Planificarea personalului. Managementul personalului

Ca urmare a stăpânirii acestui capitol, studentul ar trebui:

stiu

Bazele planificării personalului într-o organizație;

a fi capabil să

identifică și analizează factorii care determină necesarul de personal;
determina nevoile cantitative și calitative de personal;

proprii

metode de planificare a bilanțului;
metode de planificare cantitativă şi calitativă.

Principii de planificare în activitățile unei organizații

Planificarea în activitățile unei organizații este considerată una dintre componentele importante ale managementului. Poate fi definit ca procesul de alocare a resurselor organizaționale pentru atingerea obiectivelor organizaționale stabilite. În acest caz, resursele care trebuie planificate sunt resurse umane, materiale, financiare, de timp și informaționale. Planificarea este proces continuu luarea deciziilor interdependente pentru a asigura dezvoltarea sistemului economic (organizația) și a obține rezultatele dorite pe o anumită perioadă de timp (lună, an etc.).

Un exemplu de economie planificată a fost economia sovietică, care a fost evaluată de CIA drept a doua cea mai puternică din lume. Organul de stat care reglementa economia a fost Comitetul de Stat de Planificare al URSS, care a fost creat în februarie 1921 pe baza Comisiei GOELRO. Comitetul de Stat de Planificare al URSS a dezvoltat mai întâi proiecte timp de un an, iar din 1925 - timp de 5 ani (1928–1932). În managementul planificat (de comandă). organisme guvernamentale a planificat aproape complet gama și volumele de producție ale tuturor bunurilor și serviciilor, prețurile reglementate pentru toate produsele și valoarea tuturor salariilor.

Astfel de sistem economic a negat proprietatea privată asupra mijloacelor de producție, fie complet, fie parțial, și s-a opus unei economii de piață.

Conceptul de planificare dezvoltat de economiștii occidentali (K. Andrews, E. Learnd, K. Christensen, U. Guth, I. Ansoff, J. Steiner, J. Argenti, G. Mintzberg, J. Quinn, M. Porter, G. Hamel , K. Prahalad, J. Barney, E. Goldratt etc.), are de asemenea o evoluție interesantă. Deci, 1930–1940. caracterizat pentru țările occidentale ( Europa de Vestși SUA) stabilitatea economică, iar sarcina principală a planificării în acest moment a fost de a determina necesarul de fonduri prin bugetare pentru fiecare funcție de producție și economică.

În anii 1950 creșterea economică rapidă a contribuit la complexitatea tehnologiei și a organizării producției, ceea ce a condus la creșterea intervalelor de timp de planificare și la reducerea numărului de factori de incertitudine. A început să fie folosită planificarea pe termen lung.

În anii 1960 A existat o saturație a pieței mondiale cu mărfuri, ceea ce a forțat organizațiile să-și caute avantajele competitive. Aceasta a condus la apariția planificării strategice bazate pe o analiză a posibilelor perspective de dezvoltare a organizației ( TOCILAR-analiză).

1970–1980 au fost marcate de o concurență mai dură pe piața globală, iar noi sarcini de planificare strategică concentrate pe selecția pozițiilor strategice cheie (Fig. 4.1), planificarea strategică a început să fie realizată pe baza unei analize a forțelor concurentiale (M. Porter „ Modelul Cinci Forțe Competitive”). La începutul anilor 1990. datorită întăririi interacțiune globală iar planificarea strategică a cooperării a început să fie caracterizată printr-o tranziție de la avantaje competitive la parteneriat bazat pe competenţe într-o anumită specializare.

Locul de planificare în activitate organizare modernă trebuie luate în considerare în contextul diverselor teorii: sisteme, informație și luare a deciziilor. Conform teoria sistemelor organizația este privită ca un sistem deschis complex, adică ca un ansamblu de elemente interconectate și interacționând asociate mediului extern. În acest sistem, planificarea este un mecanism cheie pentru adaptarea unei organizații la condițiile în schimbare ale unui mediu extern dinamic. În același timp

Orez. 4.1.

Elementul principal al planificării unei organizații este un sistem de planuri care reflectă nevoile și structura acesteia.

Teoria informației sugerează că eficacitatea deciziilor luate într-o organizație depinde de calitatea informațiilor primite. Astfel, planificarea devine dependentă de Sistem informaticîntreprindere și este procesul de realizare a unui set de obiective prin analiza informațiilor despre mediul extern și intern. În același timp, elementul cheie al planificării devine baza de informații de planificare, care permite monitorizarea de înaltă calitate a fluxurilor de informații externe și interne.

Este important de menționat că studiile privind fluxurile de informații în timpul planificării arată că 50–80% din volumul tuturor informațiilor se referă la date normative. In conditii economie de piata conceptul de „cadru normativ” trebuie considerat ca un sistem de norme și standarde care acoperă toate elementele structurale ale organizației, legând într-un singur tot diferiții indicatori ai activităților organizației. Cadrul de reglementare pentru planificarea afacerii poate fi împărțit în patru niveluri.

1. Indicatori standard necesari pentru a crea condiții pentru utilizarea rațională a resurselor organizației.
2. Indicatori standard necesari pentru a calcula necesarul de resurse utilizate in activitatile organizatiei.
3. Indicatori de utilizare eficientă a resurselor.
4. Indicatori de performanță activitate economică organizatii.

Teoria acceptării luarea deciziilor se bazează pe faptul că procesul de luare a unei decizii alternative raționale este principala problemă în activitățile organizației. De fapt, procesul de luare a unei decizii de management conține trei etape: evaluarea stării actuale a organizației, planificarea stării viitoare a organizației, dezvoltarea unui proces de trecere de la starea actuală a organizației la cea planificată.

Planificarea din această perspectivă este definită ca fiind procesul de elaborare a planurilor de implementare a deciziilor de management, menite să aducă rezultatul dat al unei situații mai aproape de rezultatul cel mai probabil. Elemente cheie obiectivele de planificare devin, servind drept bază pentru luarea deciziilor de management.

Scop planificarea este de a asigura complexitatea, echilibrul și interconectarea tuturor elementelor organizației (ca sistem) pentru a satisface nevoile societății pentru tipurile de produse și servicii produse, precum și pentru a obține profitul necesar dezvoltării. Există trei tipuri de sarcini de planificare: planificare și calcul, informații și de referință și funcționale.

Sarcini de planificare și calcul include:

determinarea necesarului de resurse organizatorice atât pentru producerea produselor existente, cât și pentru dezvoltarea altora noi;
calculele capacitatea de producțieîntreprindere și diviziunile sale structurale.

Sarcini de informare și referință include:

dezvoltarea informațiilor de referință și de reglementare necesare;
generarea documentației de planificare;
acumularea și stocarea de referințe, normative și pancarte informație nouă.

LA sarcini functionale raporta:

pregătirea și elaborarea documentelor de planificare;
rezolvarea problemelor de personal;
procesarea datelor;
optimizarea deciziilor de planificare.

Planificarea se bazează pe principii, principii și cerințe teoretice și metodologice.

Un sistem eficient de planificare trebuie creat pe baza trei premise de bază.

1. Psihologic – disponibilitatea managementului organizației de a lucra în cadrul obiectivelor strategice.
2. Organizațional – prezența unei structuri organizaționale capabile a întreprinderii.
3. Informații – prezența unui cadru de reglementare și a instrumentelor de colectare, prelucrare și transmitere a informațiilor.

