันตามอาชีพอย่างสม่ำเสมอ ("ช่างทำผมที่ดีที่สุด", "ช่างทำเล็บที่ดีที่สุด" เป็นต้น) และจัดปีละครั้ง (ในวันเกิดของร้านทำผม) ประชุมใหญ่ของกลุ่มแรงงาน เพื่อมอบรางวัลที่มีคุณค่าและเป็นสัญลักษณ์ให้กับพนักงานที่ดีที่สุด โดยระบุถึงความสำเร็จและข้อดีเฉพาะของพวกเขา CEO มุ่งมั่นที่จะนำเสนอในที่ประชุมเดียวกันกับรายงานความคืบหน้า การวิเคราะห์สถานการณ์ และแผน พัฒนาต่อไปรัฐวิสาหกิจ เพื่อสร้างความสามารถในการแข่งขันที่ดีในทีม วิธีการต่างๆ เช่น การให้เกียรติและการแข่งขัน "สังคมนิยม" ระหว่างพนักงานได้รับการฟื้นฟูจากการถูกลืมเลือน
การพัฒนาโปรแกรมการมีส่วนร่วมโดยรวมของพนักงาน ในขั้นแรกในการดำเนินการตามโปรแกรมนี้ กล่องพิเศษถูกวางไว้ในสำนักงานและที่ไซต์การผลิตทั้งหมดเพื่อรวบรวมแนวคิดและข้อเสนอแนะสำหรับการปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจขององค์กร ในเวลาเดียวกัน โอกาสในการแสดงความคิดริเริ่มได้รับการสนับสนุนทางการเงิน: ฝ่ายบุคคลได้พัฒนาและบังคับใช้กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานสำหรับความคิดริเริ่มของพวกเขาซึ่งกำหนดจำนวนโบนัสพิเศษสำหรับพนักงานทุกคนขึ้นอยู่กับมูลค่าและ / หรือเศรษฐกิจ ผลกระทบของความคิดที่เสนอ
แม้ว่าองค์ประกอบแต่ละอย่างของโปรแกรมนี้จะเริ่มนำไปใช้ได้จริงเมื่อไม่นานนี้ (ประมาณ 6 เดือนที่แล้ว) ผลลัพธ์ของโปรแกรมนี้ก็ปรากฏให้เห็นชัดเจนอยู่แล้ว ผู้คนเห็นว่า "การเคลื่อนไหว" บางอย่างเริ่มต้นที่องค์กร การเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกเริ่มต้นขึ้น และเป็นผลให้ อารมณ์ของพนักงานเปลี่ยนไป วินัยแรงงานดีขึ้น จำนวนการเรียกร้องจากผู้ซื้อลดลง และถึงแม้จะมีวิกฤตทางการเงินและบางส่วน การลดจำนวนพนักงาน การหมุนเวียนพนักงานในกลุ่มพนักงานในไตรมาสสุดท้ายของปี 2555 ลดลง 13%
โดยคำนึงถึงประสบการณ์เชิงบวกของการเปลี่ยนแปลงองค์กร เราสามารถสรุปได้ว่าวิธีการที่เสนอในการประเมินความพึงพอใจของพนักงานนั้นสามารถนำมาใช้ในองค์กรใดๆ ก็ได้ เป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ในการวินิจฉัยทรัพยากรบุคคล เพื่อระบุปัจจัยสำคัญที่ลดระดับพนักงานและพัฒนาแรงจูงใจในการทำงานอย่างครอบคลุม โปรแกรม.
บทสรุป
แรงจูงใจของพนักงานเป็นหนึ่งในประเด็นที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้จัดการและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทที่เคารพตนเอง อะไรเป็นแรงผลักดันให้คนที่มาที่บริษัท? เป้าหมายอะไร - ส่วนตัวและเป็นมืออาชีพ - พวกเขาไล่ตาม? พวกเขาอาจสนใจอะไร
เชื่อกันว่าพฤติกรรมนั้นขึ้นอยู่กับแรงจูงใจเสมอ ยกเว้นกิจกรรมที่อิงจากปฏิกิริยาตอบสนองที่ไม่มีเงื่อนไข ในทางจิตวิทยา แรงจูงใจคือสิ่งที่กระตุ้นพฤติกรรม หรือสนับสนุนและชี้นำพฤติกรรมนั้น คำจำกัดความของแรงจูงใจนี้แตกต่างจากแนวคิดทั่วไปที่ว่าแรงจูงใจนั้นคล้ายคลึงกับเหตุผลที่อธิบายว่าทำไมคน ๆ หนึ่งถึงทำอะไรบางอย่างและไม่ใช่อย่างอื่นและตามกฎแล้วซ่อนอยู่ไม่นอนบนพื้นผิว
แรงจูงใจในการจัดการแรงจูงใจคือระบบการดำเนินการเพื่อกระตุ้นแรงจูงใจของบุคคลอื่น แรงจูงใจหมายถึงการสร้างเงื่อนไขเมื่อบุคคลปลุกแรงจูงใจของตัวเอง โดยพื้นฐานแล้วแรงจูงใจคือการสร้างสภาพแวดล้อมที่อุดมไปด้วยสิ่งจูงใจและโอกาสที่บุคคลทำให้แรงจูงใจของเขาเป็นจริง
การเปลี่ยนผ่านไปสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาด ลำดับความสำคัญของปัญหาคุณภาพผลิตภัณฑ์ และการรับรองความสามารถในการแข่งขันได้เพิ่มความสำคัญของทัศนคติที่สร้างสรรค์ต่อการทำงานและความเป็นมืออาชีพสูง สิ่งนี้สนับสนุนการค้นหารูปแบบการจัดการใหม่ เพื่อพัฒนาศักยภาพของพนักงาน เพื่อสร้างแรงจูงใจในกระบวนการแรงงาน การจัดการบุคลากรเป็นหนึ่งในกิจกรรมที่สำคัญที่สุดขององค์กรและถือเป็นเกณฑ์หลักสำหรับความสำเร็จทางเศรษฐกิจ คุณสามารถมีเทคโนโลยีที่ยอดเยี่ยมได้ แต่ด้วยบุคลากรที่ไม่ชำนาญงานจะพังทลาย ดังนั้นองค์ประกอบสำคัญของธุรกิจคือการบริหารงานบุคคล
