Formarea unei strategii de management al personalului. Etape și metode de dezvoltare a unei strategii de HR Exemplu de strategie eficientă de HR

Managementul resurselor umane (HR) este una dintre principalele activități care are un impact semnificativ asupra competitivității și eficienței oricărei organizații.

Economia de piata impune necesitatea schimbarii politicilor de personal. Pentru obtinerea cel mai mare profit O componentă importantă atunci când lucrați cu personalul este determinarea strategiei corecte de management al personalului, bazată pe o combinație a obiectivelor unui anumit angajat și a planurilor strategice ale companiei în ansamblu.

Teluri si obiective

Strategia de management al resurselor umane înseamnă crearea unei echipe responsabile, profesionistă, competitivă, capabilă să îndeplinească planurile pe termen lung ale companiei și să-și realizeze pe deplin obiectivele strategice.

Strategia cuprinde un set de mijloace și metode de gestionare a angajaților companiei, este utilizată pe o anumită perioadă de timp și are ca scop implementarea politicii de personal.

Pentru a oferi îndrumarea corectă în alegerea deciziilor strategice de management al resurselor umane, trebuie să răspundeți la următoarele întrebări. În primul rând, cu ce ritm ar trebui să se dezvolte personalul pentru a îndeplini strategia generală de dezvoltare a companiei? Și în al doilea rând, ce pași trebuie să fie luați pentru a se asigura că echipa este capabilă să îndeplinească noile sarcini?

Interrelaţionarea strategiilor

Strategia de management al resurselor umane poate depinde de strategia principală a organizației, precum și poate fi un element al acesteia. În orice caz, este complet orientat spre business, iar tipul de obiective strategice ale managementului personalului depinde de tipul de strategie corporativă a companiei. Să luăm în considerare cele mai semnificative tipuri de strategii de management al personalului.

Antreprenorial

Sarcina sa principală este implementarea rapidă a planurilor planificate, chiar dacă acestea nu sunt suficient de dezvoltate. Există un nivel ridicat de risc financiar, proiectele sunt dezvoltate cu un număr minim de pași.

În acest caz, strategia de management al personalului organizației este de a selecta angajați proactivi și creativi cu date inovatoare. Membrii echipei trebuie să fie mobili și să se adapteze rapid la noile condiții de operare, în același timp sunt pregătiți să-și asume riscuri și să își asume responsabilitatea, și să fie capabili să ducă toate proiectele începute la încheierea lor logică.

În același timp, este recomandabil ca componența specialiștilor de frunte să nu sufere schimbări semnificative. Sunt prevăzute stimulente financiare pe bază comercială, concentrându-se pe nevoile angajatului. Evaluarea performanței se realizează individual, fără măsuri stricte, ținând cont de contribuția angajatului.

Creștere dinamică

Această strategie a companiei se bazează pe o comparație sistematică a sarcinilor curente și planuri pe termen lung pentru a forma o bază de încredere pentru activitățile viitoare. Gradul de risc cu această formă de management nu este la fel de mare ca în cazul precedent. Principalele sarcini și metode de implementare a strategiei de HR sunt înregistrate pentru a exercita controlul și a efectua analize detaliate utilizate pentru ajustarea planurilor de afaceri ale companiei.

Strategia de management al personalului presupune selecția și recrutarea celor mai mulți angajați flexibili care se adaptează rapid la schimbare, putând, de asemenea, să-și asume riscuri. Ei trebuie să interacționeze cu restul echipei și să fie capabili să identifice problemele din afacerea organizației.

Personalul trebuie să fie înregistrat clar în structura organizatorică. Se oferă o remunerație echitabilă pentru muncă. În același timp, evaluarea performanței se bazează pe criterii clare convenite în prealabil. Strategia prevede diverse opțiuni avansare în carieră.

Rentabilitatea

Accentul principal al companiei este de a păstra profiturile acumulate și de a le menține la un nivel suficient. Prin urmare, cel mai adesea nu există prevederi pentru extinderea personalului, iar costurile financiare ale angajării angajaților sunt minime.

Această strategie este urmată de companii cu o structură managerială dezvoltată, care au dezvoltat și operează un sistem de documente de reglementare.

În acest caz, strategia de management al personalului este axată pe creșterea eficacității personalului, a competenței acestuia cu menținerea numărului de personal, precum și pe obținerea unui efect maxim cu un nivel minim de risc. Sunt utilizate criterii foarte stricte de selecție a angajaților. Valoarea remunerației depinde de merit, precum și de criteriile de stimulare intra-organizațională.

