Ocena personelu w organizacji. Systemy i metody oceny personelu Punktacja personelu

„Robotnik, który oddaje całe swoje siły przedsiębiorstwu, jest dla niego najcenniejszy. Ale nie można od niego wymagać ciągłej dobrej pracy bez odpowiedniej jej oceny” (Henry Ford)

Któregoś dnia przyszedł do mędrca młody człowiek i powiedział: „Jestem taki nieszczęśliwy, że wszyscy uważają mnie za nieudacznika, żałosnego i bezwartościowego. Pomóż mi odnaleźć siebie, czy naprawdę wszystko jest takie złe?” Mędrzec przyjrzał się uważnie młodzieńcowi, wręczył mu brzydki pierścionek i powiedział: „Idź na rynek i sprzedaj ten pierścionek za nie mniej niż jedną złotą monetę”.

Młody człowiek cały dzień próbował sprzedać pierścionek, ale kupcy tylko się z niego śmiali. Wieczorem przyszedł do mędrca i powiedział, że poniósł porażkę. Na co on odpowiedział: „Nie denerwuj się. Chodźmy do jubilera.” Mistrz, widząc kamień na pierścieniu, zawołał: „To cenny pierścień i piękny kamień! Dam ci za to 70 złotych monet!”

Następnie mędrzec powiedział do młodego człowieka: „Każdy człowiek jest wyjątkowy i niepowtarzalny, i ty też. Tak, nie jest łatwo rozpoznać prawdziwą wartość człowieka. Po co więc chodzić po rynku, spodziewając się, że pierwsza napotkana osoba będzie w stanie to zrobić?”

Właściwa ocena zasobów ludzkich ma wpływ na sukces firmy. Jednak dostrzeżenie „diamentu” w zespole nie jest takie proste. Dlatego potrzebna jest ocena personelu, która pozwoli zidentyfikować nie tylko tych najbardziej wydajni pracownicy, ale także pomoże w podejmowaniu decyzji zarządczych, które poprawią funkcjonowanie całej firmy.

Globalna misja: ocena personelu

Zainteresowanie metodami oceny kompetencji pracowników pojawiło się na początku ubiegłego wieku. Naukowe podejście do organizacji pracy doprowadziło do pojawienia się algorytmów, które pomogły firmom testować pracowników na różnych poziomach umiejętności. Dzięki analizie wyników określono ich profesjonalizm i obliczono wskaźniki efektywności pracowników. Pod koniec XX wieku pojawiły się jasne metody, które obecnie szybko się rozwijają, pomagając firmom oceniać wydajność personelu.

Ocena personelu– proces systemowy, który określa wskaźniki wydajności jego pracy. Głównymi celami oceny jest ustalenie zgodności kategorii pracownika ze stanowiskiem i godziwego wynagrodzenia za jego pracę. Ocena pomaga kierownictwu odkryć potencjał pracownika i skierować jego pracę we właściwym kierunku.

Kto prowadzi program oceny? Zajmuje się tym przełożony liniowy lub kierownik działu kadr. Głównym kryterium oceny jest wydajność pracy. Kompetencje takie jak kwalifikacje, profesjonalizm czy doświadczenie pracownika schodzą w procesie oceny na dalszy plan.

Cele i zadania

Ocena personelu ma następujące cele:

1. Informacyjne. Ma na celu uzyskanie informacji o pracy personelu. Dają kierownictwu wyobrażenie o aktualnej sytuacji i pozwalają podejmować właściwe decyzje zarządcze dotyczące monitorowania osiągnięć personelu.

2. Administracyjny . Na podstawie wyników oceny podejmowana jest decyzja administracyjna dotycząca przyszłej misji pracownika w organizacji. Może to być rotacja pionowa lub pozioma, przekwalifikowanie lub zwolnienie personelu.

3. Motywacyjny . Reprezentuje istotę oceny. Jeśli oceniać pracę personelu zgodnie z oczekiwaniami pracowników, zapewni to w przyszłości efektywny wzrost wydajności pracy.

W związku z tym proces oceny personelu stawia przed sobą następujące zadania:

• utrzymanie motywacji pracowników;
• analiza potencjału kadrowego;
• identyfikacja niekompetentnych pracowników;
• awans efektywnych pracowników;
• kalkulacja kosztów rozwoju personelu;
• opracowanie niezbędnych programów szkoleniowych;
• utrzymanie poczucia sprawiedliwości wśród pracowników;
• ustanowienie informacja zwrotna z personelem;
• uzyskanie pełnej informacji o wynikach działalności firmy.

Ocena wydajności personelu jest ważna zarówno dla kierownictwa, jak i każdego pracownika. Proces ten pomaga pracownikowi dostrzec oczekiwania kierownictwa wobec pracy, zrozumieć jego poziom i pozycję w firmie oraz zaplanować przyszłe zadania. Natomiast kierownictwo, dokonawszy kompetentnej oceny, widzi efekty pracy pracowników i może skuteczniej wpływać na ich działania. Pomaga to osiągnąć zgodność pracy pracownika z celami firmy, a także budować pełne zaufania, otwarte relacje z załogą.

Ocena personelu dzieli się na dwa kierunki: ocena kompetencji (potencjału) i ocena biznesowa pracowników. Metody oceny pracowników, w zależności od celów programu, dzielą się na następujące typy:

1.Jakościowy. Ocena personelu odbywa się w drodze wywiadów (w oparciu o wcześniej przygotowane pytania dotyczące działalności pracownika). Podczas rozmowy oceniane są umiejętności pracownika, zgodność z kulturą firmy i zajmowanym stanowiskiem, doświadczenie oraz profesjonalizm.

2. Ilościowy. Metoda opiera się na statystycznym przetwarzaniu danych. Firma prowadzi badania i ankiety, często korzysta z kwestionariuszy Cattell, Leonhard, EPI, MMPI.

3. Złożony. Łączy dwie metody, pozwalając uzyskać obiektywną i dokładniejszą ocenę. Na przykład niektóre firmy stosują metodę przypadku, która jest przeprowadzana w standardowym trybie pracy i pozwala wyraźnie zobaczyć rozwiązanie bieżącej sytuacji.

We współczesnych firmach specjaliści HR stosują łącznie kilka metod oceny personelu. Przyjrzyjmy się niektórym z nich szczegółowo.

Porównanie w parach. Badaniu poddawana jest grupa pracowników. W programie biorą udział specjaliści na tym samym poziomie. Podczas oceny porównuje się osiągnięcia wszystkich uczestników, następnie następuje zmiana par i ocena jest powtarzana. Na podstawie wyników sporządzana jest ocena sukcesu dla każdego specjalisty.

Kwestionariusz. Zapewnia program szybkiej oceny. Ocena wydajności pracowników odbywa się po wypełnieniu kwestionariuszy z przygotowanymi pytaniami. Za pomocą ankiety kierownictwo firmy może ocenić obecność określonych kompetencji pracowników i stopień ich rozwoju.

Klasyfikacja. Ocena dokonywana jest poprzez uszeregowanie określonych kryteriów personalnych wraz z ich rozkładem od najskuteczniejszych do najgorszych. Metodę tę stosuje się, gdy konieczna jest ocena wydajności pracowników na podstawie ich wydajności pracy.

Orzecznictwo. Otrzymana technika szerokie zastosowanie dzięki przejrzystości i dokładności obliczeń. Ta metoda oceny jest zapewniona kodeks pracy RF. Jeżeli na podstawie wyników programu pracownik otrzyma najniższą ocenę, pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę.

Porównanie. Służy do określenia przydatności pracownika na zajmowane stanowisko. Ocena dokonywana jest na podstawie wyników pracy wykonanej przez pracownika.

Ocena psychologiczna. Metoda jest popularna. Prowadzony przez specjalistę z zakresu psychologii, pozwala określić potencjał pracowników, kompetencje przywódcze i zarządcze.

Symulacja sytuacji. W procesie oceny powstaje sytuacja zbliżona do warunków pracy pracownika. Pod uwagę brany jest styl pracy danej osoby, elastyczność, przenikliwość biznesowa i odporność na stresujące sytuacje.

Biznes i cechy osobiste pracownika są dobrze widoczne w opracowanej przez Władimira Tarasowa technologia społeczna„Pojedynek menedżerski”. Reprezentuje publiczny pojedynek intelektualny pomiędzy graczami podczas sytuacji zarządzania konfliktem. Każdy gracz musi wykazać się umiejętnością prowadzenia konstruktywnego dialogu z przeciwnikiem. Trzeba to jednak pokonać w taki sposób, aby pozostać pozytywnym bohaterem i zachować normalne, bezkonfliktowe relacje z przeciwnikiem.

W zależności od celu mecze menedżerskie mogą mieć charakter edukacyjny, konkurencyjny lub oceniający. Technologia realizowana jest w następujących formach:

• klasyczne walki menadżerskie;
• mecze o podwójnym zarządzaniu;
• ekspresowe walki.

Praca z wynikami

Aby ocena pracy pracowników pozwoliła dostrzec rzeczywiste rezultaty osiągnięć kadrowych firmy, muszą zostać spełnione następujące wymagania:

• Ustalenie kryteriów oceny jakości, powiązanie ich z kulturą korporacyjną organizacji.
• Staranne przygotowanie osoby, które przeprowadzą ocenę. Subiektywna analiza wyników jest wykluczona, mile widziana jest obiektywna opinia specjalistów.
• Komunikowanie pracownikom celów programu oceny i jego znaczenia, aby uniknąć lekceważącego, powierzchownego podejścia personelu do realizowanych metod.