การจัดการความพึงพอใจของพนักงานในบริษัทอย่างเหมาะสมสามารถเพิ่มผลผลิตและรับรองความสำเร็จทางธุรกิจได้ ผู้คนมักเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดของธุรกิจขนาดเล็ก การค้นหา การพัฒนา และการเก็บรักษาต้องการความรู้ในสิ่งที่พนักงานต้องการ และความสามารถของบริษัทในการตอบสนองความต้องการของพวกเขา การบริหารงานบุคคลที่ได้รับการดำเนินการอย่างดีช่วยเพิ่มผลประโยชน์มากมายให้กับบริษัทขนาดเล็ก ตั้งแต่ความใกล้ชิดกับผู้บริหารระดับสูงและความช่วยเหลือในการตัดสินใจ ไปจนถึงความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบรรยากาศครอบครัว
การจัดการความพึงพอใจของบุคลากรเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทุกองค์กร ทั้งขนาดใหญ่และขนาดเล็ก เชิงพาณิชย์และไม่ใช่เชิงพาณิชย์ อุตสาหกรรม และหน่วยงานที่ปฏิบัติงานในภาคบริการ ในขณะเดียวกัน การจัดการความพึงพอใจของบุคลากรเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างซับซ้อนซึ่งเป็นไปไม่ได้หากไม่มีความรู้ที่เหมาะสมเกี่ยวกับวิธีการ หลักการ รูปแบบของการบริหารงานบุคคล และไม่มีการพัฒนาแนวคิดการจัดการที่เหมาะสม
ระบบการจัดการความภักดีและความพึงพอใจของบุคลากรประกอบด้วย: การวางแผนบุคลากร การพัฒนาบุคลากร กลยุทธ์การบริหารงานบุคคล การศึกษา; ค่าจ้างแรงจูงใจทางการเงิน
โดยการศึกษาพื้นฐานทางทฤษฎีและประสบการณ์ของความจงรักภักดีของบุคลากรและการจัดการความพึงพอใจตั้งแต่สมัยโบราณ เป็นไปได้ที่จะประสบความสำเร็จอย่างแท้จริงในระบบเศรษฐกิจของเราบนพื้นฐานของ การจัดการที่มีประสิทธิภาพพนักงานและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
เพื่อความสำเร็จในร้านเสริมสวย Glamour การเลือกบุคลากรที่เหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญมาก งานต่อไปจะขึ้นอยู่กับว่าคัดเลือกพนักงานได้ดีเพียงใด
การประเมินระดับความพึงพอใจของพนักงานในร้านเสริมสวย Glamour นั้นสามารถสังเกตได้ว่าอยู่ในระดับต่ำซึ่งส่วนใหญ่เกิดจากค่าจ้างในระดับต่ำ
การจัดการที่เหมาะสม การฝึกอบรม และการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานในอนาคตจะนำไปสู่ความสำเร็จของงานหลักของ บริษัท ใด ๆ - การดำรงอยู่ในระยะยาวและความมั่นคงทางการเงิน
ข้อมูลอ้างอิง
1. Bazarova T.Yu. , Eremina B.L. การจัดการบุคลากร - เอ็ม. เอ็ด. "ความสามัคคี", 2552
ไบเดลล์ TM วิธีการปรับปรุงการจัดการองค์กร - M.: Infra-M, 2010. - S. 81.
เบลค อาร์.อาร์. มูตัน เจ.เอส. วิธีการจัดการทางวิทยาศาสตร์ - เคียฟ, 2552.
Vesnin V. พื้นฐานของการจัดการ - ม., 2551.
เวสนิน วีอาร์ การจัดการสำหรับทุกคน - ม.: ความรู้, 2554.
Vikhansky O.S. , Naumov A.I. การจัดการ. - ม., มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก, 2551.
Woodcock M. , Francis D. "ผู้จัดการอิสระ", 2552
Gerchikova I.N. การจัดการ. - ม., 2553. สมาคมสิ่งพิมพ์ "สามัคคี"
Grachev M.V. Superpersonnel : การบริหารงานบุคคลในแนวปฏิบัติสากล - ม., 2553.
Grove E.S. การจัดการที่มีประสิทธิภาพสูง - ม., 2554.
ดันแคน ดับเบิลยู.ดี. แนวคิดพื้นฐานในการจัดการ - ม. 2010.
อีเวนโก้ แอล.ไอ. วิวัฒนาการแนวคิดการจัดการทรัพยากรมนุษย์ // กลยุทธ์การพัฒนาบุคลากร. เอกสารการประชุม - นิจนีย์ นอฟโกรอด, 2552.