Elementele sistemului de planificare sunt:

subiecte de planificare, de ex. specialiști și manageri care desfășoară acest proces;
obiecte de planificare, de ex. procese și operațiuni de prelucrare a informațiilor care implică utilizarea unor metode de planificare adecvate;
rezultate acest proces, prezentate sub formă de planuri ca informații de ieșire.

A evidentia trei tipuri de sisteme planificate: cu un singur ciclu, cu două cicluri, cu trei cicluri.

Sisteme cu un singur ciclu include un ciclu planificat pentru elaborarea unei previziuni de vânzări, pe baza căruia se întocmește bugetul întreprinderii. ÎN sisteme cu două cicluri Pregătirea bugetului este precedată de un ciclu de formare a planurilor funcționale pentru diverse domenii ale organizației. În cele din urmă, în sisteme cu trei cicluri planificarea funcţională şi bugetarea sunt precedate de planificarea strategică.

Există planificare strategică, tactică și operațională (Fig. 4.2).

Astfel, în activitățile organizației apar sarcini strategice, tactice și operaționale care necesită anumite soluții. Deciziile strategice sunt împărțite în decizii pentru proiecte individuale și domenii de activitate, în timp ce deciziile tactice și operaționale sunt împărțite în decizii în procesul de implementare a unui proiect sau a unui proces de afaceri.

Strategia unei organizații este un set de obiective principale ale organizației și modalități de realizare a acestora, dezvoltate pe baza unei analize a circumstanțelor externe și interne ale activităților sale. Spre deosebire de strategie, tactica se concentrează pe mijloacele de atingere a obiectivelor stabilite.

Procesul de luare a deciziilor strategice se numește planificare strategica, care este necesar în primul rând pentru a avea criterii de evaluare a stării actuale a organizației. Această abordare se bazează pe identificarea tendințelor ca dezvoltare economică organizație și mediul său. O astfel de planificare, ținând cont de tendințele existente în schimbările din mediul competitiv, se bazează pe punctele forte identificate și părțile slabe organizații, oportunități, precum și amenințări din partea concurenților și sociale, politice, tehnologice și factori economici mediu inconjurator.

Procesul de planificare strategică este un instrument cu care se justifică decizii de managementîn domeniul activităţii economice (Fig. 4.3).

Orez. 4.2.

Orez. 4.3.

Planificarea strategică este un set de proceduri, acțiuni și decizii luate de management care vizează dezvoltarea strategiilor unei organizații pentru a-și atinge obiectivele.

Procesul de planificare strategică include:

definirea misiunii unei întreprinderi sau organizații;
formarea scopurilor și obiectivelor pentru funcționarea unei întreprinderi sau organizații;
evaluarea si analiza mediului extern;
evaluare și analiză structura interna;
dezvoltarea și analiza alternativelor strategice;
alegerea strategiei.

În planificarea strategică se disting patru tipuri de activități de management: alocarea resurselor, adaptarea la mediul extern, coordonarea internă și previziunea strategică organizațională. Resursele (fonduri, talent de management limitat, experiență tehnologică etc.) sunt întotdeauna limitate, iar distribuția lor corectă permite un progres optim spre atingerea obiectivului în viitor. Cunoașterea mediului extern ne permite să evaluăm oportunitățile favorabile, să identificăm cele adecvate

opțiuni adecvate pentru adaptarea eficientă a strategiei la condițiile de mediu. Cunoscând și analizând punctele tari și punctele slabe ale companiei, managerul coordonează activități strategice. Efectuarea operațiunilor interne eficiente în organizații este o parte integrantă a activităților de management. Managementul trebuie să studieze în mod constant experiența deciziilor strategice din trecut, să învețe din ea și să prezică viitorul.

Procesul formalizat de planificare strategică, bazat pe analiza situațională, este prezentat în Fig. 4.4.

Orez. 4.4.

Caracteristicile planificării strategice sunt următoarele.

1. Un plan strategic este un document cuprinzător care combină într-un singur întreg o viziune, valori și convingeri corporative, evaluări realiste ale mediului extern și starea internă a companiei, scopuri, obiective și planuri de acțiune clar definite ținând cont de acestea. priorități.
2. Aspectul de oameni al dezvoltării unui plan strategic este lucrul în echipă. Nu există loc în ea pentru filozofia imperială egoistă a „principatelor aparute” ale liderilor individuali.
3. Planificarea strategică se concentrează pe client, cel care plătește pentru produse și servicii și menține afacerea în funcțiune.
4. Planificarea strategică este agresivă, nu pasivă. Sloganul său principal: „Dacă nu o facem astăzi, mâine o va face altcineva pentru noi”.
5. Planul strategic este axat pe rezultate concrete, măsurabile și trebuie implementat.
6. Planificarea strategică este un proces continuu, nu episodic. Dacă nu se obține coerența procedurii, nu există planificare.

Principalul avantaj al planificării strategice este un grad mai mare de validitate a indicatorilor planificați și o probabilitate mai mare de realizare a scenariilor planificate pentru desfășurarea evenimentelor.

Dezavantaje și capacități limitate ale planificării strategice: planificarea strategică nu oferă și nu poate, datorită naturii sale, o descriere detaliată a imaginii viitorului. Ceea ce poate oferi este o descriere calitativă a stării la care compania ar trebui să se străduiască în viitor; teoria sa descriptivă se reduce la o anumită filozofie sau ideologie de a face afaceri, Consecințe negative Erorile în planificarea strategică, de regulă, sunt mult mai grave decât cele tradiționale și pe termen lung.

Planificare tactică presupune planificarea condițiilor operațiunilor comerciale (facilități de producție, mijloace de producție, personal etc.). Se pot distinge următoarele Caracteristicile planificării tactice:

implementarea deciziilor tactice este mai bine observată și mai puțin riscantă, deoarece astfel de decizii se referă în principal la probleme interne;
rezultatele deciziilor tactice sunt mai ușor de evaluat, deoarece pot fi exprimate în indicatori digitali.

Planificare operationala– planificarea programelor de acțiuni specifice (planificarea prețurilor, planificarea salariilor, bugetarea etc.).

Caracteristicile distinctive ale celor trei tipuri de planificare sunt prezentate în tabel. 4.1.

Caracteristicile comparative ale tipurilor de planificare

Index	Tipuri de planificare
Index	operațional	tactic	strategic
Scopul planificării	Determinarea acțiunilor specifice ale unității pentru perioada	Determinarea structurii de finanțare, investiții, termene medii de vânzare, aprovizionare, personal etc.	Asigurarea supraviețuirii pe termen lung și implementarea misiunii
Subiect de planificare	Șefii departamentelor funcționale	Niveluri medii și inferioare de management	Senior management
Probleme de planificare	Planurile detaliate nu reflectă dinamica stării mediului extern	Problema transformării misiunii și obiectivelor strategice ale organizației în planuri funcționale specifice	Lipsa de fiabilitate și de structură
Orizontul de planificare
Interval de programare	Luna, saptamana
Planificarea acoperirii	Plan specific pentru o unitate individuală	Zone funcționale separate ale întreprinderii	Gamă largă de alternative
Detalierea	Detaliat	Detaliat	Inexacte
Sistem de planificare	Un singur ciclu
	În două cicluri
	Triciclic

Rolul planificării operaționale este deosebit de semnificativ în sectorul de producție, care necesită o coordonare specială între diviziuni structuraleîntreprinderilor. Sarcini din punct de vedere operațional planificarea productiei consta in organizarea muncii coordonate a tuturor partilor intreprinderii pentru a asigura eliberarea la timp a produselor in conformitate cu volumele si datele de livrare stabilite in contracte. Funcționarea clară a sistemului de planificare operațională contribuie la o utilizare mai eficientă a timpului de funcționare a echipamentelor, la reducerea timpului de nefuncționare a lucrătorilor, la creșterea productivității muncii, la reducerea costurilor de producție, la creșterea calității produselor și la competitivitatea întreprinderii în piaţă.