System oceny personelu powinien obejmować trzy istotne kwestie:

1. Co dokładnie jest oceniane (osiągnięcia, zachowanie, wyniki).
2. Jak i przez kogo jest oceniany (procedury przeprowadzane przez profesjonalistę).
3. Jak oceniani są pracownicy (stosowane metody).

Przy ocenie wydajności pracy stosuje się wskaźniki bezpośrednie i pośrednie. Wskaźniki bezpośrednie są łatwe do zmierzenia i służą do dalszych obliczeń stopnia osiągnięcia celów. Wskaźniki pośrednie odzwierciedlają czynniki, które wpłynęły na osiągnięcie tych celów. Na przykład wskaźnikami oceny wyników pracy dla menedżerów będą takie czynniki, jak wzrost zysku organizacji, rentowność firmy oraz wskaźniki konkurencyjności wytwarzanych towarów. Dla menedżera HR kluczowymi wskaźnikami wydajności są wskaźnik rotacji firmy, liczba wakatów i łączna liczba kandydatów na jedno stanowisko.

Wydajność pracowników jest określana na podstawie trzech wskaźników KPI. Musisz wziąć pod uwagę:

• ilość wykonanej pracy;
• termin jego realizacji;
• jakość pracy.

Dla każdego obszaru działalności ustalane są wskaźniki priorytetowe, które opierają się na bieżących zadaniach firmy lub charakterystyce pracy.

Podsumujmy to

Aby prawidłowo ocenić pracę personelu i wybrać metodę, która będzie odpowiadać wymaganiom i zakresowi firmy, konieczne jest wykonanie pracochłonnej pracy. Na podstawie wyników certyfikacji sporządzany jest dla pracownika końcowy arkusz oceny, w którym prezentowane są wyniki jego pracy. Pracownik zapraszany jest na rozmowę kwalifikacyjną, podczas której omawiane są przyczyny awansu (przeniesienia), podwyżki lub premii.

Oczywiście obecnie istnieje wiele metod oceny wydajności pracowników, a każda z nich ma zalety i wady. Najważniejsze jest, aby zrozumieć, czy metodologia jest odpowiednia dla Twojej firmy, biorąc pod uwagę specyfikę pracy, kulturę korporacyjną i cechy zespołu.

Nie zapominaj, że w większości przypadków stosunek pracownika do swoich obowiązków odzwierciedla stosunek kierownictwa do niego. Jeśli pracownik ma pewność, że jest szanowany i ceniony, będzie starał się pokazać w pracy na 100% i nie zawieść firmy i zespołu. Przecież ma głęboką pewność, że jego praca zostanie zauważona, doceniona i nagrodzona godziwym wynagrodzeniem.

Co to jest ocena personelu?

Ocena personelu– ocena istniejącego stanu wiedzy, umiejętności i zdolności przez kadrę firmy w celu zaprojektowania i opracowania działań mających na celu ich optymalizację.

Cel oceny personelu w przedsiębiorstwie - przeprowadzenie ukierunkowanych i skoordynowanych zmian w obecnym systemie zarządzania personelem, który powinien zapewnić wzrost wydajności pracy, jakości produktów, kultury produkcji (obsługa i konserwacja sprzętu), kultury korporacyjnej itp.

Cele oceny w „szerokim” zastosowaniu procedury

• Rekrutacja, konkurs na obsadzenie wolnego stanowiska
• Utworzenie rezerwy kadrowej
• Rotacja personelu
• Określenie gotowości personelu do zmian w trakcie reorganizacji
• Redukcja personelu
• Określenie potencjału rozwojowego
• Określanie potrzeb szkoleniowych
• Tworzenie systemu motywacyjnego z zachętą

Cele oceny w przypadku „wąskiego” stosowania procedury:

• Ocena aktualnej wydajności pracowników.
• Uzgodnienie celów na następny okres.
• Rozwój kadry.
• Decyzje administracyjne
• Pomóż szefom działów firmy ocenić zasoby ludzkie i efektywność ich wykorzystania.
• Pomóż pracownikom zrozumieć wymagania stawiane ich stanowisku i zyskaj możliwość dowiedzenia się, gdzie dokładnie te wymagania spełniają i nad czym muszą pracować.
• Oceny te mają pomóc w podejmowaniu strategicznych decyzji, doskonaleniu struktury organizacyjnej i wprowadzaniu dostosowań odpowiedzialność zawodowa.
• Ocena pozwala odpowiedzieć na pytania: „Czego uczyć?”, „Jak uczyć?”, „Kogo uczyć?”, zaplanować szkolenia dla poszczególnych pracowników, zidentyfikować z nich najbardziej obiecujących, w których rozwoju będzie się opłacać aby firma inwestowała.
• Przeprowadzenie oceny powinno sprawić, że relacje w zespole firmy będą bardziej biznesowe i przejrzyste; eliminować nieporozumienia pomiędzy menadżerami i podwładnymi.

Wprowadzenie systemu certyfikacji i oceny cech ważnych zawodowo jest ważnym mechanizmem systemu zarządzania personelem, pozwalającym monitorować stan szkolenie zawodowe, umiejętności funkcjonalne pracowników przedsiębiorstw. Wdrożenie kompleksowego mechanizmu certyfikacji i oceny pracowników przedsiębiorstwa pozwala na wykorzystanie szeroki zasięg instrumenty zachęt materialnych i administracyjnych, motywacji zawodowej i personalno-społecznej

Ocena personelu firmy jest podstawą do:

• Systemy materiałowe i zachęty niematerialne personel
• Systemy doboru i adaptacji personelu
• Systemy szkolenia personelu
• Systemy rozwoju personelu
• Formacja i praca z rezerwą kadrową
• Motywacja i rozwój własny Cechy przywódcze personel
• Systemy poprawy wydajności

Bazując na wieloletnim doświadczeniu w prowadzeniu działań oceniających przez ekspertów A-Range Solutions, w celu wdrożenia kompleksowego systemu oceny personelu, sugerujemy przeprowadzenie jego jasnego uregulowania, zapewniając odpowiednie procedury i dokumenty, co zminimalizuje czynniki osobiste i subiektywne przy ocenie personelu. Jednocześnie sensowne jest natychmiastowe opracowanie dwóch obszarów oceny: oficjalnej certyfikacji (zgodnie z wymogami prawa raz na trzy do pięciu lat) oraz oceny kwalifikacji w celu określenia obszarów rozwoju i mobilizacji personelu, analizy wyników jego działań, skoncentruj się na niedociągnięciach i istniejące problemy(rocznie). Ponadto konieczne jest usprawnienie i uregulowanie procedury oceny kandydatów na wolne stanowiska.

Kiedy konieczna staje się ocena personelu?

Jeszcze przed rozpoczęciem opracowywania i wdrażania systemu oceny personelu, aby jasno zmierzyć jakość i ilość pracy w procesie oceny, warto odpowiedzieć na kilka pytań:

• Jak mierzyć wskaźniki? Jak zbudować skalę ocen?
• Jak zebrać wiarygodne informacje, aby zbudować ocenę?
• Kto będzie rzeczoznawcą? Czy rzeczoznawcy mają wystarczające kompetencje, aby przeprowadzić procedurę oceny?
• Co zrobić z niestabilnością procesu?
• Co zrobić z niezmierzalnością szeregu najważniejszych aspektów?
• Jak uniknąć „związków bazarowych, „kocham cię – nie kocham cię” i bycia przywiązanym do zapłaty za każdy krok?
• Jak powiązać wynik z funduszem wynagrodzenie w warunkach niepewności przyszłych płatności, od „projektu pilotażowego” do wdrożenia w całej firmie, unikając nadmiernych wydatków kadrowo-płacowych?

Najczęściej przedsiębiorstwo myśli o opracowaniu i wdrożeniu systemu oceny personelu, jeżeli:

• Rotacja personelu jest stabilna
• W firmie nie ma w ogóle systemu oceny personelu
• Trzeba zaakceptować decyzja zarządu w obszarze HRM firmy.
• Planowane są inwestycje w rozwój kluczowych obszarów działalności przedsiębiorstwa
• Planowana jest (lub już nastąpiła) zmiana w zarządzie spółki
• Oczekiwana jest (lub już nastąpiła) zmiana celów strategicznych firmy
• Aby rozwiązać strategiczny problem biznesowy, konieczne jest utworzenie zespołu projektowego
• Podstawa prawna relokacji pracowników wewnątrz firmy jest sprawą priorytetową
• Redukcja poziomów zatrudnienia, struktura zatrudnienia
• Wprowadź procesy optymalizacyjne w swoim przedsiębiorstwie
• Przygotowywana jest restrukturyzacja przedsiębiorstwa
• Stworzenie planu szkolenia personelu firmy wymaga zrozumienia poziomu kompetencji personelu
• Wymagane jest sformułowanie planu rozwoju personelu i utworzenie rezerwy kadrowej w przedsiębiorstwie
• Obserwuje się tendencję spadkową wskaźników dyscypliny pracy
• Zauważalny spadek wydajności pracy
• Ciągle dochodzi do sytuacji konfliktowych
• Rejestrowano skargi pracowników kierowane do organów kontrolnych
• „Dojrzała” potrzeba stworzenia lub zmiany systemu motywacyjnego personelu w przedsiębiorstwie.

Jakie są metody oceny personelu?