Egorshin A.P. การจัดการบุคลากร - นิจนีย์ นอฟโกรอด, 2552.
Ivantsevich J.M. , Lobanov A.A. ทรัพยากรมนุษย์การจัดการ. - M.: Gardariki, 2008. - S. 19-21.
Kabushkin N.I. พื้นฐานของการจัดการ - มินสค์: BSEU, 2007.
Karlof B. ความท้าทายของผู้นำ - ม., 2551.
Kibanov A.Ya. , Zakharov D.K. การก่อตัวของระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กร หนังสือเรียนสำหรับนักเรียน - ม.: เดโล่, 2552. - ส. 15-19.
บทคัดย่อของการบรรยายในรายวิชา "การบริหารงานบุคคล" บรรษัท - ม.: เดโล่, 2553.
Krichevsky R.A. ถ้าคุณเป็นผู้นำ - ม.: Prospekt, 2011.
Ladanov I.D. การจัดการเชิงปฏิบัติ - ม., 2552.
Lobanov V. USA: แบบจำลองความสามารถสำหรับผู้จัดการ สถาบันสาธารณะ. // ปัญหาทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ. - ครั้งที่ 1, 2551.
ที่ดิน ป. การจัดการคือศิลปะของการจัดการ - ม., 2552.
มาสลอฟ อี.วี. การจัดการบุคลากรองค์กร - M.: Infra-M, 2010. - S. 22.
Malusov N.S. การจัดการบุคลากร - ลิงค์สำคัญในการจัดการภายในบริษัท // ปัญหาของทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ - 2552. - ลำดับที่ 6 - ส. 10-14.
Meskon M. , Albert M. , Hedouri F. พื้นฐานของการจัดการ - ม.: ศ. "เดโล่", 2550
26.
.
.
.
ร้านเสริมสวยที่ทำกำไรได้มาก วิธีประสบความสำเร็จในธุรกิจนี้ Mikhail Kuznetsov
อบรมพนักงานร้านเสริมสวย
ในการทำงานร้านเสริมสวยมีความจำเป็นในการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานรายนี้หรือคนนั้น หัวข้อนี้มีความเกี่ยวข้องมากขึ้นเรื่อย ๆ เนื่องจากการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นและความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับคุณภาพของงานร้านเสริมสวยในส่วนของลูกค้า การฝึกอบรมสามารถเกิดขึ้นได้:
ค่าใช้จ่ายของพนักงาน;
ค่าใช้จ่ายของบริษัท;
เนื่องจากเป็นการร่วมทุนระหว่างวิสาหกิจและพนักงาน
แต่ละตัวเลือกเหล่านี้มีข้อดีและข้อเสีย
1.พนักงานเรียนรู้และปรับปรุงคุณสมบัติด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเอง. ความสนใจและความปรารถนาที่จะได้รับความรู้และทักษะค่อนข้างสูง “เราต้องทำงานจากการลงทุนที่เกิดขึ้นในตัวเรา” การประยุกต์ใช้ความรู้ที่ได้มาในทางปฏิบัติเกิดขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด จริงอยู่ตัวเลือกนี้ไม่ค่อยได้ใช้
โดยพื้นฐานแล้ว "การจัดหาเงินทุนด้วยตนเอง" นั้นใช้โดยผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์มากมายและได้รับเงินเพื่อการพัฒนา ค่อนข้างยากสำหรับผู้เชี่ยวชาญ "รุ่นเยาว์" ที่จะจ่ายค่าเล่าเรียนเนื่องจากเขายังไม่ได้สะสมเงินเพื่อการพัฒนาของเขา ในกรณีนี้ มีช่วงเวลาเชิงลบสำหรับนายจ้าง - ความยากลำบากในการรักษาพนักงานที่เรียนที่องค์กรด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเองเนื่องจากเขาไม่ได้เป็นหนี้อะไรกับร้านเสริมสวย
2. พนักงานเรียนรู้ด้วยค่าใช้จ่ายขององค์กรในเวลาเดียวกัน เขามักจะไม่แสดงความปรารถนาที่จะเรียนรู้และผลตอบแทนจากการฝึกอบรมดังกล่าวไม่ได้สูงเสมอไป เนื่องจากการฝึกอบรมอาจเกิดขึ้นได้โดยปราศจากความต้องการของพนักงาน และเพราะเขาเองก็ไม่ได้ลงทุนมากในกระบวนการนี้ นอกจากนี้ ยังใช้กับสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขององค์กร เช่น องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร พนักงานมีหน้าที่ต้อง "ออกกำลังกาย" เงินที่ลงทุนในตัวเขา แต่ก็ไม่สามารถทำได้เสมอไป
3. การจ่ายเงินร่วมสำหรับการฝึกอบรมพนักงานตัวอย่างเช่นในอัตรา 50 ถึง 50 ปัจจุบันนี้เป็นตัวเลือกที่มีแนวโน้มมากที่สุดเนื่องจากพนักงานลงทุนในตัวเองและ บริษัท ไม่ได้รับภาระทางการเงินทั้งหมด ในขณะเดียวกันทั้งแรงจูงใจและการกลับมาของผู้ฝึกก็ค่อนข้างสูง