Sistemele de planificare operațională sunt un set de metode și mijloace de planificare operațională și de reglementare a procesului de producție și includ:

selectarea unităților de măsură program de producție ateliere de lucru;
calculul standardelor organizatorice proces de producție;
dezvoltarea metodelor de monitorizare a progresului producției folosind programe de atelier pentru deplasarea produselor în etapele procesului de producție;
controlul dispecerat operational al procesului de productie prin eliminarea oricaror abateri aparute;
contabilitatea operațională a implementării planurilor de atelier.

Un studiu al sistemelor de planificare existente la 36 de întreprinderi de prelucrare din complexul agroindustrial al Republicii Mari El a relevat următoarele rezultate:

25% dintre întreprinderi (9 din 36) au folosit elemente de planificare strategică în procesul de management;
un sistem de planificare în două cicluri este utilizat de 33% dintre întreprinderile care atrag împrumuturi pe termen scurt pentru finanțarea activităților curente;
aproximativ 42% dintre întreprinderile studiate elaborează un plan anual de dezvoltare a organizației pentru perioada următoare pe baza datelor din anul de raportare;
întreprinderile care utilizează un sistem de planificare în trei cicluri asigură circa 70% din veniturile totale ale întreprinderilor de prelucrare din complexul agroindustrial al Republicii Mari El, adică. au mai înalte rezultate financiare(nivelul profitului este de 13 ori mai mare comparativ cu un ciclu și două cicluri).

Planificarea, ca primă etapă a activităților unei organizații, include următoarele procese:

procesul de realizare a planurilor, de ex. luarea de decizii cu privire la obiectivele viitoare ale organizației și la modul de realizare a acestora;
activități de implementare a planurilor, al căror rezultat sunt indicatori reali de performanță ai organizației;
controlul rezultatelor, de ex. compararea rezultatelor reale cu indicatorii planificați.

Principiile de planificare determină natura activităților planificate într-o organizație. Respectarea acestora creează premisele pentru funcționarea eficientă a organizației. LA cinci principii de bază ale planificării, definit de A. Fayol și R. Ackoff, includ următoarele.

1. Principiul unității sugerează că planificarea într-o organizație ar trebui să fie sistematică.
2. Principiul de participare presupune că fiecare membru al organizației devine participant la activitățile planificate, indiferent de funcția și funcția îndeplinită de acesta. Planificarea bazată pe acest principiu (principiul implicării tuturor) se numește participativă. Principalele beneficii ale respectării principiului participativ sunt următoarele:
- o înțelegere profundă a esenței activităților organizației de către fiecare participant creează un sentiment de implicare în cauza comunași astfel un sentiment de satisfacție;
- În timpul procesului de planificare, angajații își dezvoltă calitățile și abilitățile personale și profesionale.
3. Principiul continuității presupune că planificarea ar trebui efectuată în mod constant la întreprinderi, iar planurile elaborate ar trebui să se înlocuiască reciproc. Continuitatea procesului de planificare conferă organizației flexibilitate în mediul extrem de dinamic al funcționării acesteia.
4. Principiul flexibilității este interconectată cu principiul continuității și constă în capacitatea de a adapta planul la circumstanțe neprevăzute. În acest scop, planurile conțin de obicei rezerve (limite de performanță ridicate și scăzute).
5. Principiul preciziei sugerează ca orice plan să fie specificat și detaliat în măsura în care extern și conditiile interne organizatii. Mai mult, nivelul de acuratețe al planului este invers proporțional cu dimensiunea perioadei pentru care este întocmit planul. De exemplu, planificarea pe termen lung este forțată să se limiteze la definirea principalelor obiective și direcții de activitate din cauza lipsei de informații fiabile despre viitorul organizației.

Pentru comparație, este indicat să citați principiile de bază ale planificării în URSS :

proprietatea asupra drepturilor de proprietate de către stat, lichidarea completă a proprietății private și privatizarea acesteia de către stat;
monopolul puterii - control centralizat;
„fiecărui după capacitatea sa” – ponderea fiecărui participant la procesul de producție este determinată pe baza costurilor forței de muncă.

Astfel, modelul de comandă-administrativ al economiei sovietice a dat naștere în mod obiectiv la un tip extins de dezvoltare, intensitate excesivă a resurselor și întârziere tehnologică.

Pe scena modernă Ca parte a planificării întreprinderii, este necesar să se decidă urmatoarele probleme:

caracteristici ale stării inițiale, adică problemele de planificare sunt de obicei dificil de definit;
caracteristici ale stării finale, adică uneori, în timpul procesului de planificare, unii factori pot rămâne nesiguri, deci este dificil de evaluat ceea ce s-a realizat;
probleme de generare a alternativelor, de ex. la planificare, este nevoie de timp pentru a căuta noi acțiuni alternative;
probleme în utilizarea instrumentelor de planificare, de ex. uneori este dificil să decideți asupra celei mai optime metode de planificare și să o aplicați rațional;

management strategic

Dvoeglazov A.V. Clasificarea și evaluarea sistemelor de planificare a întreprinderii. p. 51.
Vasiliev E. S. Planificarea operațională și a producției unui program de întreprindere (folosind exemplul ingineriei mecanice) // Manualul Economistului. 2006. Nr 7. P. 65-73.
Chiar acolo.
Dvoeglazov A.V. Clasificarea și evaluarea sistemelor de planificare a întreprinderii. p. 50.
Gretchenko A.I., Kulapov M. N. Planificare în economie: speranțe și concepții greșite // Afaceri financiare. 2006. iulie–aug. pp. 69–72.

Planificarea personalului unei organizații, ca element esențial al politicii de personal a companiei, contribuie la îndeplinirea sarcinilor sale prin implementarea unor activități adecvate. Cu cât conducerea companiei acordă mai multă atenție urmăririi schimbărilor în structura profesională și de calificare a personalului, cu atât efectul poate fi observat pe termen lung.

Din articol vei afla:

Esența planificării personalului este de a oferi organizației forța de muncă necesară și de a determina costurile inevitabile. Locurile oferite oamenilor trebuie să corespundă unor condiții decente de muncă și să permită angajaților să-și îmbunătățească în mod optim eficiența muncii și să-și dezvolte abilitățile.

Sistemul de planificare a personalului în organizație

Sistemul de planificare a personalului din organizație constă din următoarele activități:

control si evaluare activitati de productie;
analiza componenței și utilizării forței de muncă;
evaluarea nevoii actuale de noi angajați;
previziuni pentru cererea viitoare de muncă;
prognoza pieței muncii și competitivitatea acesteia;
identificarea problemelor din zonă resurselor de muncă;
regulat monitorizarea pietei muncii;
dezvoltarea și implementarea unui program de dezvoltare a personalului.