• Analiza dokumentu- badanie CV, pisemne zalecenia, recenzje, dokumenty dotyczące wykształcenia itp. Ocenia się wiarygodność prezentowanych danych (wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, obowiązki, funkcje, osiągnięcia).
• Analiza ustalonych standardów i przepisów— istnieją pewne wymagania dotyczące procesów w firmie, takie jak standardy i wymagania dotyczące jakości produktu, schematy przepływu produkcji. Personel firmy przestrzega ustalonych procedur, standardów rozwojowych i produkcyjnych. Opracowywane są standardowe oceny, aby spełnić te wymagania.
• Testy psychologiczne— pozwala uzyskać wyniki oceny cech osobowości w formie ilościowej i opisowej. Wyniki ilościowe pozwalają porównać pracowników pod kątem określonych cech. Specjalnie przeszkolony specjalista może przeprowadzić ocenę za pomocą kwestionariuszy osobowości, a jedynie specjalista, który wie, jak posługiwać się konkretną ankietą, może przetworzyć wyniki i wydać rekomendacje.
• Ocena zachowania w pracy i rozmowa oceniająca
• Profesjonalne testy— są opracowywane dla konkretnego stanowiska i sprawdzają kluczową dla niego wiedzę i umiejętności. Mogą je tworzyć bezpośredni przełożony w celu oceny pracowników swojego działu, a także eksperci zewnętrzni z firm doradczych i wyspecjalizowani specjaliści.
• Metoda eseju biznesowego - godz i przez pewien czas osoba oceniana musi opisać realny problem i zaproponować algorytm rozwiązania problemu/zadania. Ta metoda oceny pozwala zidentyfikować obecność zintegrowanego podejścia do rozwiązywania problemów i wizji strategicznej.
• Skale ocen— scharakteryzować pożądane parametry umiejętności i kompetencji oraz opisać każdy dział tej skali. Skale dobierane są do konkretnego systemu ocen.
• Nośny– analiza porównawcza personelu w obrębie oddziału i pomiędzy oddziałami firmy, budując „łańcuch” ocen według wcześniej opracowanych kryteriów.
• Ocena kompetencji— zespół indywidualnych cech wyrażających się we wskaźnikach behawioralnych i określających jakość pracy wykonywanej na danym stanowisku w danej organizacji
• 360 stopni- to pozyskiwanie danych o działaniach pracownika w rzeczywistych sytuacjach zawodowych oraz o wykazanych przez niego cechach biznesowych. W tym przypadku informacje otrzymuje się od osób, które komunikują się z tą osobą na różnych poziomach: szefa, współpracowników, podwładnych, podwładnych, klientów.
• Centrum oceny- Metoda Wszechstronnej Oceny Kompetencji to wielokrotny proces oceny odzwierciedlony w 5 podstawowych właściwościach: grupa uczestników wykonuje różnorodne ćwiczenia pod nadzorem zespołu przeszkolonych obserwatorów, którzy oceniają każdego uczestnika na podstawie zestawu z góry określonych zachowań bezpośrednio związanych z pracą . Decyzje podejmowane są w drodze wspólnej dyskusji na temat wszystkich otrzymanych danych
• Zarządzanie przez cele(MBO od Management by Objectives) – rozpoczyna się od wspólnego (pracownika i jego przełożonego) określenia kluczowych celów pracownika na określony okres (od 6 miesięcy do 1 roku). Cele takie powinny być nieliczne i odzwierciedlać najważniejsze zadania działalności pracownika na kolejny okres oraz być: konkretne, mierzalne, osiągalne, znaczące, zorientowane w czasie.
• KPI(Kluczowe wskaźniki efektywności) – ocena wg kluczowe wskaźniki wydajność - do ten typ Oceny służyły nie tylko kontroli wyników, ale także zwiększeniu efektywności pracowników; z jednej strony musi uwzględniać cele strategiczne firmy, z drugiej zaś być jasne i zrozumiałe dla każdego pracownika.
• Audyt kadrowy— diagnostyka aktualnego stanu zasobów ludzkich i efektywności systemu zarządzania personelem pod kątem zgodności ze strategią, celami i zadaniami stojącymi przed Państwa przedsiębiorstwem, identyfikacja obszarów ryzyka i obszarów rozwojowych
• Orzecznictwo to procedura systematycznej formalnej oceny zgodności działań konkretnego pracownika standard wykonywania pracy na danym stanowisku pracy na danym stanowisku
• Przypadki testowe jest ustrukturyzowanym opisem sytuacji ekonomicznej, społecznej lub sytuacja w pracy, zaproponowane do jego analizy i poszukiwania możliwych rozwiązań w celu szkolenia lub oceny przedmiotów według zadanych parametrów. Określenie aktualnego stanu wiedzy zawodowej, zdolności, umiejętności z zakresu przedmiotowego oraz poziomu wyrażania kompetencji przedmiotowych zawodowych i cech osobistych.

Jak ocenia się personel?

Standardowa lista prac wykonanych przez ekspertów-konsultantów z A-Range Solutions:

• wstępne spotkanie z klientem. Definicja sytuacji problemowej
• wstępna ocena warunków prowadzenia prac związanych z oceną personelu: zatwierdzenie celów i zadań, terminów, pracochłonności pracy, a także budżetu i składu zespołu ekspertów-konsultantów. Przy ustalaniu kosztów pracy kwotę projektu porównuje się z oczekiwanym efektem wdrożenia działań mających na celu ulepszenie systemu doboru i dostosowania personelu
• utworzenie i zatwierdzenie planu pracy, zatwierdzenie osób kontaktowych po stronie klienta
• ustalenie i zatwierdzenie części metodycznej, w tym wybór metod i narzędzi oceny. Obejmuje prace nad wydaniem regulaminów wewnętrznych, zarządzeń regulujących ta praca zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej osobiste powiadomienie pracowników poddawanych ocenie przed rozpoczęciem oceny.
• uzyskanie zgody klienta na gromadzenie i przetwarzanie informacji, prowadzenie wywiadów z personelem przedsiębiorstwa. Gromadzenie i systematyzacja informacji. W razie potrzeby, po wcześniejszym uzgodnieniu z klientem, ankiety i kwestionariusze opracowywane są przez ekspertów-konsultantów A-Range Solutions.
• opracowanie i zatwierdzenie struktury oceny personelu. Dla realizacji tych prac ważne jest, aby Klient dostarczał zweryfikowanych, rzetelnych informacji odzwierciedlających problem badawczy, zapewniających porównywalność danych.
• przeprowadzenie samej procedury oceny
• opracowanie rekomendacji na podstawie wyników wykonanych prac, generowany jest wstępny projekt raportu z wykonanych prac do dyskusji i uzgodnienia z klientem.
• wygenerowanie raportu końcowego. Opisano cały przebieg prac nad przeprowadzeniem oceny kadrowej przedsiębiorstwa, uzyskane wyniki oraz wnioski i rekomendacje.
• wybór ekspertów realizujących wdrożenie wyników oceny personelu w przedsiębiorstwie.

Jaki jest wynik?

W zależności od celów, założeń, zagadnień zyskujesz systematyczny, ustrukturyzowany obraz stanu zasobów ludzkich w Twojej firmie:

• zrozumienie aktualnego stanu wiedzy, umiejętności i zdolności personelu firmy
• zgodność poziomu kwalifikacji zasobów ludzkich z celami strategicznymi i taktycznymi firmy
• ocena wkładu zawodowego pracownika (pracowników) w wyniki firmy
• zgodność poziomu kwalifikacji pracowników z poziomem ich wynagrodzeń
• zgodność obowiązków służbowych pracownika z przydzielonym obszarem odpowiedzialności
• nierównowaga funkcjonalna przedsiębiorstwa (pod względem zasobów ludzkich)
• strefy rozwoju i strefy ryzyka zasobów ludzkich Twojej firmy
• analiza kadry zarządzającej przedsiębiorstwem (pod kątem HRM)
• analiza istniejących procedur regulujących system oceny personelu
• opis możliwych ryzyk prawnych (pojawienie się sporów pracowniczych, kary ze strony organów kontrolnych) w odniesieniu do regulacyjnego aktu prawnego
• zalecenia dotyczące eliminacji naruszeń
• priorytet zadań w późniejszej pracy z systemem oceny personelu
• plan pracy dotyczący wdrożenia wyników oceny personelu w przedsiębiorstwie.

Ocena personelu to system, który pozwala mierzyć wyniki pracy i poziom kompetencji zawodowych pracowników, a także ich potencjał w kontekście celów strategicznych firmy.

Pracodawca podczas oceny porównuje pracownika zajmującego dane stanowisko ze specjalistą idealnie pasującym na to stanowisko.

Na Zachodzie sformalizowana ocena pojawiła się w firmach amerykańskich na początku XX wieku.

W latach 60-tych pojawiła się nowa metodyka – zarządzanie przez cele (MBO – Zarządzanie przez cele) – oceniano osobiste osiągnięcia każdego pracownika.

W latach 80-tych stworzono technikę zwaną zarządzaniem wydajnością (PM) – zarządzaniem wydajnością. Oceniany jest nie tylko wynik, ale także sposób jego osiągnięcia. Obejmuje szeroką informację zwrotną od pracownika. Może służyć jako narzędzie przewidywania dalszego rozwoju zawodowego pracownika i planowania jego kariery w firmie.

W latach 80. i 90. obiektywizm oceny wzrósł wraz z pojawieniem się Nowa technologia- „360 stopni”, które polega na systematycznym badaniu osób (menedżera, podwładnych, współpracowników i klientów), z którymi pracownik współpracuje.

Jednocześnie zaczyna zyskiwać na popularności Centrum oceny(Assessment Center), które polega na kompleksowej ocenie kompetencji. Stosowano go głównie przy ocenie kadry menedżerskiej wyższego szczebla w celu powołania na te stanowiska oraz włączenia do rezerwy kadrowej przedsiębiorstw.

W Rosji tradycyjną metodą oceny jest certyfikacja.