Lichidare

Datorită scăderii așteptate a performanței, practic nu se acordă atenție activităților angajaților; nimeni nu încearcă să salveze organizația. Se planifică reducerea personalului, vânzarea activelor și atenuarea posibilelor pierderi.

Strategia de management al personalului are ca scop satisfacerea nevoii de specialisti pe o perioada scurta de timp, cu o gama restransa de activitati si se bazeaza pe nevoile de productie. Plata, de regulă, nu oferă niciun stimulent; criteriile se bazează pe evaluări ale managementului.

Ciclic

Sarcina principală este de a salva întreprinderea, de a supraviețui în viitorul apropiat și de a pregăti baza pentru viitoare activități stabile. Cu acest formular, costurile companiei sunt reduse, inclusiv cu finanțarea personalului.

Politica de personal are ca scop selectarea cu atenție a candidaților și reținerea angajaților flexibili, pregătiți să se schimbe, concentrați pe perspectivele pe termen lung și provocările globale. Personalul trebuie să aibă cunoștințe și abilități diverse. Plata se face pe baza rezultatelor obtinute. Sunt posibile promovări de personal.

Etapele managementului strategic

Managementul strategic al personalului include mai multe etape: analiza, selectarea unei direcții specifice și implementarea obiectivelor propuse.

Analiză

Etapa se caracterizează prin stabilirea factorilor strategici și evaluarea acestora. Direcția de analiză include nu numai mediul intern al companiei, sunt luate în considerare și circumstanțele externe.

Mediul extern - macromediul și mediul companiei cu care se realizează interacțiunea. Mediul macro include factori juridici, politici, sociali, economici, științifici, tehnici, de mediu, precum și circumstanțe internaționale. Mediu imediat constă din infrastructura pieței, politicile de personal ale firmelor concurente, piața muncii, bunurile pentru gospodărie și alte componente.

Atunci când se ia în considerare mediul intern, sunt luate în considerare datele despre metodele și modelele de management utilizate, starea financiara organizare, perspective de îmbunătățire procese tehnologice, capacitățile personalului, cunoștințele teoretice și competențe profesionale angajații, performanța și volumul lor de muncă, măsurile luate protectie sociala, calitatea sistemului de management al personalului și a procesului de producție.

Pe baza rezultatelor analizei se stabilesc punctele forte și zonele vulnerabile ale activității întreprinderii în domeniul managementului personalului și se identifică amenințările la adresa mediului extern care trebuie evitate.

Este important să se stabilească ce puncte tari și slabe au anumite domenii ale managementului personalului, precum și sistemul în ansamblu. În acest scop, sunt utilizate opțiuni comune în managementul strategic: matrice de oportunități, amenințări și o metodă de elaborare a unui profil de mediu (SWOT).

Autoevaluarea organizației, bazată pe identificarea zonelor slabe și puternice, vă permite să comparați munca personalului cu principalele companii concurente și să luați în considerare aceste rezultate la elaborarea unui plan de acțiune suplimentar.

Un lucrător în HR cu experiență trebuie să evalueze toate punctele tari și punctele slabe, să identifice potențialele și amenințările, să compare conexiunile și să evidențieze combinații care în orice caz ar trebui să fie luate în considerare la elaborarea unei strategii de management al personalului.

Alegerea unei direcții

După colectarea și analiza atentă a informațiilor, se formează o strategie de management al personalului, după care se studiază, se face o alegere cel mai bun model. Pentru implementarea cu succes a sarcinilor atribuite, sunt formulate principalele obiective și misiunea companiei.

Implementarea

Procesul de implementare începe imediat după ce strategia este definită complet și clar. Se implementează pe termen mediu și planuri pe termen scurt, care se reflectă în diverse programe și proceduri ale activităților curente ale companiei.

Documentarea strategiei de management al personalului este reflectată în planul strategic, care ia în considerare o listă specifică de activități și sarcini, termene și executori responsabili în cadrul fiecărei teme specifice, precum și cantitatea de resurse, inclusiv informații, materiale și financiare.

Bazele strategiei

La pregătirea unei strategii de management al resurselor umane, trebuie amintit că resursele umane trebuie să fie considerate la baza îmbunătățirii practicilor și programelor de management.