ในกรณีของการฝึกอบรมที่มีค่าใช้จ่ายขององค์กรจำเป็นต้องจัดทำข้อตกลงการฝึกงานกับพนักงานรายนี้ตามที่องค์กรจะถือว่าต้นทุนวัสดุของการฝึกอบรมและพนักงานดำเนินการทำงานในองค์กรตามเวลาที่ตกลงกันไว้ . เวลาทำงานขึ้นอยู่กับจำนวนเงินลงทุนในการฝึกอบรม เงินเดือนของผู้เชี่ยวชาญ และความต้องการในการฝึกอบรม บรรทัดฐานนี้ได้รับการอนุมัติโดยประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียและได้รับการยอมรับจากศาลในกรณีที่มีการละเมิดบทบัญญัติของข้อตกลงดังกล่าว ตัวอย่างสัญญาการฝึกอบรมมีให้ในภาคผนวก 8
ข้อตกลงการฝึกงานรับประกันบริษัทว่าพนักงานจะทำงานเป็นระยะเวลาหนึ่งหลังการฝึกอบรม และด้วยเหตุนี้จึงปกป้องร้านเสริมสวย เช่น จากการเลิกจ้างผู้เชี่ยวชาญตามเจตจำนงเสรีของตนเองทันทีหลังจากที่เขาปรับปรุงคุณสมบัติโดยเสียค่าใช้จ่ายของบริษัท ก่อนหน้านี้สถานการณ์ดังกล่าวเป็นเรื่องปกติธรรมดา ซึ่งได้พัฒนาทัศนคติเชิงลบในหมู่เจ้าของและผู้จัดการต่อการลงทุนในการฝึกอบรมพนักงาน สิ่งนี้ส่งผลเสียต่อธุรกิจร้านเสริมสวยเนื่องจากผู้เชี่ยวชาญในระดับมืออาชีพเติบโตขึ้นอย่างไม่เพียงพอ
เงินทุนสำหรับการฝึกอบรมพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงทดลองงานไม่สามารถคืนได้หากถูกไล่ออกเนื่องจากไม่ผ่านการทดสอบ
มีระบบอื่นในการจ่ายเงินสำหรับการลงทุนในพนักงานใหม่ซึ่งรับประกันผลตอบแทนจากการฝึกอบรม นี่คือการโอนเงินเป็นเครดิตจากบุคคล (เจ้าของ ผู้อำนวยการ) ไปยังบุคคล (พนักงาน) เพื่อวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรม โดยดำเนินการโดยใบเสร็จรับเงินที่รับรองโดยทนายความ
ใช้โดยกรรมการและอีกทางเลือกหนึ่งสำหรับการประกันการลงทุนในบุคลากร จ่ายเป็นค่าใช้จ่ายขององค์กร แต่ทุกสิ้นเดือนจากเงินเดือนของพนักงานนักเรียน
เงินจำนวนหนึ่งจะถูกหักเพื่อชำระหนี้ จากมุมมองของกฎหมาย วิธีการนี้ไม่ถูกต้องตามกฎหมายทั้งหมด แต่มีประสิทธิภาพมาก
พยายามคิดให้ดี แต่อย่าลืมคิดให้รอบคอบ โดยเฉพาะเรื่องการเงิน
คุณสามารถทำความคุ้นเคยกับคุณสมบัติของการทำข้อตกลงกับพนักงานนอกเวลาในภาคผนวก 9
จากหนังสือ Super Profitable Beauty Salon วิธีประสบความสำเร็จในธุรกิจนี้ ผู้เขียน Kuznetsov Mikhailวิธีสร้างนโยบายการตลาดสำหรับร้านเสริมสวยอย่างถูกต้อง ผู้อำนวยการร้านเสริมสวยบางคนมักไม่เข้าใจว่านโยบายการตลาดคืออะไรและจะช่วยพวกเขาในการทำงานได้อย่างไร ดังนั้น ตามลำดับ การตลาดคือกิจกรรมการเรียนรู้ สร้างสรรค์ และเติมเต็ม
จากหนังสือการจัดการร้านเสริมสวย ผู้เขียน ชัมคุต โอลก้า วลาดิมีรอฟนาวิธีการประเมินคู่แข่งของร้านเสริมสวยอย่างถูกต้อง ความกลัวของคู่แข่งเป็นโรคที่ค่อนข้างธรรมดาของผู้จัดการ อย่างไรก็ตาม ตามที่พวกเขาพูดในภาคตะวันออก: ไม่ใช่เพื่อนที่ทำให้คนแข็งแกร่ง แต่เป็นศัตรู องค์กรที่ไม่มีคู่แข่งพัฒนาอ่อนแอและมีเสถียรภาพน้อยกว่าที่ไม่มีคู่แข่ง
จากสมุดงานหัวหน้างาน ผู้เขียน Doroshchuk Nikolayเคล็ดลับเศรษฐกิจและการเงินของร้านเสริมสวย
จากหนังสือการจัดการ เปล ผู้เขียน Druzhinina N Gความลับของนโยบายบุคลากรของร้านเสริมสวย "ผู้ปฏิบัติงานตัดสินใจ
จากหนังสือ Fundamentals of Small Business Management in the Hairdressing Industry ผู้เขียน Mysin Alexander Anatolievichสิ่งที่ควรเป็นผู้ดูแลร้านเสริมสวย ผู้ดูแลระบบเป็นพนักงานที่สำคัญอย่างยิ่งในร้านเสริมสวย ตามที่ผู้นำหลายคนกล่าวว่าทั้งความสำเร็จและความล้มเหลวขององค์กรขึ้นอยู่กับมัน แล้วเขาเป็นใคร ผู้ดูแลระบบลึกลับคนนี้ ท่ามกลางผู้นำและที่ปรึกษา
จากหนังสือ การขายและการจัดการธุรกิจในธนาคารรายย่อย ผู้เขียน Pukhov Anton Vladimirovichร้านเสริมสวย
จากหนังสือ เทคโนโลยีสารสนเทศและการจัดการองค์กร ผู้เขียน บารอนอฟ วลาดีมีร์ วลาดิมีโรวิชบทที่ 18: วิธีการดำเนินการฝึกอบรมพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ? การฝึกอบรมใด ๆ สามารถแบ่งออกเป็นสองส่วน: 1. "เนื้อหา" ของการฝึกอบรมของคุณ เช่น เนื้อหาและการรวบรวม2. "กระบวนการ" ที่คุณสื่อสารเนื้อหา เช่น ปฏิสัมพันธ์ระหว่างคุณและ