Nowoczesne metody oceny w Rosji pojawiły się niedawno wraz z pojawieniem się Rynek rosyjski Firmy zachodnie. Liczba firm korzystających z RM, Assessment Center, w tym wewnętrznych, „360 stopni” rośnie, ale nie tak szybko, jak byśmy tego chcieli. Główną przeszkodą jest rosyjska mentalność mówiąca o ciągłości zachodnich technologii, brak zaufania do nich, a także pragnienie stabilności i konserwatyzm.

Rozważmy główne metody oceny personelu stosowane w rosyjskich firmach.

Orzecznictwo

Procedura przeprowadzania certyfikacji jest określona w oficjalnie zatwierdzonych dokumentach. Jeżeli ich nie ma, organizacja musi posiadać należycie zatwierdzone „Regulamin w sprawie certyfikacji” personelu firmy. Procedura i wszystkie przepisy są uzgadniane i zatwierdzane przez najwyższych urzędników firmy.

Certyfikacja jest prawem zarządu firmy, z którego można skorzystać w odniesieniu do wszystkich lub niektórych kategorii pracowników. Z oceny mogą zostać wykluczeni pracownicy, którzy przepracowali krócej niż rok, kobiety w ciąży lub osoby z dziećmi do trzeciego roku życia oraz przedstawiciele wyższej kadry kierowniczej.

Certyfikacja przeprowadzana jest raz, dwa lub trzy razy w roku. Może ono mieć charakter regularny lub nadzwyczajny, na mocy decyzji administracji.

Certyfikacja ocenia kwalifikacje i wyniki pracy ( dokument ewaluacyjny lub na polecenie przełożonego), poziom wiedzy i umiejętności praktycznych (w formie standardowego egzaminu), cechy biznesowe i osobiste.

Kryterium oceny - standard profesjonalny specjalności i stanowiska.

Komisję atestacyjną tworzą przedstawiciele kadry kierowniczej średniego szczebla, pracownicy służb personalnych oraz członkowie związków zawodowych. Liczbę ustala się zwykle na podstawie nieparzystej liczby uczestników wynoszącej od 5 do 11. Komisja w obecności pracownika przegląda wszystkie dane i podejmuje decyzję o przyszłych losach pracownika w organizacji.

Wyniki mogą stanowić podstawę do zwolnienia pracownika na podstawie art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
W przypadku braku zgody na decyzję komisja certyfikująca, pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do komisji ds spory pracownicze w przedsiębiorstwie lub zwrócić się do sądu. Komisja musi uzasadnić swoją decyzję.

Polega na wspólnym ustalaniu zadań przez menedżera i pracownika oraz ocenie efektów ich realizacji po okresie sprawozdawczym (zwykle po zakończeniu roku obrotowego).

Ocena dotyczy wszystkich kategorii i stanowisk firmy.
1) Sporządza się listę zadań:
a) kierownik sam wyznacza zadania, a następnie przekazuje je pracownikom. Następnie następują korekty z uwzględnieniem sugestii pracownika;
b) przełożony i pracownik ustalają zadania niezależnie od siebie, a następnie uzgadniają je podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
2) Kryteria realizacji zadań są ustalane (współczynnik, waga jako procent całkowitego sukcesu każdego zadania) zgodnie ze strategią firmy.
3) Określono powodzenie zadania. Opinia menedżera jest uważana za priorytetową lub w podejmowaniu decyzji bierze udział przełożony wyższego szczebla.
4) Opracowywane są działania mające na celu poprawę jakości pracy.

Ocenia wyniki, metody i kompetencje pracowników, identyfikuje obszary rozwoju i planuje karierę pracownika. W konkursie mogą brać udział wszystkie kategorie i stanowiska firmy. Nacisk położony jest na informację zwrotną od przełożonego przekazywaną podwładnemu w formie regularnych kontaktów raz w roku (formalnie) i częściej (w miarę potrzeb, nieformalnie).

Rozmowy kwalifikacyjne dotyczące wyznaczania zadań oraz rozmowa końcowa (przeprowadzana wspólnie przez przełożonego i podwładnego) odbywają się raz w roku, podczas których pracownik otrzymuje informację zwrotną na temat swojej pracy oraz opracowywane są sposoby rozwijania jego sukcesu i jakości pracy. Oceniane są efekty pracy nad zadaniami i kompetencjami, identyfikowane są obszary oraz opracowywane są plany szkoleń i rozwoju pracowników.

„360 stopni”

Ocena kompetencyjna dokonywana przez osoby regularnie współpracujące z pracownikiem.

Stosowany jest zarówno do indywidualnych zadań kadrowych, jak i jako dodatek do systemu głównego. Pracownik sam może zainicjować tę metodę oceny, aby zidentyfikować własne obszary rozwoju.

Opinię o pracowniku wydają cztery strony: przełożony, podwładni, współpracownicy i klienci (powyżej, poniżej, obok i wokół) w liczbie 7 – 12 osób. Pożądane jest, aby ludzie oceniali nie tylko pozytywnie, ale także krytycznie.

Oceniane kompetencje:

Przywództwo
Praca w zespole
Zarządzanie ludźmi
Samozarządzanie
Umiejętności komunikacyjne
Wizja
Umiejętności organizacyjne
Umiejętność podejmowania decyzji
Profesjonalizm
Inicjatywa
Zdolność adaptacji

Dane z wypełnionych ankiet i formularzy zbierane są i przesyłane do przetwarzania zewnętrznemu dostawcy (dla zachowania pełnej poufności) lub przetwarzane online (automatycznie). Tylko menedżer może przedstawić swoją ocenę, przekazując w ten sposób informację zwrotną.

Wyniki oceny (najczęściej w pięciostopniowej skali) otrzymuje pracownik i jego przełożony.

Centrum oceny

1) Etap przygotowawczy:
- określenie celów oceny;
- opracowanie (aktualizacja) modelu kompetencji. Model musi być spójny z ogólną strategią firmy i uwzględniać kompetencje niezbędne do wykonania określonego zadania. Aby rozwijać kompetencje, trzeba zaangażować liderów biznesu, a najlepiej najwyższą osobę w firmie. Kompetencje są określone według poziomu.

2) Opracowanie procedury Assessment Center:
- opracowanie planu scenariuszowego (harmonogram i logistyka wydarzenia);
- modelowanie i/lub adaptacja ćwiczeń;
- określenie zestawu i kolejności metod oceny;
- szkolenie ekspertów, szkolenie obserwatorów;
- zapoznanie ocenianych uczestników z programem Assessment Centre.

3) prowadzenie Assessment Center:

- prowadzenie gier biznesowych, case’ów, dyskusji grupowych, w którym przejawiają się wybrane kompetencje. Temat może być dowolny i niekoniecznie musi odpowiadać treści pracy pracownika. Każdy przypadek daje możliwość oceny kilku kompetencji w różnych kombinacjach. Ćwiczenia wykonywane są w grupie lub w parach. Zachowanie pracowników monitorują specjalnie przeszkoleni obserwatorzy - konsultanci zewnętrzni, pracownicy działu HR, przedstawiciele jednostek biznesowych;
- wywiady indywidualne, testy (inteligencja, osobowość) z każdym uczestnikiem na podstawie wyników gry;
- ogólna ocena uczestnika gry (sesja integracyjna)- konsolidacja ocen. Wszyscy obserwatorzy wyrażają swoją opinię na temat zachowania danej osoby podczas gier biznesowych i omawiają ogólną ocenę poszczególnych kompetencji;
- sporządzenie raportu na podstawie wyników Assessment Center;
- przekazywanie informacji zwrotnej uczestnikom Assessment Centre. Bardzo ważne jest, aby konsultanci/obserwatorzy przekazujący informacje zwrotne zachowywali się niezwykle taktowo i ostrożnie. Ambitni pracownicy o wysokiej samoocenie są często oceniani w Assessment Center. Po udzieleniu informacji zwrotnej należy pozostawić pozytywne wrażenie.

Metody ewaluacji mogą być także nieformalnie powiązane coaching, który nie jest core'owy, ale dostarcza bardziej szczegółowych informacji o pracowniku - jego potencjale, motywacjach, intencjach, aspiracjach, mocnych i słabych stronach. Coaching jest skuteczną metodą motywującą i inicjującą odpowiedzialność pracowników za swoje działania, dlatego na wszystkich etapach pracy pracownika może być stosowany jako metoda oceny, jako metoda rozwoju, a także jako sposób na motywowanie pracownika.

Charakterystyka porównawcza różne metody, etapy wdrażania systemu oceniania w firmie, a także trudności pojawiające się w trakcie tego procesu.

Określenie potrzeby oceny personelu
Firma musi ocenić, a konsultant może w tym pomóc, informując (wady i zalety każdej metody wyceny), która metoda wyceny jest dla firmy akceptowalna i czy w ogóle jest ona konieczna, na podstawie analizy następujących czynników:
Data ostatniego wydarzenia związanego z oceną.
Wiek firmy.
Stopień przygotowania finansowego przedsiębiorstwa do wdrożenia środka oceny.
Posiadanie strategii i misji.
Jak rozwinięty Kultura korporacyjna firma i jakie są jej cechy.
Rozmiar firmy.
Zakres działalności firmy, charakter wytwarzanych produktów lub świadczonych usług.
Atmosfera społeczna i psychologiczna w firmie.
Etap pracy pracowników podlegający ocenie i inne czynniki.

Aby określić rzeczywistą potrzebę oceny, konsultant i klient muszą zrozumieć powód kontaktu firma konsultingowa, ponieważ życzenia dotyczące przeprowadzenia oceny mogą być bardzo różne, od rzeczywistej potrzeby określenia poziomu sukcesu firmy po przeprowadzenie oceny w hołdzie modzie. Ostatnie życzenie nie jest potrzebą oceny, a jego realizacja może zapoczątkować nieodwracalny proces upadku firmy. Dlatego też proces ustalania prawdziwych intencji, podczas którego budowany jest jasny cel, wynik i szczegółowe cele przedsiębiorstwa, jest pierwszym i najważniejszym etapem przeprowadzenia właściwej oceny personelu.