În acest caz, ele pot fi folosite căi diferite formarea acestuia: de sus în jos (management - politică generală de dezvoltare pe termen lung - strategia și planul unei anumite unități structurale a companiei), sau de jos în sus (diviziuni - plan și perspective de creștere - fuziune într-un singur plan de companie) .

Problemele actuale ale strategiei de management al resurselor umane sunt:

În funcție de situație, strategia de HR poate include doar câteva dintre probleme, iar combinarea acestora va diferi, deoarece este determinată de planurile și obiectivele companiei.

Strategia de management al resurselor umane este dezvoltată manualmanagementul organizaţiei este o prioritate, determinată calitativ pemanagementul acţiunilor necesare realizării pe termen lungobiectivele de a crea un înalt profesionist, responsabil și coezivechipa și ținând cont de obiectivele strategice ale organizațieinizarea și capacitățile sale de resurse.

Strategia ne permite să legăm numeroase aspecte ale managementului personalului pentru a optimiza impactul acestora asupra angajaților, în primul rând asupra motivației și calificărilor lor în muncă.

Principalele caracteristici ale strategiei de HR sunt:

natura sa pe termen lung, care se explică prin concentrarea pe dezvoltarea și schimbarea atitudinilor psihologice, a motivației, a structurii personalului, a întregului sistem de management al personalului sau a elementelor sale individuale, iar astfel de schimbări, de regulă, necesită o perioadă lungă de timp;

legătura cu strategia organizației în ansamblu, ținând cont de numeroși factori ai mediului extern și intern, întrucât schimbarea acestora implică o schimbare sau ajustare a strategiei organizației și necesită schimbări în timp util în structura și numărul de personal, aptitudinile și calificări, stil de management și metode.

Strategia de management al resurselor umane ca strategie funcțională poate fi dezvoltată la două niveluri:

pentru organizație în ansamblu în conformitate cu strategia sa generală - ca strategie funcțională la nivel corporativ, la nivelul întregii organizații;

Pentru zone individuale activități (afaceri) ale unei companii multi-profil, diversificate - ca strategie funcțională pentru fiecare zonele de afaceri, corespunzătoare obiectivelor acestei zone (de exemplu, dacă o mare companie electrică este angajată în producția de motoare de avioane, electronice militare, echipamente electrice, materiale plastice, dispozitive de iluminat, atunci se dezvoltă o strategie de management al personalului pentru fiecare zonă a producție, deoarece au diferențe în structura personalului, cerințele pentru calificări și formare profesională, metode de predare și alte aspecte).

În contextul managementului strategic, au loc schimbări calitative în domeniul muncii cu personalul. Ele constau în faptul că în cadrul direcţiilor tradiţionale munca de personal Aspectele strategice devin din ce în ce mai importante.

Componentele unei strategii de management al personalului sunt:::

conditii de munca si protectie, masuri de siguranta a personalului;

forme şi metode de reglementare a relaţiilor de muncă;

metode de rezolvare a conflictelor industriale și sociale;

stabilirea de norme și principii de relații etice în echipă, elaborarea unui cod de etică în afaceri;

politica de ocupare a forței de muncă în organizație, inclusiv analiza pieței muncii, sistemul de recrutare și utilizarea personalului, stabilirea programelor de muncă și odihnă;

orientarea în carieră și adaptarea personalului;

măsuri pentru creșterea capacității resurselor umane și pentru o mai bună utilizare a acesteia;

îmbunătățirea metodelor de prognoză și planificare a cerințelor de personal pe baza studierii noilor cerințe pentru angajați și locuri de muncă;

dezvoltarea de noi cerințe de calificare profesională pentru personal pe baza analizei sistematice și proiectării muncii desfășurate în diferite posturi și locuri de muncă;

noi metode și forme de selecție, evaluarea afacerilor și certificarea personalului;

dezvoltarea unui concept de dezvoltare a personalului, inclusiv noi forme și metode de formare, planificarea carierei în afaceri și avansarea profesională, formarea unei rezerve de personal pentru a desfășura aceste activități în avans în raport cu momentul în care necesitatea acestora;

îmbunătățirea mecanismului de management motivarea muncii personal;

dezvoltarea de noi sisteme și forme salariile, material și stimulente nemateriale muncitorii;

măsuri pentru îmbunătățirea soluționării problemelor juridice relaţiile de muncăși activități economice;

dezvoltarea de noi și utilizarea măsurilor existente pentru dezvoltarea socială a organizației;

îmbunătăţire suport informativ tot personalul lucrează în cadrul strategiei alese;

măsuri de îmbunătățire a întregului sistem de management al personalului sau a subsistemelor și elementelor individuale ale acestuia (structură organizațională, funcții, proces de management etc.), etc.