Planificarea nevoilor de personal ale organizației este implementată printr-un întreg set de activități interconectate pentru a lucra cu personalul.

Conducerea firmei formeaza activitati de personal tinand cont de strategia si politica de dezvoltare a personalului. În primul rând, în sistemul de personal sunt importante acțiunile care vizează realizarea conformității personalului cu obiectivele întreprinderii. Tabelul 1 descrie cele mai optime măsuri de personal ținând cont de starea întreprinderii.

Tabelul 1. Activități planificate ale sistemului de personal

Strategia organizației	Planificarea managementului	Planificare strategica	Planificare operationala
Strategia antreprenorială	Planificarea și selecția personalului promițător, crearea unei bănci de date, granturi, concursuri, lucru activ cu piața muncii	Atragerea tinerilor specialiști promițători, publicitate activă a întreprinderii	Selectarea managerilor și specialiștilor de diverse profiluri care să lucreze la proiecte de afaceri
Rentabilitatea durabilă	Dezvoltare și implementare sisteme eficiente motivarea personalului, analiza și utilizarea rațională a locurilor de muncă	Dezvoltarea de noi forme de organizare a muncii pentru noile tehnologii	Implementarea de programe de evaluare a muncii si stimulare, angajarea de manageri eficienti
Creștere dinamică	Formarea ramurilor de management vertical și orizontal Dezvoltarea principiilor și procedurilor de evaluare a candidaților, planificarea noilor locuri de muncă	Trecerea la o politică de atragere activă a profesioniștilor	Dezvoltare responsabilități funcționaleși personal, recrutarea angajaților pentru anumite tipuri de muncă, adaptarea personalului nou
Strategia de lichidare a organizației	Dezvoltare documente de reglementare asupra personalului, lichidarea unei întreprinderi, interacțiunea cu piața muncii	Nu este considerat	Evaluarea personalului în scopul reducerii personalului, luarea în considerare a problemelor de orientare în carieră și recalificare a angajaților, utilizarea schemelor de angajare a personalului cu fracțiune de normă
Strategia de transformare	Selectarea specialiștilor promițători, actualizarea băncii de date, acordarea de granturi, organizarea de concursuri, stabilirea contactelor cu piețele muncii	Analiza necesarului de personal pentru diferitele etape ale activității întreprinderii	Activități de sprijin pentru restructurare, reforma personalului, sprijin social și de adaptare pentru angajați

Corelație evenimente de personal cu strategia întreprinderii vă permite să creați un buget pentru costurile cu personalul și să dezvoltați elemente ale unei strategii de personal în conformitate cu politica companiei.

Citiți și materiale pe această temă:

Sarcini de planificare a personalului într-o organizație

Sarcina principală de personal a oricărei întreprinderi poate fi numită furnizarea de personal cu un număr suficient de personal cu calificări adecvate necesare pentru atingerea obiectivelor de producție. Planificarea personalului într-o organizație trebuie efectuată atât în interesul întreprinderii, cât și în interesul personalului acesteia.

Pe lângă cea principală, se pot distinge următoarele sarcini de planificare a personalului într-o organizație:

Crearea unui sistem de motivare pentru o productivitate mai eficientă a muncii și satisfacția personalului cu munca lor. Angajații sunt atrași de locuri de muncă care oferă condiții pentru dezvoltarea abilităților lor și vor oferi câștiguri mari și stabile în condiții de concurență loială.

Formarea unui sistem de utilizare optimă a personalului în conformitate cu abilitățile și calificările acestuia.

Planificarea pregătirii, recalificării și pregătirii avansate a personalului. Dezvoltarea la timp și armonioasă a personalului este necesară pentru a desfășura activități noi și pentru a menține nivelul adecvat de cunoștințe în conformitate cu cerințele afacerii.

planificarea personalului într-o organizație este determinarea nevoilor de personal ale întreprinderii în diferite etape de activitate, realizată într-o legătură indisolubil cantitativă și calitativă. Aceasta ar trebui să țină cont nu numai de justificarea garantării dezvoltării companiei, ci și de garantarea creșterii economice a acesteia.

Un alt obiectiv al organizării și planificării personalului este de a stabili modificări ale costurilor cu personalul într-o anumită perioadă de timp planificată. În același timp, se face o comparație cu gradul așteptat de succes al companiei și capacitatea acesteia de a rezista la modificarea planificată a costurilor.

Toate aceste obiective sunt atinse prin implementarea unei structuri optime de personal și utilizarea cu cea mai mare succes a capacităților fiecărui angajat și resurse umane companiei în ansamblu.

Cea mai eficientă utilizare a forței de muncă se realizează atunci când sunt îndeplinite următoarele condiții:

stimularea productivității ridicate a muncii;
dezvoltarea abilităților de producție necesare în rândul angajaților prin formare și stimulare a autoînvățarii;
dispoziţie lucru in echipa datorită structurării optime a echipelor de angajați care lucrează împreună.

Etapele planificării personalului într-o organizație

Planificarea personalului într-o organizație include o serie de etape succesive.

La prima, etapa de informare Datele statistice și alte informații necesare despre personal sunt colectate folosind fișe informative special concepute care furnizează date privind componența permanentă a personalului, structura acestuia, cifra de afaceri și fluctuația personalului, timpul de lucru, concediile, salariile și serviciile sociale.

La a doua etapă Opțiunile de planificare a resurselor umane sunt în curs de dezvoltare. Analiza planurilor de personal se realizează pe baza comparării informațiilor primite cu obiectivele întreprinderii. Aici, este de preferat o dezvoltare grosieră, schițată, a mai multor variante de planuri de personal fără detalii.

A treia etapă– luarea unei decizii și aprobarea uneia dintre opțiunile pentru planul de personal din punctul de vedere al respectării optime a acestuia cu obiectivele întreprinderii. Versiunea acceptată este rafinată până la cel mai mic detaliu, precizată prin indicatori cantitativi și calitativi.

Calculele calitative și cantitative ale cerințelor de personal sunt efectuate pe baza planului de dezvoltare al companiei. Nevoile de personal apar sub influența factorilor organizaționali externi și interni. Prin urmare, serviciile de HR trebuie să monitorizeze dinamica și să aibă informații complete la zi despre personalul întreprinderii.

Necesarul calculat de personal este asigurat prin planificarea și implementarea măsurilor organizatorice și de personal:

atragerea de noi angajați;

modificarea structurii organizatorice a companiei;

introducerea de noi scheme de management și posturi;

eliberarea, redistribuirea personalului de lucru etc.

În concluzie, este important de subliniat că direcțiile de planificare a personalului organizației trebuie să asigure, în primul rând, utilizarea rațională a personalului, conformitatea calificărilor și potențialului creativ al angajaților cu cerințele postului. Utilizarea eficientă a capacităților intelectuale și organizaționale ale angajaților, angajarea lor rațională are un efect benefic asupra dinamicii de dezvoltare a întregului sistem de personal.