Każdy etap pracy pracownika w firmie wiąże się ze stosowaniem określonych metod oceny

Można go stosować wyłącznie w połączeniu z innymi metodami
+ - można używać osobno

Na zakończenie okresu próbnego stosuje się rozmowy kwalifikacyjne i testy wiedzy z przedmiotu działalności.

Korzyści z przeprowadzenia oceny

Korzyści z wyceny dla firmy
1. Określanie wyników pracy, poziomu wiedzy i umiejętności personelu przedsiębiorstwa.
2. Możliwość rotacji personelu i tworzenia rezerwy kadrowej.
3. Stworzenie ukierunkowanego programu rozwoju personelu.
4. Motywacja personelu.
5. Budowanie kultury korporacyjnej.
6. Rozwój organizacyjny.

Korzyści oceny dla pracownika
1. Określenie miejsca i roli każdego pracownika w firmie - w poziomie i w pionie.
2. Jasne zrozumienie przydzielonych zadań, kryteriów powodzenia ich realizacji oraz zależności wynagrodzeń i premii od wyników pracy.
3. Możliwość otrzymania informacji zwrotnej od bezpośredniego przełożonego.
4. Zagwarantuj, że osiągnięcia nie zostaną zignorowane (jeśli system działa skutecznie).
5. Możliwość rozwoju zawodowego i kariery.

Miejsce oceny personelu w procesie zarządzania personelem
Szkolenie. Ocena personelu pozwala na identyfikację potrzeb szkoleniowych pracowników, a także określenie efektywności stosowanych programów szkoleniowych.
Planowanie personelu. Ocena wskaźników wydajności pozwala nam określić zarówno obecne, jak i przyszłe ilościowe i jakościowe wymagania kadrowe.
Dobór personelu. Informacje dotyczące oceny wyników służą udoskonalaniu metod przyciągania i selekcji personelu.
Rozwój pracowników i planowanie kariery. Ocena wskaźników wydajności pozwala ocenić potencjał pracownika i nakreślić sposoby wykonywania bardziej złożonej i odpowiedzialnej pracy.
Stymulacja i motywacja do pracy. Ocena pracownicza pozwala na poprawę efektywności systemu motywacyjnego i motywacyjnego poprzez dostarczanie pracownikom informacji zwrotnej, oceniającej ich wkład w osiąganie celów organizacji i działu.
Utworzenie rezerwy kadrowej i praca z nią. Ocena pracy i zachowania pracowników jest podstawą do utworzenia rezerwy i określenia efektywności jej szkolenia.

Wdrożenie systemu oceny personelu w firmie

Wdrożenie systemu ocen w firmie przebiega w kilku etapach:

1) Podjęcie decyzji o stworzeniu systemu ocen w firmie przez najwyższe kierownictwo i dział HR firmy. Działania na tym etapie:
Określ cele oceny i jej wpływ na motywację pracowników (wstępnie przeprowadź ankietę wśród pracowników).
Dział HR powinien przedstawić kierownictwu wyższego szczebla prezentację zalet i wad różnych metod oceny.
Podjęcie decyzji o wdrożeniu systemu ocen w firmie jako całości i sposobie jego wdrożenia.
Decyzja o utworzeniu grupy roboczej.

2) Utworzenie grupy roboczej, w której skład wezmą się przedstawiciele średniej kadry kierowniczej, działu HR, służb prawnych i PR, ewentualnie konsultanci zewnętrzni oraz pracownicy firmy. Grupa zapewnia wyższą kadrę kierowniczą szczegółowy plan działania mające na celu utworzenie i wdrożenie systemu oraz budżet, jeżeli będzie to konieczne.

3) Wybór metod oceny i opracowanie pierwszej wersji systemu. Gradacja:
a) rozwój systemu kompetencji korporacyjnych.
b) do ustalenia struktura organizacyjna firmy i raportowanie liniowe w celu wyjaśnienia kaskady hierarchii.
c) system ocen jest powiązany z systemem planowania biznesowego firmy i wskaźnikami KPI
d) system ocen musi mieścić się w całej gamie narzędzi HR.
e) przeglądać i wyjaśniać opisy stanowisk.

Wynik jest ostateczny decyzja o sposobie oceniania, strukturze systemu oceniania, zestawie kompetencji, skali ocen, możliwościach formularzy i formularzy.

4) Finalizacja systemu i przygotowanie dokumentów przez dział HR: regulaminy ocen, formularze ocen, instrukcje dla menadżera i pracownika.

5) Wsparcie informacyjne systemu w firmie, szkolenia dla menedżerów (ewaluatorów) zgodnie z planem: wyjaśnienie korzyści wynikających z ewaluacji dla firmy i pracowników, jasny opis kolejności ewaluacji, struktury formularzy ewaluacji oraz sposobu ich wypełniania, szkolenie z wyznaczania zadań i powiązania ich z biznes planem, opowieść o konsekwencjach wyniku dla pracowników i firmy, szkolenie z umiejętności prowadzenia rozmów oceniających z pracownikami.

6) Udoskonalenie systemu z uwzględnieniem życzeń menedżerów średniego szczebla.

7) Prowadzenie szkoleń dla personelu.

8) Przeprowadzenie oceny.

9) Podsumowanie, analiza sukcesów i porażek.

Błędy i trudności we wdrażaniu systemu oceniania
Niespójność w sposobie oceny poziomu dojrzałości przedsiębiorstwa.
Negatywny stosunek pracowników do jakiejkolwiek oceny ich pracy.
Ocena cech osobistych pracowników w oderwaniu od obowiązków i kompetencji zawodowych.
System ocen nie jest powiązany z systemem motywacji materialnej i niematerialnej.
Menedżerowie uważają, że nie mają czasu na przeprowadzanie ocen.
Udział pracowników w ustalaniu zadań jest minimalny.
Menedżerowie przekazują złe opinie, a pracownicy nie wiedzą, jak je przyjąć.
Niska lub wysoka samoocena pracowników.

• Ocena personelu, ocena

Słowa kluczowe:

1 -1

Ocena personelu- proces określania efektywności pracowników organizacji w wypełnianiu obowiązków służbowych i osiąganiu celów organizacyjnych.
Podstawowy warunek wydajna praca System oceny personelu ma swój kompleksowy charakter. Należy wziąć pod uwagę wszystkie zadania rozwiązane przez każdą konkretną organizację w zakresie zarządzania personelem.
Ocena wyników personelu pomaga rozwiązywać problemy związane z innymi obszarami pracy personelu.
W procesie zarządzania personelem rozwiązuje się cały szereg zadań, a jedną z najważniejszych funkcji jest ocena personelu.

Skuteczny system ocen pozwala na opracowanie, doprecyzowanie i potwierdzenie kryteriów selekcji, a tym samym udoskonalenie stosowanych metod doboru personelu. Wyniki okresowych ocen pracy personelu potwierdzają (lub nie potwierdzają) słuszność prognozy sukcesu zawodowego kandydatów sporządzonej na podstawie stosowanych metod i procedur selekcji. Bez tego rodzaju informacji zwrotnej usprawnienie systemu selekcji nie jest możliwe.

Analiza pracy- do oceny pracy personelu ogromne znaczenie ma opracowanie kryteriów, zgodnie z którymi zostanie dokonana ocena, to znaczy wskaźników lub cech pracy, które determinują powodzenie tej działalność zawodowa.

Opracowanie kryteriów oceny wiąże się z wnikliwą analizą pracy wykonywanej przez specjalistów. Pierwszym krokiem jest wypełnienie specjalnej ankiety dotyczącej analizy stanowiska pracy, analiza otrzymanych informacji i przygotowanie opisów stanowisk pracy.

Wynikiem analizy stanowiska pracy i analizy wymagań stawianych pracownikowi od strony pracy jest opracowanie kryteriów oceny.

Kryteria jakościowe- podejście do biznesu, jakość obsługi klienta, poziom odpowiedzialności i samodzielności pracownika itp.
Edukacja i rozwój ocena personelu praca pracownika pomaga w określeniu jego potrzeb szkoleniowych, identyfikuje brak wiedzy zawodowej, która nie pozwala mu w pełni spełniać wymagań lub standardów ustanowionych przez przedsiębiorstwo. Ocena wyników pracy zawodowej pozwala określić zarówno potrzebę szkolenia poszczególnych pracowników, jak i potrzebę szkolenia różnych kategorii personelu.
Ocena ta dostarcza informacji, które można wykorzystać jako podstawę planu szkoleń, opracowania odpowiednich programów szkoleniowych, przekwalifikowania lub zaawansowanego szkolenia pracowników.
Poszukiwanie i selekcja personelu- jednym z najważniejszych zadań w doborze kadr jest opracowanie metod oceny w celu wyłonienia kandydatów niespełniających ustalonych kryteriów. Kandydaci niespełniający wymagań organizacji nie zostaną zaproszeni do kolejnego etapu selekcji.
Planowanie personelu - wyniki oceny wyników personelu pozwalają określić, w jakim stopniu kwalifikacje, wiedza i doświadczenie pracowników odpowiadają obecnym i przyszłym potrzebom organizacji.
Stymulacja i motywacja personelu- ocena wskaźników efektywności, co w naturalny sposób wiąże się z systemem wynagradzania oraz programami motywacyjnymi personelu, pozwala na utrzymanie na właściwym poziomie zainteresowania pracowników osiąganiem wysokich wyników. Ważnym zadaniem stojącym przed obecnym systemem oceniania organizacji jest inspirowanie pracowników do doskonalenia swojej pracy i stymulowanie osiągania nowych poziomów skuteczność zawodowa. Aby rozwiązać ten problem, konieczne jest otwarcie wyników oceny personelu i promowanie osiągnięć najlepszych pracowników. Informacje te wyjaśnią pracownikom, czego kierownictwo firmy oczekuje od ich pracy i czy potrzebne są odpowiednie zmiany w pracy lub szkoleniu.
Tworzenie rezerwy kadrowej - informacje uzyskane w wyniku oceny personelu służą do utworzenia rezerwy kadrowej poprzez identyfikację pracowników o wysokim potencjale kierowniczym, zdolnych do wykonywania bardziej złożonej i odpowiedzialnej pracy. Pozwala to firmie uzupełnić personel bez przyciągania zewnętrznych specjalistów.