În fiecare caz specific, strategia de management al personalului poate să nu acopere totul, ci doar componentele sale individuale, iar setul acestor componente va fi diferit în funcție de obiectivele și strategia organizației, obiectivele și strategia managementului personalului.

O strategie de management al personalului poate fi fie subordonată strategiei organizației în ansamblu, fie combinată cu aceasta, reprezentând un singur întreg. Dar, în ambele cazuri, strategia HR este axată pe un anumit tip de strategie corporativă sau de afaceri (strategia de afaceri). Relația dintre strategia organizației și strategia de management al personalului (cu componentele sale) este prezentată în tabel.

Relația dintre strategia organizațională și strategia de management al personalului

Tipul strategiei de organizare	strategia HR	Componentele strategiei de HR
Strategia antreprenorială Acceptă proiecte cu un grad ridicat de risc financiar și un număr minim de acțiuni. Satisfacerea resurselor pentru toate cerințele clienților. Accentul este pus pe implementarea rapidă a măsurilor imediate, chiar și fără o elaborare adecvată	Căutarea și atragerea de lucrători inovatori, proactivi, cooperanți, orientați pe termen lung, dispuși să își asume riscuri și fără teamă de responsabilitate. Este important ca angajații cheie să nu se schimbe.	Selectarea și plasarea personalului: găsirea de oameni care să își asume riscuri și să facă lucrurile Remunerare: pe bază de concurență, imparțială, pe cât posibil, satisfacând gusturile angajatului. Evaluare: bazată pe rezultate, nu prea dură. Dezvoltare personală: informală, orientată spre mentor. planificarea mișcării: interesul angajaților este în centru. Alegerea unui loc de muncă care se potrivește intereselor angajatului
Strategia de creștere dinamică Gradul de risc este mai mic. Evaluarea constantă a obiectivelor actuale și construirea bazei pentru viitor. Politicile și procedurile organizaționale sunt înregistrate în scris, deoarece acestea sunt necesare aici atât pentru un control mai strict, cât și ca bază dezvoltare ulterioară organizatii	Angajații trebuie să fie încorporați organizațional, flexibili în medii în schimbare, orientați spre probleme și să lucreze îndeaproape cu ceilalți.	Selectarea și plasarea personalului: căutarea unor persoane flexibile și loiale, capabile să-și asume riscuri Recompense: corecte și imparțiale. Evaluare: Pe baza unor criterii clar definite. Dezvoltare personală: accent pe creșterea calitativă în nivelul și domeniul de activitate. Planificarea transferurilor: ia în considerare oportunitățile reale de astăzi și diferitele forme de avansare în carieră.
Strategia de profitabilitate Accentul se pune pe menținerea nivelurilor de profit existente. Efortul care necesită investiții financiare este modest și chiar și încetarea angajării este posibilă. Sistemul de management este bine dezvoltat și există un sistem extins de diferite tipuri de reguli procedurale.	Se concentrează pe criterii de cantitate și eficiență în domeniul personalului; termene – pe termen scurt; rezultate – cu un nivel relativ scăzut de risc și un nivel minim de angajament organizațional al angajaților.	Selecția și plasarea personalului: extrem de stricte Recompense: Pe baza meritului, vechimii și percepțiilor interne ale corectitudinii Evaluare: restrânsă, orientată spre rezultate, atent gândită Dezvoltare personală: accent pe competență în domeniul sarcinilor atribuite, experți într-un domeniu restrâns.
Strategia de lichidare Vânzarea de active, eliminarea posibilității de pierderi, concedierea angajaților în viitor - pe cât posibil. Se acordă puțină atenție sau deloc atenție încercării de a salva afacerea, deoarece profiturile sunt de așteptat să scadă în continuare.	Concentrat pe nevoia de muncitori pentru o perioadă scurtă de timp, orientare restrânsă, fără un mare angajament față de organizație	Recrutarea este puțin probabilă din cauza reducerilor de personal Plata: bazată pe merit, în creștere lent, fără stimulente suplimentare. Evaluare: strictă, formală, bazată pe criterii de management. Dezvoltare, instruire: limitate, bazate pe nevoile afacerii. Promoții: Cei care au abilitățile necesare au posibilitatea de a avansa.
Strategia de circulație (ciclică) Principalul lucru este să salvezi întreprinderea. Măsurile de reducere a costurilor și a personalului sunt întreprinse cu scopul de a supraviețui pe termen scurt și de a obține stabilitate pe termen lung. Moralul personalului este destul de deprimant.	Angajații trebuie să fie flexibili în fața schimbării, să se concentreze pe obiective mari și pe perspective pe termen lung.	Sunt necesari angajați diversificat. Plata: sistem de stimulente si testare de merit. Evaluare: pe baza rezultatelor. Training: oportunități mari, dar selecție atentă a solicitanților. Promovare: diverse forme.