Calculul bugetului pentru evenimente de formare

Planificarea personalului se realizează atât în interesul organizației, cât și în interesul personalului acesteia. Este important ca o organizație să aibă la fix, la locul potrivit, în cantitatea potrivită și cu calificările corespunzătoare, personalul necesar pentru rezolvarea problemelor de producție și atingerea obiectivelor acesteia. Planificarea personalului ar trebui să creeze condiții pentru motivarea unei productivități mai mari și a satisfacției în muncă. Oamenii sunt atrași în primul rând de acele locuri de muncă în care sunt create condiții pentru dezvoltarea abilităților lor și sunt garantate câștiguri ridicate și constante. Una dintre sarcinile planificării personalului este să țină cont de interesele tuturor angajaților organizației. Trebuie amintit că planificarea personalului este eficientă atunci când este integrată în proces general planificarea organizației. Planificarea personalului ar trebui să ofere răspunsuri la următoarele întrebări:

· câți lucrători, ce calificări, când și unde va fi necesar?

· cum putem atrage personalul necesar și reduce personalul care nu este necesar fără a provoca prejudicii sociale?

· cum să folosească cel mai bine personalul în funcție de abilitățile lor?

· cum se asigură dezvoltarea personalului pentru a efectua lucrări care necesită calificări noi, superioare, și cum să-și mențină cunoștințele în conformitate cu cerințele de producție?

· Ce costuri vor necesita activitățile planificate de personal?

Orez. 1.1

Scopurile și obiectivele planificării personalului pot fi rezumate sub forma unei diagrame prezentate în Fig. 1.2.

Orez. 1.2

În literatură și în practică, conceptele de „planificare a personalului” și „politică de personal” nu sunt adesea diferențiate clar. Politica de personal ca luarea deciziilor fundamentale de personal devine obiective de planificare. În acest sens, politica de personal sau planificarea obiectivelor este adesea echivalată cu planificarea strategică a personalului pe termen lung. Prin urmare, deciziile de personal de importanță fundamentală pe termen lung pentru organizație ar trebui să se bazeze întotdeauna pe o planificare pe termen lung. Astfel, planificarea personalului începe nu după aprobarea politicii de personal, ci concomitent cu aceasta.

Datorită faptului că managementul personalului acoperă un complex de funcții variate, procesul de planificare a personalului este împărțit într-o serie de probleme specifice.

Crearea unui sistem sistematic și, dacă este posibil, acoperind toate funcțiile de planificare a personalului are mare importanță pentru angajatori și angajați, precum și pentru autoritățile de muncă și ocuparea forței de muncă de stat și regionale, pentru potențial angajati organizatii. În principiu, planificarea sistematică ar trebui să reducă numărul deciziilor eronate în viitor, deoarece datorită intensității mari a planificării, calitatea deciziilor crește semnificativ față de cele luate improvizat, în funcție de situația actuală. Totodată, posibilitatea unor decizii eronate în sectorul personalului este foarte mare și impactul acestora asupra economic și scopuri sociale poate fi destul de semnificativ. Din acest punct de vedere, planificarea personalului i se încredințează sarcina fundamentală de a crea condițiile prealabile pentru atingerea obiectivelor angajatorului și angajaților organizației.

Planificarea forței de muncă are multe dimensiuni. Pe lângă împărțirea temporară în termen lung, mediu și scurt, este importantă o împărțire importantă a planificării în strategic, tactic și operațional. Fiecare dintre aceste tipuri de planificare are propriile obiective, activități și potențiale pentru grupurile de funcții ale fiecărui subsistem al sistemului de management al personalului. Aceste dimensiuni formează o structură ierarhică multidimensională a planificării personalului, a cărei diagramă este prezentată în Fig. 1.3.

Orez. 1.3

Obiectivele trebuie planificate sistematic. Aceasta include obiectivele organizației și obiectivele oamenilor săi. La planificarea obiectivelor, este necesar să se țină cont de normele legale, precum și de principiile inițiale ale politicii de personal a organizației. Formarea obiectivelor în zona de personal are loc permanent prin negocieri pe o gamă largă de probleme la care participă toate părțile interesate cu potențial de putere diferit.Procesul de stabilire a scopurilor devine planificat doar atunci când se realizează într-o succesiune sistematică. procesul de planificare a obiectivelor sunt: căutarea obiectivelor, analiza obiectivelor și ierarhizarea acestora, evaluarea fezabilității implementării, selecția obiectivelor, implementarea obiectivelor, controlul obiectivelor.În etapa de planificare strategică, vorbim de obiective generale, care sunt apoi specificate în planificarea tactică și operațională.Planificarea evenimentelor acoperă instrumentele de dezvoltare a programelor care trebuie utilizate pentru implementarea funcțiilor de personal.Pentru lustruirea activităților complexe de personal în cadrul subsistemelor funcționale cu ajutorul instrumentelor, o analiză preliminară a sistemului de obiective de producție. în domeniul managementului personalului se realizează.Planificarea capacităţii înseamnă orientarea planificării personalului spre identificarea potenţialului personalului de a obţine avantaje în competiţia cu concurenţii. Pentru a determina resursele umane, se efectuează o analiză pentru a determina măsura în care resursele umane vor fi utilizate în viitor, precum și conservarea și dezvoltarea acesteia (în special strategică). Planificarea resurselor umane acoperă dezvoltarea strategică a personalului și a sistemelor prin stimularea „participării sporite a angajaților în management, structurarea muncii angajaților în management, cu scopul de a crește motivațional responsabilitatea individuală și de grup, selecția personală direcționată ca fundație conceptuală pentru crearea resurselor umane suficiente. pentru a asigura funcţionarea organizaţiei.Planificarea resurselor umane acoperă cunoştinţele, abilităţile şi atitudinile comportamentale necesare îndeplinirii sarcinilor viitoare şi devine din ce în ce mai importantă.

· planificarea cerințelor de personal (pe baza datelor privind locurile de muncă existente și planificate, un plan de realizare a măsurilor organizatorice și tehnice, personal și un plan de înlocuire posturi vacante);

· planificarea pentru atragerea și adaptarea personalului (planificarea activităților de recrutare și primire a personalului pentru a satisface nevoile viitoare ale organizației de personal din surse interne și externe);

· planificarea eliberării sau reducerii personalului (planificarea muncii cu angajații care demisionează se bazează pe concedierea unui angajat din organizație: conform după plac; la inițiativa angajatorului sau a administrației; în legătură cu pensionarea), planificarea utilizării personalului (realizat prin elaborarea unui plan de ocupare a posturilor obișnuite);

· planificarea formării (acopera activitățile de formare în cadrul și în afara organizațiilor și autoinstruirea);

· planificarea carierei în afaceri (constă în faptul că, începând din momentul în care un angajat este acceptat în organizație și terminând cu concedierea preconizată de la locul de muncă, este necesară organizarea unei promovări sistematice pe orizontală și verticală prin sistemul posturilor sau locurilor de muncă) ;

· planificarea securității personalului (realizată cu scopul menținerii unei bune stări psihofizice, precum și calitati profesionale personalul organizației);

planificarea costurilor cu personalul (în primul rând, trebuie să aveți în vedere următoarele elemente de cost: salariile de bază și suplimentare, contribuțiile de asigurări sociale, cheltuielile pentru călătorii de afaceri și deplasări oficiale; cheltuieli pentru formarea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului; cheltuielile asociate cu plăți suplimentare pentru catering, servicii de locuințe, cultură și educație fizică, asistență medicală și recreere, furnizarea de facilități de îngrijire a copiilor, achiziționarea de îmbrăcăminte de lucru)

Esența planificării personalului este de a oferi oamenilor locuri de muncă la momentul potrivit și în cantitatea necesară, în conformitate cu abilitățile, înclinațiile și cerințele de producție ale acestora. Această metodă de management al personalului este capabilă să coordoneze și să echilibreze interesele angajatorilor și angajaților. În fig. Figura 6 arată locul planificării personalului în sistemul de management al personalului al organizației.