จากหนังสือ Coffee House: เริ่มต้นอย่างไรจะประสบความสำเร็จ เคล็ดลับสำหรับเจ้าของและผู้จัดการ ผู้เขียน Ulanov Andrey Nikolaevich79 การฝึกอบรมและการคัดเลือกบุคลากร ในปัจจุบัน หนึ่งในแนวโน้มที่ทันสมัยในการพัฒนาองค์กรคือการฝึกอบรมบุคลากร เนื่องจากความรู้เชิงปฏิบัติกลายเป็นสิ่งล้าสมัยและอัปเดตอย่างรวดเร็วเช่นเดียวกัน
จากหนังสือ Business Process Management. คู่มือปฏิบัติเพื่อการดำเนินโครงการที่ประสบความสำเร็จ โดย เจสตัน จอห์นการจัดหาและฝึกอบรมบุคลากร มีหลายวิธีในการสรรหาบุคลากร: ผ่านเพื่อนและญาติ โฆษณาในหนังสือพิมพ์ วิทยุและโทรทัศน์ โพสต์โฆษณา และผ่านตัวแทนจัดหางาน ผู้สมัครแต่ละคนคือ
จากหนังสือ Sales Management ผู้เขียน Petrov Konstantin Nikolaevichประกันซาลอน ไม่ว่าธุรกิจประเภทใดที่คุณตั้งใจจะทำ คุณจะต้องทำประกันให้กับธุรกิจของคุณ สิ่งนี้ควรทำแม้ว่าคุณจะตั้งใจทำงานเป็นตัวแทนประกัน คุณจะต้องทำประกัน
จากหนังสือของผู้เขียนบทที่ 1 การฝึกอบรมพนักงานสาขาของธนาคาร คุณค่าของการบริการลูกค้าและการมุ่งเน้นลูกค้าของพนักงานหน้าร้านเพื่อความสำเร็จของโครงการค้าปลีกขององค์กรใด ๆ ไม่ใช่แค่ธนาคารเท่านั้น ไม่ใช่เรื่องแปลกที่แนวคิดที่ประสบความสำเร็จที่สุดบนกระดาษจะล้มเหลว
จากหนังสือของผู้เขียนการฝึกอบรมผู้ใช้และบุคลากร โดยทั่วไปแล้ว นโยบายการฝึกอบรมด้านไอทีขององค์กรแนะนำว่า ผู้ใช้ปลายทางควรจะสามารถทำงานบนพีซีได้ และผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีที่สนับสนุนระบบข้อมูลควรมีความเหมาะสม
จากหนังสือของผู้เขียน8 การจัดหาและฝึกอบรมบุคลากร ในธุรกิจทุกประเภท การเลือกบุคลากรที่เหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญมาก มิฉะนั้น คุณเสี่ยงที่จะเสียเงินเป็นจำนวนมาก การเลือกบุคลากรที่เหมาะสมอาจเป็นพื้นฐานที่ดีสำหรับการพัฒนาองค์กรของคุณให้ประสบความสำเร็จ สะสมประสบการณ์
จากหนังสือของผู้เขียนขั้นตอนที่ 4: การศึกษาและการฝึกอบรมบุคลากร ในช่วงนวัตกรรม กระบวนการใหม่ๆ ได้รับการพัฒนา องค์กรสร้างพวกเขาขึ้นมา และในระหว่างขั้นตอนการออกแบบและ HR ได้ระบุการเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง บทบาท และ รายละเอียดงาน. ตอนนี้เป็นเวลาที่จะสอนและ
จากหนังสือของผู้เขียนบทที่ 7 การฝึกอบรมการขาย: จุดมุ่งหมาย รูปแบบ วิธีการ และการประเมินผลลัพธ์ ในบทนี้... การฝึกอบรม รูปแบบและวิธีการฝึกอบรมพนักงานใหม่และที่มีอยู่
จากหนังสือของผู้เขียนการฝึกอบรมพนักงานขายใหม่ บริษัทขนาดใหญ่ส่วนใหญ่มีโครงการฝึกอบรมพนักงานขายใหม่ พวกเขาสามารถแตกต่างกันอย่างมากในระยะเวลา วิธีการสอน และเนื้อหา ความแตกต่างในหลักสูตรมักจะสะท้อนให้เห็น
Nastya Kostyuchenkova
ในบทความที่แล้ว ฉันได้ยกตัวอย่างว่าพนักงานที่ไม่ได้รับการศึกษาสูญเสียลูกค้าได้ง่ายและง่ายดายเพียงใด ซึ่งได้รับมาอย่างยากลำบากจากการโฆษณา ปรากฎว่า - เจ้าของธุรกิจร้านเสริมสวยใช้เงินเพื่อดึงดูดลูกค้าและพวกเขาก็ไม่มาฟังความไร้สาระและความหยาบคายของพนักงานทางโทรศัพท์หรือแม้ว่าพวกเขาจะข้ามเกณฑ์ขององค์กรธุรกิจที่สวยงาม พวกเขากลัวจนตัดสินใจไม่ปรากฏตัวในสถาบันนี้อีกต่อไป
สำหรับผู้ที่ยังไม่ได้อ่านรายงานนักช้อปที่เป็นความลับของฉันเกี่ยวกับการโทรหาร้านเสริมสวย คุณสามารถค้นหาได้ที่นี่ในบทความ
ฉันสัญญาว่าจะพูดคุยเกี่ยวกับการฝึกอบรมประเภทต่าง ๆ สำหรับพนักงานร้านเสริมสวย ซึ่งมีตัวเลือกฟรีมากมาย ตัวเลือกที่ไม่แพง แต่ก็มีบางอย่างที่มีราคาแพงซึ่งเกี่ยวข้องกับงานส่วนตัวของผู้ฝึกสอนพร้อมพนักงาน
เริ่มจากน้อยไปหามากด้วยตัวเลือกฟรี จากนั้นไปยังตัวเลือกที่ไม่แพง จากนั้นเราจะวิเคราะห์ตัวเลือกที่เก๋ไก๋
1. ผู้ผลิตผลิตภัณฑ์เครื่องสำอางและเครื่องมือ (ซัพพลายเออร์).