Procesul de elaborare și implementare a strategiei este continuu, ceea ce se reflectă în relația strânsă dintre rezolvarea problemelor strategice atât pe termen lung, cât și pe termen mediu și Pe termen scurt, adică solutiile acestora in conditiile managementului strategic, tactic si operational. O astfel de precizare a strategiei de management al personalului și aducerea acesteia la obiective strategice și acțiuni individuale este întruchipată în plan strategic- un document care conține sarcini și măsuri specifice de implementare a strategiei, calendarul implementării acestora și executanții responsabili pentru fiecare sarcină, cantitatea de resurse necesare (financiare, materiale, informaționale etc.).

Sarcinile unor componente ale strategiei de management al personalului în condițiile managementului strategic, tactic și operațional sunt prezentate în Tabel.

Obiective ale principalelor componente ale strategiei de management al personalului în condițiile managementului strategic, tactic și operațional

Perioada si tipul managementului	Componentele strategiei de HR
	Selecția și plasarea personalului	Remunerație (salariu și bonusuri)	Evaluarea personalului	Dezvoltarea personalului	Planificarea avansării în carieră
Strategic (pe termen lung)	Determinați caracteristicile lucrătorilor solicitate de organizație pe termen lung. Preziceți schimbări în condițiile interne și externe	Determinați cum va fi plătită forța de muncă în perioada analizată, ținând cont de condițiile externe așteptate. Leagă aceste decizii cu oportunitățile de strategie pe termen lung ale afacerii tale.	Determinați ce anume trebuie evaluat pe termen lung. Utilizați diverse mijloace de evaluare a viitorului. Oferiți o evaluare preliminară a potențialului dumneavoastră și a dinamicii acestuia.	Evaluați capacitatea personalului existent de a suferi restructurarea necesară și de a lucra în condiții noi în viitor. Creați un sistem de prognoză a schimbărilor în organizație.	Construiți un sistem pe termen lung care oferă combinația de flexibilitate și stabilitate necesară. Conectați-l la strategia generală de afaceri.
Tactic (termen mediu)	Selectați criteriile de selecție a personalului. Elaborați un plan de acțiune pe piața muncii.	Elaborați un plan pe cinci ani pentru dezvoltarea sistemului de compensare a angajaților. Lucrați la problemele creării unui sistem de beneficii și bonusuri.	Creați un sistem rezonabil de evaluare a condițiilor actuale și a dezvoltării lor viitoare.	Dezvoltați un program general de management al dezvoltării personalului. Dezvoltați măsuri pentru a încuraja autodezvoltarea angajaților. Lucrați pe probleme de dezvoltare organizațională	Determinați etapele promovării angajaților. Leagă aspirațiile individuale ale angajaților cu obiectivele organizației.
Operațional (pe termen scurt)	Compune masa de personal. Elaborați un plan de recrutare. Dezvoltați o schemă pentru circulația lucrătorilor.	Dezvoltați un sistem de remunerare. Dezvoltați un sistem de bonusuri.	Creați un sistem anual de evaluare a angajaților. Creați un sistem de control zilnic.	Dezvoltați un sistem de formare și formare avansată pentru angajați.	Asigurarea selectării angajaților potriviți pentru locuri de muncă individuale. Planificați viitoarele mutari de personal.

Strategia de personal ar trebui să contribuie la întărirea capacităților organizației (în domeniul personalului) de a rezista concurenților de pe piața relevantă, de a-și folosi eficient punctele forte în mediul extern; extinderea avantajelor competitive ale organizației prin crearea condițiilor pentru dezvoltarea și utilizarea eficientă a potențialului de muncă, formarea de personal calificat, competent; dezvăluirea completă a abilităților personalului de dezvoltare creativă, inovatoare, pentru a atinge atât obiectivele organizației, cât și obiectivele personale ale angajaților.