Planificarea personalului (planificarea personalului) este o activitate cu scop de formare a personalului, asigurarea dezvoltării personalului, calcularea structurii profesionale și de calificare a acestuia, stabilirea nevoilor generale și suplimentare și monitorizarea utilizării acestora.

Analiza strategică a externe mediu inconjurator organizatii

Analiza strategică și strategia de dezvoltare a organizației

Formarea politicii de personal a organizaţiei

Planificarea personalului

Dezvoltarea modelelor de calificare profesională, cerințe pentru personal pe posturi și profesii

Recrutarea si selectia personalului

Definiție salariile si beneficii. Organizarea unui sistem de plăți și stimulente a muncii.

Orientare in cariera si adaptare a personalului, lucru cu angajati care demisioneaza

Selectia, plasarea, promovarea personalului (cariera in afaceri)

Pregătirea profesională, recalificarea și formarea avansată a personalului

Evaluarea personalului și a rezultatelor acestora activitatea muncii, audit de personal

Analiza si cercetarea personalului si a pietei muncii

Îmbunătățirea lucrului cu personalul din organizație

Orez. 6. Locul planificării personalului în sistemul de management al personalului al organizației

Scopurile și obiectivele planificării personalului pot fi rezumate sub forma unei diagrame prezentate în Fig. 7.

Dezvoltarea bazelor viitoarei politici de personal a organizației. Crearea de oportunități de avansare oficială și profesională a angajaților. Asigurarea dezvoltării personalului pentru a efectua lucrări cu noi calificări și pentru a-și adapta cunoștințele la condițiile de producție în schimbare

Determinarea obiectivelor specifice ale organizației și ale fiecărui angajat care decurg din strategia de personal. Realizarea unei convergențe maxime între obiectivele organizației și obiectivele individuale ale angajaților

Furnizarea organizației la momentul potrivit, în cantitatea potrivită și cu calificările corespunzătoare, cu personalul necesar pentru a-și atinge obiectivele.

Elaborarea unui plan de acțiune a personalului pentru atingerea scopurilor și obiectivelor specifice organizației și fiecărui angajat. Determinarea costurilor de implementare a planului de actiune HR.

Orez. 7. Scopurile si obiectivele planificarii personalului in organizatie

La etapa de planificare strategică, vorbim de obiective generale, care apoi sunt precizate în planificarea tactică și operațională.

Planificarea evenimentelor acoperă instrumentele de dezvoltare a programelor care trebuie aplicate pentru implementarea funcțiilor de personal. Pentru a planifica activități complexe de personal pentru subsisteme funcționale, folosind instrumente, se efectuează o analiză preliminară a sistemului de obiective de producție în domeniul managementului.

Informațiile despre personal sunt împărțite în date variabile (de exemplu, timp de nefuncționare, absenteism) și date de bază, care includ: informații permanente (de exemplu, sex, anul nașterii); permanent condiționat (încadrare de personal).

Informațiile despre personal reprezintă o colecție a tuturor informațiilor operaționale, precum și procesele lor de prelucrare pentru planificarea personalului.

Trebuie să îndeplinească următoarele cerințe: simplitate, claritate, lipsă de ambiguitate, comparabilitate, continuitate, relevanță.

Nevoia calitativă de personal - nevoia de categorii, profesii, specialități, cerințe de nivel de calificare pentru personal.

Planificarea de înaltă calitate a cerințelor de personal determină abilitățile și cunoștințele pe care trebuie să le aibă fiecare angajat pentru a se potrivi locului de muncă pe care îl ocupă și pentru a îndeplini corect sarcina cerută de acest loc.

Nevoia calitativă de manageri și specialiști poate fi determinată prin elaborarea consecventă a următoarelor documente organizaționale:

Sistemul de scopuri ca bază a structurii organizatorice a managementului;

Structura organizatorică generală, precum și structurile organizatorice ale diviziilor;

Masa de personal;

Fișele postului (fișele postului) ale specialiștilor și managerilor. Acest tip de document poate fi folosit ca bază pentru calcularea intensității muncii pentru îndeplinirea funcțiilor postului.

O fișă tipică a postului ar trebui să aibă următoarele secțiuni: caracteristicile statutului organizațional al postului; continutul sarcinilor efectuate; descrierea cerințelor de lucru pentru antreprenor; drepturi, responsabilitate, relații la locul de muncă.

Orez. 8. Diagrama de planificare HR în 3D

Planificarea resurselor umane acoperă dezvoltarea strategică a personalului și sistemele de stimulare, consolidarea participării angajaților în management, structurarea activității angajaților în management cu scopul de a crește motivațional responsabilitatea individuală și de grup, selecția personală vizată ca fundație conceptuală pentru crearea unui potențial de personal suficient pentru a asigura functionarea organizatiei. Planificarea resurselor umane acoperă cunoștințele, abilitățile și comportamentele necesare pentru îndeplinirea sarcinilor viitoare și devine din ce în ce mai importantă.

Esența planificării personalului este de a oferi oamenilor locuri de muncă la momentul potrivit și în cantitatea necesară, în conformitate cu abilitățile, înclinațiile și cerințele organizației. Din punct de vedere al productivității și al motivației, locurile de muncă ar trebui să permită lucrătorilor să-și dezvolte în mod optim abilitățile, să crească eficiența muncii și să îndeplinească cerințele de a crea condiții decente de muncă și de a asigura locurile de muncă. Această metodă de management al personalului este capabilă să coordoneze și să echilibreze interesele angajatorilor și angajaților. În fig. Figura 5.1 arată locul planificării personalului în sistemul de management al personalului al organizației.

Planificarea personalului se realizează atât în interesul organizației, cât și în interesul personalului acesteia. Este important ca o organizație să aibă la momentul potrivit, la locul potrivit, în cantitatea potrivită și cu calificările corespunzătoare, personalul necesar pentru a rezolva problemele de producție și a-și atinge obiectivele. Planificarea personalului ar trebui să creeze condiții pentru motivarea unei productivități mai mari și a satisfacției în muncă. Oamenii sunt atrași în primul rând de acele locuri de muncă în care sunt create condiții pentru dezvoltarea abilităților lor și sunt garantate câștiguri ridicate și constante. Una dintre sarcinile planificării personalului este să țină cont de interesele tuturor angajaților organizației. Trebuie amintit că planificarea personalului este eficientă atunci când este integrată în procesul global de planificare al organizației. Planificarea personalului trebuie să răspundă la următoarele întrebări:

Câți lucrători, ce calificări, când și unde va fi necesar?

Cum putem atrage personalul potrivit și reduce personalul disponibilizat fără a provoca prejudicii sociale?

Orez. 5.1. Locul planificării personalului în sistemul de management al personalului într-o organizație

Cum poate fi folosit mai bine personalul în funcție de abilitățile lor?