สิ่งแรกที่ลูกค้าของร้านเสริมสวยให้ความสนใจคือความสามารถของพนักงานร้านเสริมสวยในผลิตภัณฑ์เครื่องสำอาง ขั้นตอน เครื่องมือ การเลือกเทคโนโลยีการดูแลตามลักษณะเฉพาะของผิว ผม เล็บของลูกค้า ในเรื่องเหล่านี้อาจารย์ต้องแสดงความเป็นมืออาชีพสูง ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงไม่เพียงแต่จะตอบคำถามของลูกค้าทั้งหมดเท่านั้น แต่ยังให้คำแนะนำเพิ่มเติมเกี่ยวกับความแตกต่างที่ลูกค้าไม่ทราบด้วยซ้ำ ถ้าอาจารย์ไม่อยากพูด ถ้าเขาให้คำตอบแบบพยางค์เดียว เป็นไปได้มากว่าลูกค้าจะไปหาร้านเสริมความงามที่ "ช่างพูด" อีกร้านหนึ่ง
ดังนั้นการฝึกอบรมพนักงานร้านเสริมสวยจึงต้องเริ่มต้นด้วยพื้นฐาน ได้แก่ การศึกษาราคาค่าบริการ การแบ่งประเภทของร้านเสริมสวย และเทคโนโลยีที่ใช้ แน่นอน ผู้เยี่ยมสอนหรือที่ปรึกษาจะไม่สามารถให้ข้อมูลที่แคบเช่นนั้นได้ เฉพาะซัพพลายเออร์ของผลิตภัณฑ์เครื่องสำอางเครื่องมือและอุปกรณ์เท่านั้นที่จะช่วยเหลือที่นี่ บ่อยครั้งที่ผู้ผลิตเสนอบริการซาลอนในรูปแบบของการให้คำปรึกษาฟรี ท้ายที่สุด พวกเขายังสนใจที่จะเพิ่มผลกำไรจากการขายในร้านค้าของคุณด้วย นอกจากนี้ บริษัทผู้ผลิตมักจะตีพิมพ์หนังสือข้อมูล นิตยสารที่โฆษณาผลิตภัณฑ์ของตน วรรณกรรมนี้จะเตือนคุณเสมอถึงคุณสมบัติของผลิตภัณฑ์เครื่องสำอางชนิดใดชนิดหนึ่ง
นอกจากนี้ ให้ใส่ใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าชื่อและวัตถุประสงค์ของผลิตภัณฑ์เฉพาะเป็นเพียงข้อมูลผิวเผินเท่านั้นที่ไม่อนุญาตให้ลูกค้าได้ภาพที่สมบูรณ์ของผลิตภัณฑ์ ผู้ดูแลระบบและผู้เชี่ยวชาญของร้านเสริมสวยของคุณต้องรู้ขั้นต่ำตามทฤษฎีต่อไปนี้:
- ประเทศผู้ผลิต,
- วันผลิต,
- คุณสมบัติของการใช้ผลิตภัณฑ์เครื่องสำอางในร้านเสริมสวยและใน สภาพแวดล้อมที่บ้าน,
- รายการส่วนผสมพิเศษที่ประกอบเป็นผลิตภัณฑ์
- ลักษณะเด่นของผลิตภัณฑ์นี้เมื่อเปรียบเทียบกับผลิตภัณฑ์ที่คล้ายคลึงกันของบริษัทอื่น
- ราคา.