Elaborarea unei strategii de management al personalului se realizează pe baza unei sistematice profunde analiza factorilor externiacesta și mediul intern, ca urmare, un concept holistic pentru dezvoltarea personalului și a organizației în ansamblu poate fi prezentat în conformitate cu strategia acesteia. Mediul extern include macromediul și mediul imediat al organizației, care au impact direcționat și contacte cu sistemul de management al personalului. Factorii prin care mediul extern și intern este analizat pentru elaborarea unei strategii de management al personalului sunt prezentați în Tabel.

Factorii de mediu externi și interni care influențează dezvoltarea unei strategii de management al personalului

Mediul extern: mediu macro	Factori internaționali (tensiune militară, activitate științifică etc.). Factori politici (stabilitatea politică, activitatea mișcărilor sociale și sindicale, situația criminală din țară). Factori economici (tendințe ale modificărilor relațiilor economice, ratele medii anuale ale inflației, structura distribuției veniturilor populației, indicatori fiscali). Factori socio-demografici (speranța de viață a populației, nivelul de trai, fertilitatea și mortalitatea, mortalitatea infantilă ca procent din natalitatea, structura populației pe indicatori, migrație etc.). Juridic (reglementare în domeniul muncii și securității sociale). Ecologic. Natural și climatic. Științific și tehnic. Cultural
mediul imediat	Piața locală a muncii, structura și dinamica acesteia, Politicile de personal ale concurenților. Infrastructura pieței (gradul în care nevoile de resurse ale organizației sunt satisfăcute și starea structurilor pieței). Monitorizarea mediu inconjurator(calitatea mediului extern). Asistență medicală (raportul capital-muncă, calificări etc.) Știință și educație (nivelul de educație al populației, noutatea dezvoltărilor științifice etc.). Cultura (gradul în care nevoile populației de obiecte culturale și similare sunt satisfăcute). Comerț. Catering. Transport si comunicatii. Suburban și agricultura. Constructii si locuinte si servicii comunale. Consumabile de uz casnic
Mediu intern	Principii, metode, stil de management. Potențialul de resurse umane al organizației. Structura personalului. Schimbarea personalului și absenteismul. Nivelul de rotație a personalului. Structura cunoștințelor și aptitudinilor personalului. Volumul de muncă al muncitorilor. Productivitatea muncii. Măsuri de protecție socială. Finanțe ale organizației. Nivelul de organizare a producției și a muncii. Perspective de dezvoltare a tehnologiei și tehnologiei în organizație. Cultura organizationala. Nivelul de dezvoltare a sistemului de management al personalului etc.

Ca urmare a analizei mediului extern si intern folosind metoda TOCILAR(CBOT) puternică şi părţile slabe organizarea în domeniul managementului personalului, precum și oportunitățile pe care le are și amenințările care ar trebui evitate.

Dezvăluind punctele forte și punctele slabe reflectă stima de sine a organizației și îi permite acesteia să se compare cu principalii săi concurenți de pe piața muncii și, eventual, de pe piața vânzărilor. Evaluarea poate fi efectuată pe indicatori individuali și funcții ale managementului personalului folosind așa-numitul profil competitiv. Evaluarea indicatorilor individuali se realizează prin metoda analiza comparativa, și funcții de management - prin metoda expertului.

Punctele forte și punctele slabe ale organizației în zona de personal sunt la fel de mult ca amenințări și oportunități, determină condiţiile existenţei cu succes a unei organizaţii. Prin urmare, în cadrul managementului strategic al personalului, atunci când se analizează mediul intern, este important să se identifice punctele forte și punctele slabe ale domeniilor individuale de management al personalului și ale sistemului de management al personalului în ansamblu.

Astfel, o strategie de management al personalului poate acoperi diverse aspecte ale managementului personalului unei organizații: îmbunătățirea structurii personalului (pe vârstă, categorii, profesie, calificări etc.); optimizarea numărului de personal, ținând cont de dinamica acestuia; creșterea eficienței costurilor cu personalul, inclusiv salariile, beneficiile, costurile de formare și alte cheltuieli în numerar; dezvoltarea personalului (adaptare, pregătire, avansare în carieră); măsuri de protecție socială, garanții, asigurări sociale (pensii, medicale, asigurări sociale, compensații sociale, sprijin socio-cultural și social etc.); dezvoltarea culturii organizaționale (norme, tradiții, reguli de comportament în echipă etc.); îmbunătățirea sistemului de management al personalului al organizației (compoziția și conținutul funcțiilor, structura organizatorică, personalul, suportul informațional etc.), etc.