Cum să asigurăm dezvoltarea personalului pentru a efectua lucrări care necesită noi calificări superioare și să-și mențină cunoștințele în conformitate cu cerințele de producție?

Ce costuri vor necesita activitățile planificate de personal?

Scopurile și obiectivele planificării personalului pot fi rezumate sub forma unei diagrame prezentate în Fig. 5.2.

În literatură și în practică, conceptele de „planificare a personalului” și „politică de personal” nu sunt adesea diferențiate clar -

Orez. 5.2. Scopurile si obiectivele planificarii personalului in organizatie

Xia. Politica de personal ca luarea deciziilor fundamentale de personal devine obiective de planificare. În acest sens, politica de personal sau planificarea obiectivelor este adesea echivalată cu planificarea strategică a personalului pe termen lung. Prin urmare, deciziile de personal de importanță fundamentală pe termen lung pentru organizație ar trebui să se bazeze întotdeauna pe o planificare pe termen lung. Astfel, planificarea personalului începe nu după aprobarea politicii de personal, ci concomitent cu aceasta.

Datorită faptului că managementul personalului acoperă un complex de funcții variate, procesul de planificare a personalului este împărțit într-o serie de probleme specifice.

Crearea unei planificări sistematice și, dacă este posibil, care să acopere toate funcțiile de planificare a personalului este de mare importanță pentru angajatori și angajați, precum și pentru autoritățile de muncă și ocuparea forței de muncă de stat și regionale, pentru potențialii angajați ai organizației. În principiu, planificarea sistematică ar trebui să reducă numărul deciziilor eronate în viitor, deoarece datorită intensității ridicate a planificării, calitatea deciziilor este îmbunătățită semnificativ față de cele luate improvizat, pe baza situației actuale. În același timp, posibilitatea unor decizii eronate în sectorul personalului este foarte mare, iar impactul acestora asupra obiectivelor economice și sociale poate fi foarte semnificativ. Din acest punct de vedere, planificarea personalului i se încredințează sarcina fundamentală de a crea condițiile prealabile pentru atingerea obiectivelor angajatorului și angajaților organizației.

La etapa de planificare strategică, vorbim de obiective generale, care apoi sunt precizate în planificarea tactică și operațională.

Planificarea evenimentelor acoperă instrumentele de dezvoltare a programelor care trebuie aplicate pentru implementarea funcțiilor de personal. Să planifice activități complexe de personal pentru subsisteme funcționale folosind instrumente

Orez. 5.3. Diagrama de planificare HR în 3D

mentor, se efectuează o analiză preliminară a sistemului de obiective de producție în domeniul managementului personalului.

Planificarea potențială înseamnă orientarea planificării personalului pentru a identifica potențialul personalului de a obține avantaje în competiția cu concurenții. Pentru a determina resursele umane, se efectuează o analiză pentru a determina măsura în care resursele umane vor fi utilizate în viitor, precum și conservarea și dezvoltarea acesteia (în special strategică). Planificarea resurselor umane acoperă dezvoltarea strategică a personalului și sistemele de stimulare, consolidarea participării angajaților în management, structurarea activității angajaților în management cu scopul de a crește motivațional responsabilitatea individuală și de grup, selecția personală vizată ca fundație conceptuală pentru crearea unui potențial de personal suficient pentru a asigura functionarea organizatiei. Planificarea resurselor umane acoperă cunoștințele, abilitățile și comportamentele necesare pentru îndeplinirea sarcinilor viitoare și devine din ce în ce mai importantă.

5.1.3. Niveluri de planificare a forței de muncă

Cu planificarea strategică, vorbim de planificare pe termen lung, orientată spre probleme (pe o perioadă de trei până la zece ani). Planificarea strategică se concentrează în primul rând pe probleme specifice. Depinde în mare măsură de factori externi(de exemplu, din punct de vedere economic, tehnologic, dezvoltare sociala). Recunoașterea în timp util a principalelor tendințe de dezvoltare, lor evaluare calitativă sunt obiective esenţiale de planificare strategică. Dar, în același timp, planificarea strategică ar trebui să includă și informații despre politica tehnică a organizației și programul de producție pe termen lung.

Planificarea strategică a forței de muncă este parte integrantă planificarea strategică a organizației și poate fi mai detaliată decât alte planuri private ale organizației care afectează planificarea personalului. Deciziile de planificare strategică sunt, de regulă, decizii fundamentale și, ca urmare, directoare, devenind baza pentru planificarea tactică.

Planificarea tactică poate fi înțeleasă ca un transfer orientat spre mediu al strategiilor de personal către probleme specifice de management al personalului (pe o perioadă de la unu până la trei ani). Trebuie să se concentreze strict pe obiectivele stabilite de planificarea strategică a personalului. Programele de personal sunt adesea compilate și implementate în conformitate cu politicile de personal ale organizației de către managementul mediu al organizației, de exemplu șeful departamentului de resurse umane. În planul tactic, comparativ cu planificarea strategică a personalului, detaliile activităților personalului sunt înregistrate mult mai detaliat și diferențiat. Planificarea tactică a personalului poate fi considerată ca un fel de punte între planificarea globală, pe termen lung, strategică a personalului și planificarea operațională.

Planificarea personalului operațional poate fi caracterizată ca pe termen scurt (până la un an), concentrată pe atingerea obiectivelor operaționale individuale. Planul operațional conține obiective precis definite și activități specifice care vizează atingerea acestor obiective, precum și resurse materiale alocate indicând tipul, cantitatea și timpul acestora. Planurile operaționale se caracterizează prin elaborarea detaliată a detaliilor care sunt mai controlabile decât planurile strategice globale. Compilarea lor este posibilă numai pe baza unor informații exacte, care în cele mai multe cazuri sunt puțin generalizabile.

5.1.4. Cerințe pentru planificarea personalului

Planificarea strategică orientată spre probleme, realizată în termenii cei mai generali, trebuie specificată în planuri operaționale detaliate pe termen scurt, iar setările pentru planurile private pe termen scurt, mediu și lung trebuie ajustate de fiecare dată ținând cont de noile informatii despre viitor. Această capacitate de adaptare la situații alternative se numește flexibilitate sau elasticitate a planificării. Acesta este un criteriu important pentru calitatea planificării.

Prima problemă cu orice planificare, în special planificarea pe termen lung, este prezența lacunelor de informații și a incertitudinii în situația inițială. Planificarea este asociată cu prognoza, care prezice mai mult sau mai puțin fiabil că anumite evenimente vor avea loc în viitor în anumite condiții, în timp ce planificarea stabilește modul de acționare pentru a obține rezultatele dorite specifice în viitor. Prognozele devin adesea baza pentru planificare.

A doua problemă poate fi atribuită dificultății deosebite în planificarea personalului, generată de faptul că mulți indicatori planificați sunt doar greu de atins (sau deloc) cuantificare, și, prin urmare, consecințele modificărilor factorilor critici nu pot fi luate în considerare cu acuratețe în planurile private.

Strâns legată de complexitatea multor tipuri de planificare este a treia problemă - nevoia de a coordona planurile individuale. Chiar dacă au fost luați în considerare toți factorii de influență importanți și se știa cu certitudine că aceștia vor apărea cu siguranță în viitor, reducerea ideală a obiectivelor de producție la optim - datorită interdependenței planurilor individuale de producție - ar putea fi realizată doar în proces de planificare a producției, în care toți indicatorii importanți planificați vor fi stabiliți simultan.