กฎเล็กๆ แต่มีประโยชน์มาก: ยิ่งราคาของผลิตภัณฑ์สูงเท่าไร คุณก็ยิ่งควรรู้มากขึ้นเท่านั้น มิฉะนั้นลูกค้าจะไม่เข้าใจราคาที่สูงของผลิตภัณฑ์ที่เสนอ ควรจะมีข้อโต้แย้งดังกล่าวมากมายเพราะ ลูกค้าแต่ละรายต้องการวิธีการเฉพาะบุคคล
2.หลักสูตรการเรียนทางไกล
การเรียนทางไกลผ่านอินเทอร์เน็ตดูเหมือนจะเป็นสิ่งใหม่และปฏิวัติ อันที่จริง นี่คือการเรียนทางไกลที่ถูกลืมเลือน ซึ่งต่างจากการเรียนแบบสดเต็มเวลาตรงที่ราคาถูกกว่าเนื่องจากไม่มีค่าใช้จ่ายในการเช่าห้องเรียนและจ่ายค่าครูเป็นรายชั่วโมง ดังนั้นตัวเลือกในการฝึกอบรมพนักงานในแง่ของปริมาณข้อมูลที่เป็นประโยชน์จึงไม่น้อย (และมักจะมากกว่า!) มากกว่าการฝึกอบรมแบบสดและในราคาที่น้อยกว่าสองหรือสามเท่า
การเรียนทางไกลมีข้อดีที่ปฏิเสธไม่ได้ ประการแรกคือ ในการที่จะเรียนหลักสูตรดังกล่าว ไม่จำเป็นต้องหันเหความสนใจของพนักงาน ทำให้พนักงานไม่ต้องทำงาน จากระยะไกลพวกเขาสามารถเข้ารับการฝึกอบรมได้ตลอดเวลาโดยไม่ต้องออกจากที่ทำงาน ผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนมีการหยุดระหว่างบริการลูกค้า และแทนที่จะ "สูบบุหรี่ไม้ไผ่และอ่านเรื่องราวนักสืบ" ให้พวกเขาอ่านเนื้อหาหลักสูตร แก้ปัญหา และทำการทดสอบในช่วงเวลานี้ได้ดีขึ้น
ข้อดีอีกอย่างของตัวเลือกการเรียนทางไกลก็คือ พนักงานทุกคนสามารถเรียนในหลักสูตรเดียวกันได้ นั่นคือ คุณจ่ายครั้งเดียวและใช้หลักสูตรนั้นหลายครั้ง แทบจะไม่มีที่สิ้นสุด ชีวิตแสดงให้เห็นว่าร้านเสริมสวยหลายแห่งมีการหมุนเวียนพนักงานสูง พนักงานจะเปลี่ยน ออกไป และมา และหลักสูตรการฝึกอบรมอยู่ในมือคุณเสมอ พร้อมเสมอ.
ทีนี้มาพูดถึงจิตวิทยาของลูกค้ามวลชนกัน เขามาที่ร้านเสริมสวยของคุณเพื่อรับผลประโยชน์และสนองความต้องการของเขา นอกจากนี้ ความต้องการเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:
- ชัดเจน. ที่ลูกค้าให้เสียงกับผู้ดูแลระบบหรือต้นแบบ
- ที่ซ่อนอยู่. สิ่งที่ลูกค้า "เงียบ" ด้วยเหตุผลหลายประการ
น่าเสียดายที่ลูกค้ามักจะออกจากร้านทำผมผิดหวังหากพนักงานไม่สามารถทำให้เขาพอใจได้ ความต้องการที่ซ่อนอยู่. บางทีเขาอาจไม่สามารถกำหนดความปรารถนาของเขาได้อย่างถูกต้อง
สถานการณ์จะแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงหากลูกค้าที่ไม่ปลอดภัยดังกล่าวตกไปอยู่ในมือของผู้ดูแลระบบมืออาชีพหรือหัวหน้าคนงานที่ได้รับการฝึกฝนมาเป็นอย่างดี คำถามชี้แจงเบื้องต้น เช่น: “คุณอยากได้สีผมอะไร”, “สีอ่อนหรือสีเข้ม”, “คุณควรลองเฉดสีอบอุ่นดูไหม” ช่วยให้คุณบรรลุผลในเชิงบวก เป็นไปได้มากว่าลูกค้าระหว่างการสนทนาจะเข้าใจสิ่งที่เขาต้องการและจะพูดออกมา แต่เพื่อให้บรรลุผลดังกล่าว การสนทนาในรูปแบบที่ดีกับคำถามที่ถูกต้องจากร้านเสริมสวยเป็นสิ่งที่จำเป็น ทักษะที่มีประโยชน์มากคือการทำความเข้าใจว่าลูกค้าต้องการอะไรโดยใช้คำถามง่ายๆ ที่ไม่เป็นการรบกวน
หัวข้อนี้ให้ความสนใจเป็นอย่างมากในหลักสูตรทางไกล มีการยกตัวอย่าง วิเคราะห์พฤติกรรมที่ประสบความสำเร็จและไม่ประสบความสำเร็จของพนักงาน พิจารณาประเภทลูกค้าทั่วไป และให้ "กุญแจ" ที่ช่วย "ยกเลิกการตรึง" ลูกค้า เปิดเผยความลับของเขา