Kryteria oceny
Opracowując system oceny personelu, należy zdecydować, na podstawie jakich kryteriów będzie dokonywana ocena, czyli co dokładnie w działaniach pracownika należy oceniać.
Kryterium - cechy pracy i zachowań w pracy, które w opinii wykwalifikowanych obserwatorów stanowią niezbędne standardy, które muszą zostać osiągnięte, aby zarówno organizacja, jak i pracownik mogli realizować swoje cele.
Innymi słowy, kryteria to wskaźniki i cechy (pracowe, behawioralne i osobiste), na podstawie których można ocenić, jak dobrze pracownik wykonuje swoją pracę.
Kryteria oceny wskaźników wydajności mogą być obiektywne: standardy, standardy jakości i produktywności lub subiektywne: oparte na opiniach i ocenach ekspertów.
Wyróżnia się także ilościowe, jakościowe i indywidualne wskaźniki wydajności personelu.

Kryteria oceny można wyrazić zarówno w formie ilościowej, jak i jakościowej.

Kryteria ilościowe – produkcja godzin, wielkość sprzedaży, czyli wszystko, co da się wyrazić w formie liczby.

Wskaźniki ilościowe- najczęstsze kryteria oceny wydajności personelu. Jest to najbardziej przejrzysta, najbardziej obiektywna i najbardziej bezpośrednia metoda oceny, w której pracownicy są oceniani na podstawie osiągniętych wyników (na przykład wielkości sprzedaży wyrażonej pieniężnie). Dokonując oceny, należy wziąć pod uwagę czynniki mające wpływ na oceniane wyniki działania. Przykładowo lepsza lokalizacja sklepu może przesądzić o wyższym poziomie sprzedaży na jednego sprzedawcę niż w innych sklepach tej samej firmy handlowej. Dlatego wskaźniki ilościowe nie zawsze mogą odzwierciedlać różnice zarówno w efektywności zawodowej, jak i wartości pracowników dla organizacji.

Wskaźniki jakościowe. Efektywność sklepu, jego obroty i wysokość zysku w dużej mierze zależą od jakości pracy jego pracowników.
Indywidualne cechy pracownika oceniane są za pomocą różnych skal ocen, kwestionariuszy lub testów, które pozwalają ocenić cechy osobiste i biznesowe, a także cechy zachowań zawodowych, które wpływają na efektywność pracy. Oceniając cechy osobiste pracownika, te cechy, które mają najwyższa wartość aby osiągnąć wysokie wyniki: umiejętności komunikacyjne, dojrzałość osobista, stabilność emocjonalna itp. Oceniając cechy biznesowe, z reguły określa się stopień, w jakim pracownik wykazuje cechy charakteryzujące jego podejście do przydzielonej pracy. Przede wszystkim mówimy o takich cechach jak niezależność, odpowiedzialność, inicjatywa, rzetelność, wytrwałość itp. Ocena zachowań w pracy z reguły ma na celu określenie, w jakim stopniu pracownika charakteryzują tego typu zachowania, które mogą wnosić pozytywny wkład w osiąganie wysokich wyników w pracy - zachowanie w trudnych sytuacjach, cechy zachowań w pracy podczas interakcji z przełożonym, współpracownikami i klientami.
Informacje uzyskane w wyniku oceny można rozpatrywać kompleksowo lub każdy wskaźnik można rozpatrywać osobno.

Jeżeli przy ocenie wyników pracownika jeden wskaźnik uwzględnia, łączy lub łączy informacje uzyskane w wyniku oceny różne cechy praca i zachowanie w pracy osoby ocenianej, wówczas taki wskaźnik jest oceną integralną.
Jeśli ocenia się poszczególne aspekty pracy lub zachowania w pracy, takie jak na przykład poziom produktywności czy brak spóźnień do pracy, wówczas takie wskaźniki można uznać za proste kryteria. Zestaw prostych kryteriów pozwala uzyskać zróżnicowaną ocenę pracy i zachowań zawodowych danego pracownika, która w niektórych przypadkach okazuje się preferowana od oceny integralnej.

Kryteria oceny wyników personelu charakteryzują się trzema głównymi parametrami:
ważność – kryterium oceny jest ważne, jeśli można je zastosować do dokładnej oceny wyników pracy określonych kategorii personelu. Często projektując system ocen, jego twórcy przyjmują standardowy zestaw wskaźników, nie zastanawiając się, czy wszystkie wskaźniki mają znaczenie dla wydajności ocenianych pracowników. Wybór niewłaściwych kryteriów i metod oceny prowadzi do błędów, które mogą mieć niezwykle poważne konsekwencje.
niezawodność - kryterium oceny muszą zapewniać spójność wyników pomiarów.
Istnieje kilka rodzajów niezawodności:
1. Przy ocenie wyników pracowników ważne jest, aby wielokrotne oceny tych samych wskaźników dawały podobne wyniki.
2. Jednolitość lub spójność ocen przyznanych wydajności tego samego pracownika różni ludzie.
3. Oceniając określony aspekt pracy lub zachowania pracownika, można zastosować kilka wskaźników.
Na przykład, oceniając wydajność sprzedawcy, możesz skorzystać z następujących wskaźników:
- ocena pracy sprzedawcy przez innych sprzedawców w tym sklepie;
- poziom sprzedaży (wysoki, średni, niski);
- ocena pracy sprzedającego przez kupujących (brak reklamacji i roszczeń lub obecność podziękowań);
- ocena pracy sprzedawcy przez jego bezpośredniego przełożonego.
Korzystanie ze wszystkich tych wskaźników powinno zapewnić spójne informacje, które pozwolą wyróżnić najlepiej i najgorzej sprzedających się pod względem ich wydajności.
Wskaźniki stosowane jako kryteria oceny efektywności mogą mieć różny stopień wiarygodności, co należy brać pod uwagę przy podejmowaniu decyzji administracyjnych.
wystarczająca zdolność dyskryminacyjna – ważny jest dobór wskaźników, które pozwolą zidentyfikować różnice w poziomie ich sukcesu zawodowego. Na przykład, jeśli wśród pracowników organizacji nie ma absencji, wówczas wskaźnik poziomu absencji będzie całkowicie bezużyteczny przy ocenie pracowników. Jako kryteria należy wybrać wskaźniki, które pozwolą ustalić istotne różnice między pracownikami według cech bezpośrednio lub pośrednio związanych ze wskaźnikami ich sukcesu zawodowego: produktywności i jakości pracy, potrzeby dodatkowego szkolenia lub przekwalifikowania, możliwości awansu itp. .
Opracowanie systemu oceniania

Opracowując lub zmieniając system oceny wyników personelu, możesz postępować w następujący sposób:
- skopiować system oceniania przyjęty w innej organizacji;
- samodzielnie opracować system oceniania;
- zaprosić konsultantów do opracowania systemu oceny zgodnie z opracowanymi wymaganiami.
Próby specjalistów powierzonych przez kierownictwo opracowania takiego systemu, aby nawiązać kontakt z innymi organizacjami posiadającymi doświadczenie w tym obszarze, często nie dają pożądanego rezultatu. Wynika to z faktu, że trudno znaleźć dwie absolutnie identyczne organizacje, które miałyby te same cele, potrzeby, zadania, równe kwalifikacje wykonawców (specjalistów) i menedżerów itp.
Cecha charakterystyczna efektywnego systemu ocena ma charakter kompleksowy; Jednocześnie konieczne jest połączenie wszystkich elementów samego systemu i zintegrowanie systemu ocen z procesem zarządzania personelem organizacji.
Określanie wymagań stanowiska, strategii i polityka personalna wdrażane dla osiągnięcia krótko- i długoterminowych celów organizacji to te obszary pracy, w których nie da się osiągnąć sukcesu, jeśli nie ocenia się systematycznie pracy personelu.
Ustalanie standardów i standardów pracy ma bardzo specyficzną treść, jeśli chodzi o pracowników, których wyniki pracy można jednoznacznie ocenić (zmierzyć). Są to wskaźniki takie jak wielkość sprzedaży, liczba obsłużonych klientów itp. W tym przypadku nie tylko wymagany poziom wskaźniki wydajności, ale także te wymagania dotyczące zachowań w pracy, które pozwalają wykonawcy osiągnąć wysoki poziom efektywność. W przypadku tych kategorii pracowników, których wyników pracy nie da się zmierzyć za pomocą jasno określonych standardów, przy ocenie wyników pracy na pierwszy plan wysuwają się cele zawodowe. To są postawione cele funkcje zawodowe pracownik.
O wyborze metod i procedur oceny w dużej mierze decyduje treść wykonywanej przez pracownika działalności zawodowej. Co więcej, jeśli niektóre metody i procedury oceny można stosować codziennie - rozliczanie produktywności, jakości pracy - to inne - na przykład certyfikacja - nie częściej niż raz na 1-3 lata.
Wydawać by się mogło, że jeśli zostaną dobrane narzędzia i określone zostaną procedury, według których będzie przeprowadzana ocena, to zadanie zostanie wykonane i w razie potrzeby zostaną uzyskane niezbędne wyniki. Jednak, jak pokazuje doświadczenie, system ocen jest wysoce skuteczny tylko wtedy, gdy ci pracownicy, których praca jest oceniana, bez sprzeciwu przyjmą odpowiednie narzędzia i procedury oceniania i postrzegają je jako sprawiedliwe i obiektywnie odzwierciedlające ich wkład w pracę.
Często analiza informacji uzyskanych w wyniku systemu ocen ogranicza się jedynie do kwestii wynagrodzeń i premii. Ograniczenie to ustalane jest zazwyczaj na etapie ustalania celów oceny. Dlatego też, aby uzyskać maksymalne korzyści z działania systemu ewaluacji, już na etapie definiowania jego celów należy stworzyć podwaliny pod przyszły sukces.