La elaborarea unei strategii de management al personalului trebuie să se țină cont de nivelul atins, existent în toate aceste domenii și, ținând cont de analiza mediului extern și intern al organizației și de factorii care influențează schimbarea acestora, precum și luarea în considerare strategia organizației în ansamblu, a cărei atingere va permite implementarea strategiei organizației.

În același timp, sarcina de a elabora strategia necesară de management al personalului poate fi atât de dificilă din cauza lipsei de resurse financiare, materiale, intelectuale și a nivelului de profesionalism al managerilor și specialiștilor, încât va fi nevoie de stabilirea priorităților de selectare. domeniile şi componentele necesare ale strategiei de management al personalului. Prin urmare, criteriile pentru alegerea unei strategii pot fi volumul resurselor alocate pentru implementarea acesteia, constrângerile de timp, disponibilitatea unor calificări profesionale suficiente a personalului și altele. În general, alegerea strategiei se bazează pe punctele forteși dezvoltarea de activități care sporesc capacitățile organizației într-un mediu competitiv prin avantaje de personal.

În capitolul anterior am vorbit despre domeniile de activitate ale companiei. Industria este foarte interesantă, schimbă aspectul orașelor noastre și ne permite să creăm noi soluții constructive în construcții. Datorită structurilor translucide, sunt create birouri moderne pline de soare; grădini de iarnă în care plantele iubitoare de lumină înfloresc tot timpul anului; apartamente confortabile, ale căror ferestre nu lasă să intre zgomot și nu sunt suflate de vânt.

De fapt, afacerea la ALUSTEM LLC este logică și bine gândită. Dar compania a avut și rămâne o problemă - managementul personalului. Și, din păcate, principala problemă ține de proprietarul principal al companiei - directorul general al acesteia. Este o persoană foarte întreprinzătoare, educată, cu un IQ ridicat (mintea lui este în pragul geniului), profund inteligent și decent. Dar știința gestionării oamenilor este departe de el (și nu are dorința de a primi educația corespunzătoare). De aceea, nici un proiect nu a fost finalizat, iar oamenii au fost demotivați ca urmare.

Soluția optimă pentru companie ar fi angajarea unui manager de top angajat cu o educație în afaceri și experiență de management de succes. Un astfel de manager se poate descurca în funcție director general sau director executiv(cu toate drepturile generalului). Apoi toate funcțiile managementului personalului vor fi echilibrate și implementate.

Loc de munca manager profesionist este format din patru componente. Fiecare manager din sistemul său de gândire și comportament este mai înclinat (sau se referă) la unul dintre cele patru pătrate.

Rezultat. Acesta este pătratul comportamentului. În acest domeniu există manageri care sunt concentrați doar pe rezultate. Managerii preferă teoria X, care spune: „Oamenii înșiși sunt leneși și că au nevoie să fie controlați în mod constant”. Acești manageri își petrec cea mai mare parte a timpului stabilind și monitorizând implementarea sarcinilor.

Motivația. Acesta este pătratul psihologiei. În acest domeniu există manageri care sunt adepți ai Teoriei Y, care afirmă: „Oamenii sunt responsabili pentru propriile rezultate, își dedică cea mai mare parte a timpului motivării și dezvoltării personalului în atingerea obiectivelor lor.

Echipă. Acesta este un pătrat al spiritului corporativ. În acest domeniu există manageri care își petrec cea mai mare parte a timpului creând spirit de echipă. Ei cred că cheia succesului unei organizații este echipa.

Sistem. Acesta este pătratul în care managerii se concentrează pe crearea unei structuri de întreprindere extrem de eficientă - munca eficienta toate diviziile. Aceasta este lumea fișelor de post care prescriu cum să te comporți în sistemul întreprinderii.

Conducere. Capacitatea unui manager de a conduce determină întotdeauna nivelul de eficacitate și impactul potențial asupra organizației și a oamenilor pe care îi angajează.

Principalele greșeli ale unui manager:

REZULTAT pătrat:

Managerii care sunt concentrați doar pe rezultate se confruntă de obicei cu problema fluctuației personalului deoarece neglijează motivația personalului, care la rândul său afectează obținerea rezultatelor.

Pătrat MOTIVAȚIE:

Managerii care se concentrează pe motivarea și dezvoltarea personalului pierd adesea din vedere rezultatele. Personalul poate fi motivat și dezvoltat, dar poate să nu se încadreze în sistemul întreprinderii sau să intre în conflict unul cu celălalt.