และสุดท้าย นักเรียนทุกคนเรียกหลักสูตรทางไกลว่าเล่นได้นาน เพราะด้วยการฝึกแบบสด ประสิทธิภาพจะค่อยๆ ลดลงอย่างรวดเร็ว จากการสังเกตของอาจารย์เอง 50% ของนักเรียนแม้ว่าพวกเขาจะฟังการสัมมนาอย่างระมัดระวัง แต่ก็ลืมสิ่งที่พวกเขาได้ยินทันที อีก 50% จะจำบางสิ่งได้ แต่มีเพียงไม่กี่ส่วนเท่านั้นที่พยายามนำสิ่งที่เรียนรู้ไปปฏิบัติ และมีเพียงไม่กี่คนที่ยืนหยัดและเด็ดเดี่ยวที่สุดเท่านั้นที่จะใช้ทักษะที่ได้มาตลอดเวลา - ส่วนใหญ่เพื่อสร้างอาชีพของตนเอง การเรียนทางไกลเป็นเรื่องที่แตกต่างอย่างสิ้นเชิง พนักงานลืมเทคนิคการขายและพฤติกรรมการบริการ (และเห็นได้ชัดจากผลงานของเขา - เขาเสียลูกค้า ขายได้นิดหน่อย) - ให้เขารีเฟรชเนื้อหาหลักสูตรในความทรงจำของเขา ให้เขาจำทุกอย่างและเริ่มทำงานอย่างมีประสิทธิผลอีกครั้ง
3.หลักสูตรสดและการฝึกอบรม
แน่นอน ทางเลือกต่อไปสำหรับการเพิ่มพูนความรู้ให้กับพนักงานร้านทำผมของคุณคือเข้ารับการฝึกอบรมเกี่ยวกับเทคนิคการขายสินค้าและบริการในการฝึกอบรมและการสัมมนาสด การฝึกอบรมประเภทนี้เป็นเรื่องธรรมดาที่สุดสำหรับทั้งผู้บริหารและพนักงานในอุตสาหกรรมความงามและสุขภาพอย่างไม่ต้องสงสัย เขายังมีราคาแพงที่สุด
ที่นี่คุณจะต้องใช้บริการของที่ปรึกษามืออาชีพหรือผู้ฝึกสอนที่ได้รับเชิญ พวกเขาจะสอนกฎในการสื่อสารกับลูกค้าจริงและผู้มีโอกาสเป็นลูกค้า แน่นอน ทฤษฎีทั้งหมดได้รับการอธิบายมากกว่าหนึ่งครั้งในหน้าของนิตยสาร จุลสาร หนังสือ และแน่นอน บนหน้าของแหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ต อย่างไรก็ตามในแง่ของความง่ายในการรับรู้ไม่มีอะไรเทียบได้กับการสื่อสารสดกับที่ปรึกษาที่แท้จริงเว้นแต่เขาจะเจือจางมากเกินไป ข้อมูลที่เป็นประโยชน์นิทานและเกร็ดเล็กเกร็ดน้อย
สมมติว่าคุณตัดสินใจที่จะฝึกอบรมพนักงานของคุณ แต่คำถามก็เกิดขึ้นทันที: “ฉันจะหาที่ปรึกษามืออาชีพพร้อมการนำเสนอเนื้อหาที่น่าสนใจและประสบการณ์ที่กว้างขวางในการฝึกฝนและการสอนได้ที่ไหน”
เมื่อมองหาครูให้มองหา:
- มีประสบการณ์กับที่ปรึกษา บ่อยครั้งที่ครูกลายเป็นคนที่ไม่เคยทำงานในร้านเสริมสวยจริง ๆ ซึ่งรู้เนื้อหาจากหนังสือเท่านั้น
- เวลาสอนทั้งหมด ควรให้ความพึงพอใจกับผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์อย่างน้อย 2 ปี
- โครงการที่ผ่านมาในบริษัทที่มีชื่อเสียง ร้านเสริมสวย สตูดิโอ ที่สามารถให้ความเห็นเกี่ยวกับผลงานของอาจารย์ท่านนี้ได้
- ความพร้อมของสิ่งพิมพ์ในวารสารวิชาชีพ
ฉันได้พูดคุยเกี่ยวกับประเภทของการฝึกอบรมพนักงานของร้านเสริมสวยและพยายามให้คำแนะนำเกี่ยวกับตัวเลือกแต่ละอย่าง ความจริงที่ว่าจำเป็นต้องฝึกอบรมพนักงานคุณก็รู้อยู่แล้วโดยไม่มีฉัน หากยังไม่เสร็จสิ้น พวกเขาจะกลัวลูกค้าใหม่จำนวนไม่มาก แต่สิ่งสำคัญที่ยังไม่ได้พูดคือ คุณในฐานะหัวหน้าธุรกิจร้านเสริมสวย จะต้องผลักดันให้พวกเขาเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง จะไม่มีปาฏิหาริย์ใด ๆ ถ้าคุณไม่บังคับให้พวกเขาศึกษาและพวกเขาจะไม่ทำ พนักงานแต่ละคนจะต่อต้าน ปฏิเสธที่จะฝึกอบรม คุณจะต้องรับมือกับความไม่เต็มใจและการต่อต้าน แต่หากไม่มีความพยายามของคุณ รถไฟก็จะไม่เคลื่อนที่ และธุรกิจจะเจริญรุ่งเรือง
และในตอนต่อไปของบทความ ผมจะพูดถึงสิ่งที่สามารถทำได้และควรทำหลังจากพนักงานร้านเสริมสวยได้รับการฝึกอบรมแล้ว พวกเขาสามารถมีส่วนร่วมในกระบวนการทางธุรกิจที่แท้จริงเพื่อให้พวกเขามีส่วนร่วมในการทำงานของร้านเสริมสวยในการพัฒนาและส่งเสริม ยิ่งไปกว่านั้น สามารถทำได้อีกครั้งโดยไม่มีค่าใช้จ่ายวัสดุที่ร้ายแรง หรือแม้กระทั่งไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น อ่านเกี่ยวกับเรื่องนี้ในบทความถัดไป