Konieczne jest ustalenie, jakie kategorie personelu podlegają regularnej ocenie. W zależności od tego, jaka kategoria pracowników będzie oceniana, zmienia się treść systemu oceny, a także stosowane kryteria i standardy. Przykładowo ocena pracy menedżerów, których praca wymaga wykonywania szerokiego zakresu różnorodnych zadań i jest trudna do uregulowania, nie będzie ograniczać się jedynie do wskaźników ilościowych charakteryzujących pracę odpowiedniego działu organizacji, ale obejmie szereg wskaźników jakościowych mających na celu ocenę najważniejszych elementów działalności menedżera. Natomiast ocena personelu serwisowego może opierać się przede wszystkim na wskaźniki ilościowe odzwierciedlające produktywność i jakość ich pracy.
Jeżeli wyniki oceny zostaną wykorzystane do ściślejszego powiązania wyników i wynagrodzenia, wówczas należy ocenić tylko te wyniki, nad którymi pracownik ma kontrolę lub które zależą od jego wysiłków w pracy. Jeśli wyniki pracy nie zależą wyłącznie od pracownika, jeśli pracownik nie ma całkowitej kontroli nad swoją pracą (np. praca na linii montażowej, gdy wyniki pracownika zależą w dużej mierze od pracy innych osób), to w takich przypadkach sensowne jest ocenianie nie pojedynczego pracownika, ale wyników pracy całego zespołu, grupy roboczej lub całego działu.

Metody oceny efektywności personelu

Zatem znaczenie oceny wydajności personelu nie ulega wątpliwości. Jakich metod należy w tym celu użyć? Przyjrzyjmy się najczęściej używanym.
Ocena wydajności personelu sprzedażowego może być przeprowadzona w formie otwartej lub ukrytej.
DO otwarte formularze odnieść się:
Certyfikacja to audyt personelu, który pozwala ocenić, w jakim stopniu zasoby ludzkie przedsiębiorstwa są w stanie sprostać stojącym przed nimi wyzwaniom.
„Ocena 360°” – opinię o kompetencjach pracownika wyrażają jego przełożeni, współpracownicy i podwładni. Praca tą metodą zazwyczaj odbywa się przy użyciu kwestionariuszy, które proszą o ocenę pracownika według określonego zestawu kryteriów.
W formie ukrytej przeprowadzany jest test „Mystery Shopping” – popularna i dobrze opisana metoda, która pozwala zdiagnozować jakość obsługi i profesjonalną wiedzę sprzedawców. Istota metody polega na tym, że zakupu dokonuje przeszkolony „kupujący”, który po wyjściu ze sklepu ocenia poziom obsługi za pomocą specjalnie zaprojektowanego formularza. Ważną cechą tej metody jest to, że przeprowadzana jest ocena personelu sklepu organizacja zewnętrzna, a osoby pełniące rolę tajemniczego klienta nie są stroną zainteresowaną, gdyż nie są znajomymi, krewnymi ani pracownikami, menadżerami ani właścicielami firmy Klienta, a zatem mogą dokonać obiektywnej oceny.

Oceniając personel, można zastosować następujące metody:
Egzamin- sprawdzenie wiedzy, umiejętności i zdolności pracownika, zorganizowane według następującego schematu: ułożenie pytań - wygenerowanie biletów - przeprowadzenie egzaminu - wystawienie oceny.
Rozmowa oceniająca- rozmowa prowadzona przez bezpośredniego przełożonego i obejmująca całe spektrum działalność operacyjna podrzędny.
Gry fabularne a- odtwarzanie typowe sytuacje w pracy z klientem. Doradca biznesowy z reguły występuje w roli klienta, a ocena pracownika opiera się na opiniach bezpośredniego przełożonego, współpracowników i doradcy biznesowego.
Sprawy- główna cecha Metoda ta polega na badaniu praktycznych sytuacji, z jakimi spotyka się konkretna firma handlowa lub organizacja sfera handlowa. Przypadki są szczególnie skuteczne w wykrywaniu takich kompetencje zawodowe menedżerów w procesie uczenia się, takie jak umiejętności komunikacyjne, przywództwo, umiejętność analizowania i systematyzowania dużej ilości informacji oraz podejmowania strategicznych decyzji.
Ocena klientów - ankieta (kwestionariusz) klientów na temat pracy sprzedawcy.
Centrum oceny- zestaw działań oceniających przeprowadzanych z grupą pracowników (z wykorzystaniem zestawu testów i przypadków), który pozwala symulować różne aspekty działania i diagnozować zachowania pracowników w danej sytuacji.
Samoocena pracownika. Comiesięczne wydarzenia odbywające się w formie rozmowy z bezpośrednim przełożonym oraz w trakcie certyfikacji. Najprościej jest, gdy osoba „umieści” się na skali wirtualnych sprzedawców (od bardzo dobrych do złych) i wygłosi później komentarz. Trudniejszym sposobem jest przeprowadzenie ankiety wśród pracowników sprzedaży.
Ocena- miesięczny ranking pracowników sprzedaży według szeregu kryteriów (wielkość sprzedaży, stopień realizacji planu itp.). Jest budowany w oparciu o planowaną, regularną ocenę.

Częstotliwość oceny

Aby uzyskać dokładne wyniki i informację zwrotną dotyczącą jakości, procedury oceny powinny zostać włączone do rutynowego postępowania. Konieczne jest jasne określenie częstotliwości działań oceniających. Jest to konieczne, po pierwsze, aby były skuteczne, a po drugie, nie obciążały personelu.
Częstotliwość ocen uzależniona jest najczęściej od specyfiki prowadzonej działalności i konkretnych funkcji pracownika.
Na częstotliwość oceny wpływa również cykl finansowy, częstotliwość oceny wyniki finansowe działalności firmy. Firma może oceniać pracowników co miesiąc, ale ostateczną ocenę można w tym przypadku uzyskać jedynie na podstawie wyników kwartału lub roku.
Oceny należy dokonać od góry do dołu. Jeśli firma osiągnęła 80% swoich celów, to wszystkie jej oddziały nie mogą osiągnąć 100% swoich celów. Odpowiedzialność za wyniki firmy powinna być delegowana na działy i pracowników proporcjonalnie do ich wkładu w osiągnięcie ogólnych celów. W przypadku różnych kategorii pracowników częstotliwość ocen może być różna.
Biorąc pod uwagę obecną praktykę, możemy zalecić następującą częstotliwość działań w zakresie oceny pracowników sprzedaży:
- rozmowa oceniająca - cotygodniowa,
- przypadki - dwa razy w miesiącu,
- ocena - miesięczna,
- tajemniczy klient – ​​dwa razy w roku,
- ocena klienta - dwa razy w roku,
- certyfikacja - raz w roku.
Każde przedsiębiorstwo opracowuje własny plan przeprowadzania takich kontroli, biorąc pod uwagę specyfikę pracy.
Najczęstsze błędy przy przeprowadzaniu ocen:
„Efekt krawędzi” - w pamięci menedżera pozostaje tylko ostatni okres (tydzień, dzień) pracy.
Nadawanie nadmiernej wagi tylko jednemu czynnikowi – np. pracę sprzedawcy charakteryzuje nie tylko wielkość sprzedaży.
Uprzedzenie – cechy osobowości zastępują wyniki, np. osoba introwertyczna, nieatrakcyjna może zostać niedoceniana, natomiast pracownik towarzyski, który ma dobre relacje w zespole, otrzyma zawyżenie. W takim przypadku oceniane są wskaźniki charakteryzujące osobę, których pracownik nie może zmienić.
Efekt grupowy – w dziale, który osiągnął słabe wyniki, niekoniecznie wszyscy pracownicy osiągali słabe wyniki.
Słaby rozrzut ocen - ze względu na nadmierną krytyczność lub lojalność menedżera.
Centralną tendencją jest błąd odwrotny do poprzedniego – menedżer stara się unikać skrajnych ocen.
Stereotypy - płeć, wiek, stan cywilny.
„Efekt aureoli” – jeden czynnik wpływa na inne, np. wysokie wolumeny sprzedaży nie mogą świadczyć o dobrze zorganizowanym pracowniku.
Faworyzowanie to obecność faworytów wśród kierownictwa, którym w sposób oczywisty przyznaje się wyższą ocenę.

Jakie są kluczowe zasoby firmy? Pieniądze, technologia czy informacja? Kompetentny menadżer odpowie bez wahania – oczywiście ludzie będą na pierwszym miejscu.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Mówimy o profesjonalizmie pracowników, ich doświadczeniu, kwalifikacjach i umiejętnościach. Aby poprawić efektywność wykorzystania tego zasobu, stosuje się różne systemy analityczne.