În practică, coordonarea planurilor individuale are loc secvenţial în cadrul planificării generale a producţiei; această procedură este adesea determinată de aşa-numita lege a planificării pe suprafeţe egale, care prevede că în Pe termen scurt toate planurile individuale trebuie să fie coordonate cu cea mai slabă verigă a producției (gâtul de sticlă), pe baza căruia toate zonele de planificare sunt ajustate unul câte unul la capacitățile blocajului. În același timp, planificarea pe termen lung trebuie să se străduiască să depășească acest blocaj. La echilibrarea planurilor individuale, în practică, integrarea totală a zonelor planului este greu posibilă. Predomină mai degrabă integrarea parțială, în care, de exemplu, planificarea personalului este coordonată cu planificarea producției și vânzărilor. Planificarea personalului în practică este adesea efectuată nu pentru toți, ci numai pentru funcțiile individuale de personal (subsisteme).

Atunci când se efectuează planificarea personalului, este necesar să colectați o mulțime de date, să le transferați, să le introduceți într-un computer, să le procesați și să le evaluați. Această problemă poate fi rezolvată adesea doar cu ajutorul unui sistem de informare a personalului. Utilizarea datelor legate de HR ridică problema protecției și protecției datelor. În acest caz, vorbim despre protecția împotriva abuzului atunci când se utilizează informații despre personal. Conceptul de „protecția datelor” se referă la ce informații despre personal ar trebui protejate și de la cine, precum și la modul în care aceste date ar trebui protejate.

Planificarea personalului nu se bazează doar pe informații despre locuri de muncă și personal, ci este legată în egală măsură de informațiile economice generale.

5.1.5. Controlul personalului și planificarea personalului

Fără control, planificarea personalului nu poate avea succes. În același timp, controlul nu trebuie confundat cu supravegherea asupra oamenilor din organizație. De asemenea, acest control nu trebuie înțeles și aplicat ca o expresie a neîncrederii față de angajați. Controlul, ca funcție a managementului, vizează întotdeauna sarcini specifice și este o parte integrantă a procesului intenționat de luare a deciziilor de personal.

Sarcina principală a controlului este de a înregistra rezultatele planificării personalului. O comparație a rezultatelor planificate și obținute este urmată de o analiză a abaterilor și de elaborarea măsurilor corective. Conform acestei interpretări, controlul personalului este o fază finală regulată a procesului de luare a deciziilor privind personalul.

Alături de sarcina de suport informațional pentru planificarea personalului, controlul personalului în cadrul controlului organizațional general are ca scop optimizarea utilizării personalului în organizație. Control oferă informații pentru raportare și vă permite să documentați conformitatea cu standardele de muncă și sociale și legale.

Este necesar să se diferențieze diverse aspecte ale controlului în probleme de personal. Controlul poate viza, pe de o parte, procesele personalului în sine, iar pe de altă parte, rezultatele acestora. Aici trebuie luat în considerare nu numai procesul global de luare a deciziilor de personal, care depășește funcțiile individuale, ci și procesele decizionale din cadrul subsistemelor (funcțiilor) individuale de personal, precum și rezultatele acestora.

O extindere a înțelegerii tradiționale a controlului personalului de tip corectiv este dată de controlul personalului.Funcția controlului este de a coordona stabilirea scopurilor, planificarea, controlul și informarea. Sarcina de coordonare devine din ce în ce mai mare valoare semnificativă, deoarece personalul lucrează cu funcțiile sale devine din ce în ce mai complex și interdependențele cu mai multe fațete ale scopurilor și mijloacelor necesită o coordonare țintită. Controlul personalului se îndepărtează de natura prescriptivă a controlului tradițional și participă activ la planificarea personalului.

Obiectivele controlului personalului includ: susținerea planificării personalului: asigurarea unei garanții a fiabilității și îmbunătățirea calității informațiilor despre personal: asigurarea coordonării în cadrul subsistemelor funcționale ale sistemului de management al personalului, precum și în raport cu alte subsisteme funcționale ale organizației (de exemplu exemplu, managementul producției etc.); creşterea flexibilităţii în managementul personalului prin identificarea în timp util a deficienţelor şi riscurilor pt munca de personal etc.

Sarcinile controlului de personal includ crearea unui sistem informatic de personal, precum și analiza informațiilor disponibile din punctul de vedere al semnificației acesteia pentru serviciul de personal. Sarcinile pot consta, de exemplu, în verificarea eficacității subsistemelor (funcțiilor) individuale de personal, în special în controlul și analiza costurilor cu personalul. În practică, listele detaliate de sarcini sunt folosite pentru a face controlul HR mai clar. Un exemplu este tabelul. 5.1.

Tabelul 5.1. Lista detaliată a sarcinilor de control al resurselor umane

	Numele sarcinilor
	Crearea unui sistem de planificare și control al personalului Selectarea metodei și procedurilor Stabilirea procedurii de planificare Determinarea cerințelor de bază pentru întocmirea unui plan și monitorizarea acestuia Determinarea precondițiilor externe și interne ale planului
	Crearea unui sistem informatic de personal Determinarea nevoilor de informare Participarea la crearea unui sistem de informare a locurilor de muncă Participarea la crearea unui sistem de evaluare a personalului Crearea unui sistem informatic care să țină seama de schimbările externe și interne care sunt importante pentru planificare Analiza ierarhică a nevoilor de informații Determinarea tipurilor de informații Intocmirea continutului rapoartelor de personal
	Coordonarea planificarii personalului Pregătirea pentru întâlnirile de planificare Discutarea planului cu șefii serviciilor economice Verificarea conformității cu sarcinile stabilite prin planificarea personalului în întreaga organizație Generalizarea planurilor individuale în planuri sectoriale Coordonarea planificarii personalului cu alte planuri private ale organizatiei Monitorizarea implementarii planurilor Propunerea de măsuri pentru eliminarea abaterilor de la planuri
	Efectuarea cercetărilor privind eficacitatea planurilor
	Efectuarea functiei de audit HR Verificarea metodelor, modelelor și proceselor utilizate în materie de personal din punct de vedere al eficienței lor economice și sociale Verificarea capacității angajaților responsabili de a utiliza corect instrumentele de management HR Efectuarea de evaluări comparative interne și externe ale eficienței muncii cu personalul din organizație
	Mentinerea unui sistem informatic de personal
	Intocmirea rapoartelor HR

Planificarea personalului este implementată prin implementarea unui întreg complex de activități interconectate, combinate în planul operațional de lucru cu personalul.

Articole similare

Discutand:

Golden Tea: Golden Tea - câștigați bani vânzând frunze de ceai!: Una dintre modalitățile de a câștiga bani pe internet sunt jocurile online cu browser cu...
Ce este un program de afiliere și cum să câștigi bani din el?: Programele de afiliere sunt ca femeile goale după o sticlă: pentru a...
Metode dovedite pentru începători: Fiecare persoană vrea să câștige bani fără a cheltui mult timp și efort și...
Cum se calculează pragul de rentabilitate: pentru a ajuta antreprenorii Indicatori care calculează definiția pragului de rentabilitate: Se știe că producția de produse presupune investiții în...