Historia rozwoju

Nowoczesne podejścia, terminy i zasady oceny personelu są wytworem ewolucji nauki i działalności produkcyjnej. Badanie ogólnych praw procesu pozwala nam zrozumieć go w chwili obecnej.

Etapy tworzenia podstaw teoretycznych i praktycznych są następujące:

• w latach 20-30. ubiegłego wieku przedsiębiorstwa poważnie zainteresowały się zastosowaniem naukowego podejścia w organizacji pracy i monitorowaniu pracowników, w związku z tym naukowcy otrzymali możliwość podsumowania dostępnych informacji na podstawie wyników eksperymentów przeprowadzonych w rzeczywistych warunkach;
• 50-80 – okres budowania schematów testowania różnych kategorii pracowników i wskaźników wydajności ich działań;
• od początku lat 90-tych. i do dziś następuje systematyzacja istniejącej wiedzy i dalszy rozwój nabytych umiejętności, co pozwala firmom celowo stosować najnowsze teorie, biorąc pod uwagę zgromadzone doświadczenie.

W przeciwieństwie do Zachodu, w naszym kraju obserwuje się wzrost zainteresowania zarządzaniem zasoby pracy wydarzyło się stosunkowo niedawno – pod koniec ubiegłego wieku. I pomimo tego, że zasady pozostają wspólne dla wszystkich, w praktyce należy wziąć pod uwagę mentalność, a także cechy narodowe i psychologiczne.

Dlatego gotowe modele zachodnie nie są odpowiednie dla rosyjskich menedżerów. Będą musieli znaleźć własne sposoby na wykorzystanie podstaw teoretycznych i doświadczeń zagranicznych kolegów, aby zbudować indywidualny model zarządzania personelem w nowoczesnej organizacji.

Typy

Istnienie każdej firmy uzasadnione jest pewnym rezultatem działania, który osiąga się dzięki wspólnej pracy całego zespołu. Aby skutecznie sprostać powierzonym zadaniom, zespół musi być zrównoważony. Aby wybrać optymalny skład, stosuje się różne profesjonalne metody.

Struktura systemu oceny obejmuje:

• podmiot, który będzie zaangażowany w badanie – np. kierownik, grupa przełożonych, współpracownicy, podwładni, specjalista zewnętrzny lub sam podmiot, ponadto dopuszczalne jest stosowanie kombinacji wymienionych form;
• obiekt i może to być pojedynczy pracownik lub konkretna kategoria;
• przedmiot - cecha podlegająca analizie, najczęściej wydajność lub cechy osobiste właściwe pracownikowi.

W zależności od sytuacji się je stosuje różne sposoby badania. Wynika to z niemożności stosowania jednego i tego samego podejścia do oceny jakości lub ilości wytwarzanych dóbr i korzyści osiąganych przez organizację.

Obecnie istnieje wiele różnych systemów, sklasyfikowanych na podstawie kryteriów, które uwzględniają.

Tradycyjny

W Rosji jedną z najpopularniejszych form analizy pracowników jest ocena osobista w oparciu o subiektywne wnioski bezpośredniego przełożonego.

Metoda jest skuteczna w przypadku dużych konstrukcji, które działają przy braku wstrząsów zewnętrznych.

Pomimo ustalonej kolejności procedury można wyróżnić kilka podejść do jej realizacji.

Ocena standardowa

W okresie certyfikacji wypełniany jest specjalny formularz, w którym poszczególne aspekty działalności pracownika są korelowane z ustaloną idealną wartością.

Prosta i tania metoda jest jednostronna i nie uwzględnia cech zawodowych.

Chcąc unowocześnić opisane powyżej podejście, pracodawcy często zapraszają specjalistę ds. personalnych, który na podstawie wyników rozmowy kwalifikacyjnej z kierownikiem liniowym działu, w którym pracuje podmiot, wypełnia odpowiedni formularz.

Zapewnia to bezstronną ocenę i pozytywne nastawienie podwładnych.

Metody porównawcze

Ranking polega na umieszczeniu obiektów od najlepszych do najmniej efektywnych poprzez skorelowanie poziomu indywidualnych osiągnięć pracowników, zaznaczonych w specjalnej tabeli.

Metoda jest dość przybliżona i można ją zastosować do zidentyfikowania potrzeby dalszy rozwój- na przykład dodatkowe szkolenie.

Stosowanie bezpośredniego sprzeciwu może zepsuć relacje w zespole i wywołać brak zaufania do kierownictwa.

Ustalać cele

Istotą tej techniki jest formułowanie celów na określony czas. Efektywność osiąga się poprzez koordynację działań z podwładnym. P

W takim przypadku zadania takie muszą spełniać następujące kryteria:

• jednoznacznie definiowalne;
• wymierne;
• z dużym prawdopodobieństwem osiągnięcia i jednocześnie wymagającym wysiłku;
• związane z funkcjami zawodowymi pracownika i misją organizacji;
• z ograniczonym terminem realizacji.

Nietradycyjne

Obecnie wiele firm uważa, że ​​konwencjonalne narzędzia oceny są niewystarczające. W związku z tym zaczęły aktywnie rozwijać się nowe techniki i technologie badawcze.

Wśród nich są:

• analiza pracownika przez jego współpracowników i ocena jego zdolności do wykonywania pracy funkcje pracy jako część zespołu;
• analiza indywidualnych osiągnięć pracownika lub działu z uwzględnieniem wskaźników organizacji;
• zaświadczenie o umiejętnościach profesjonaly rozwój, opanowując nowe umiejętności i zdolności.

System 360 stopni słusznie uważany jest za jedną z najpopularniejszych metod.

Współpracownicy, klienci i kierownictwo obiektu badawczego wypełniają specjalną ankietę. W związku z tym prowadzony jest kompleksowy monitoring tematu.

Ponadto powszechne stały się metody analizy psychologicznej. Za pomocą testów i wywiadów ujawnia się obecność pewnych cech i stopień ich rozwoju.

Tworzą się duże konstrukcje specjalne programy, analizując możliwości pracowników - .

Ilościowy

Najbardziej powszechnym rodzajem tego typu badań jest ankieta. Korzystając z listy pytań, predefiniowana zmienna jest analizowana w wymiarze liczbowym.

Respondent proszony jest o udzielenie odpowiedzi w dowolnej formie lub wybranie najwłaściwszej z zaproponowanych opcji.

Jakość

W tym przypadku informacje uzyskuje się poprzez wnikliwą analizę niewielkiej ilości danych. Najczęściej stosowaną metodą oceny personelu są wywiady.

Odbywa się to według następujących zasad:

• Specjalista HR zadaje pytania;
• nie ma dialogu;
• korespondent nie powinien wpływać na treść odpowiedzi;
• celem rozmowy jest zebranie materiału będącego wskaźnikiem obecności pewnych odniesień w temacie.

Nowoczesne metody oceny personelu i ich charakterystyka

Aby skutecznie przeprowadzić badanie kompetencji pracownika, biorąc pod uwagę jego dotychczasowe osiągnięcia i istniejący potencjał, coraz częściej stosuje się złożone systemy.

Ich tworzenie wymaga szczególnej wiedzy i umiejętności. Ponadto konieczne jest zrozumienie procesów biznesowych, dobre zrozumienie celów firmy i specyfiki jej działalności.

Ocena biznesowa

Aby określić stopień przydatności pracownika i jego stanowisko czy wakat, o który się ubiega, należy przeanalizować wiele czynników z nim związanych.

W wyniku przeprowadzonej procedury zostaną wygenerowane:

• wniosek dotyczący obecności wiedzy i umiejętności;
• obraz społeczno-psychologiczny podmiotu;
• zaświadczenie lekarskie o zdolności do pełnienia funkcji porodowych;
• lista cech biznesowych i moralnych;
• wpływ złych nawyków i zainteresowań na wydajność pracownika;
• stopień przydatności zawodowej;
• wyniki certyfikacji.

Określanie potencjału pracowników

Ocena taka obejmuje identyfikację określonych kompetencji:

• poziom kwalifikacji;
• doświadczenie;
• psychologia osobowości;
• kultura ogólna;
• wydajność;
• zdrowie fizyczne i moralne.

Najczęściej stosowane metody analizy to:

• centrum oceny personelu to gra biznesowa, w której obserwatorzy zbierają informacje dotyczące szeregu kryteriów w warunkach jak najbardziej zbliżonych do rzeczywistości;
• testowanie obecności cech psychologicznych i fizycznych, umiejętności wykonywania dowolnej czynności;
• kwestionariusz pozwalający wyrobić sobie opinię na temat poziomu inteligencji, cech myślenia, uwagi i pamięci;
• studium biografii;
• przypisanie do jednego z typów umysłowych ludzi;
• rozmowa w celu ustalenia poziomu wiedzy.

Indywidualny

Ta metoda badawcza pozwala na sporządzenie raportu wskazującego oceny doświadczeń w różnych obszarach i cech jakościowych.

Prowadzony w formie wywiadu mającego na celu zidentyfikowanie niezbędnego potencjału lub gry dialogowej, która jest czymś więcej skuteczne narzędzie przy wyborze kadry kierowniczej i menedżerów sprzedaży.

Grupa

Rozważmy kompleksowe monitorowanie podziału przedsiębiorstwa na przykładzie centrum oceny. Odbywa się w oparciu o ustalony zestaw kryteriów i kompetencji. Jest on unikalny dla każdej organizacji i odzwierciedla jej wymagania wobec pracowników.

Zasada podejścia jest dość prosta:

• ekspert obserwuje osobę w symulowanej sytuacji;
• wszystkie informacje wprowadzane są do specjalnego formularza;
• Na podstawie wyników formułowane są zalecenia.

Ocena kadry kierowniczej