Squared TEAM:

Managerii care se concentrează doar pe construirea spiritului de corp pot să nu obțină rezultate.

SISTEM pătrat:

Managerii care sunt concentrați pe îmbunătățirea funcționării sistemului pot pierde din vedere motivația personalului care va lucra în sistem.

Un manager profesionist lucrează simultan în patru cadrane și acționează ca lider.

Există multe concepții greșite despre leadership. Când oamenii aud că cineva are un titlu impresionant sau a fost numit într-o poziție de conducere, ei presupun că această persoană este un lider. Uneori acest lucru este adevărat. Dar titlurile și funcțiile înseamnă foarte puțin atunci când vine vorba de conducerea oamenilor. Adevărata conducere nu poate fi prezentată ca o recompensă, încredințată pentru că este primită ca urmare a numirii într-un post. Ea vine doar din influență, iar influența nu poate fi obținută prin ordinele altcuiva.

Leadership înseamnă influență - nimic mai mult, nimic mai puțin.

Rolul managerului este:

în formarea scopurilor și obiectivelor;

construirea unei structuri de întreprindere foarte eficientă;

motivarea personalului;

crearea unei echipe pentru a-și atinge obiectivele.

Acesta este exact genul de top manager de care ALUSTEM are nevoie. Și aceasta este sarcina principală. Următoarea etapă ar trebui să fie construcția competentă a unui sistem de management al personalului, începând cu o analiză a stării actuale a lucrurilor. Al doilea pas ar trebui să fie o invitație către companie specialist profesionistîn managementul personalului (HR manager sau HR director). După aceasta, prin eforturi comune, cu implicarea managerilor de linie, noul manager de vârf ar trebui să construiască un sistem de management prin resurse umane conform următoarei scheme:

Determinarea nevoilor de personal și întocmirea unui profil al candidatului „ideal” (profesiograma).

Selectarea personalului conform criteriilor dorite.

Antrenament de inducție (adaptare).

Politici și proceduri de lucru cu personalul sau, științific vorbind, local reguli (descrierea postului, prevederi privind diviziuni structurale, regulamentul personalului, codul corporativ etc.)

Dezvoltarea unui sistem motivațional (material și nematerial).

Evaluare și certificare.

Determinarea nevoilor de instruire și, ca urmare, organizarea pregătirii personalului.

Implementarea și întreținerea unui anumit tip cultură corporatistă(inclusiv organizarea de evenimente de team-building).

Formarea bugetului serviciului de personal.

Ca o condiție necesară pentru lucrul eficient cu personalul, oferim și ca opțiune crearea unei structuri organizatorice de personal de linie.

Acest tip de structură organizatorică este o dezvoltare a celei liniare și are scopul de a elimina cel mai important dezavantaj al acestuia asociat cu lipsa legăturilor. planificare strategica. Linear - structura sediului include divizii specializate (sediu) care nu au drepturi de a lua decizii și de a gestiona vreo divizie inferioară, ci doar asistă managerul corespunzător în îndeplinirea anumitor funcții, în primul rând funcțiile de planificare și analiză strategică. În caz contrar, această structură corespunde liniarului (vezi Anexa 1). Dar această structură are avantajele ei:

Un studiu mai profund al problemelor strategice decât unul liniar;

O oarecare ușurare pentru managerii superiori;

Oportunitate de a atrage consultanti externiși experți;

Atunci când se atribuie drepturi de conducere funcționale unităților de la sediul central, o astfel de structură este un bun prim pas către structuri de management organic mai eficiente.

Deși această structură are și dezavantajele sale:

Distribuirea responsabilităților nu este suficient de clară, întrucât persoanele care pregătesc decizia nu participă la implementarea acesteia;

Tendinte spre centralizarea excesiva a managementului;

Similar cu structura liniară, parțial într-o formă slăbită.

Cu toate acestea, structura de linie-personal poate fi un bun pas intermediar în tranziția de la structura liniara la altele mai eficiente. Structura permite, deși în limite limitate, întruchiparea ideilor filozofiei moderne a calității.

Aceasta este schema pe care o considerăm adecvată pentru îmbunătățirea managementului personalului la ALUSTEM LLC.

CONCLUZII: O organizație poate fi creată pentru a îndeplini o funcție mai mult sau mai puțin clar definită și a acționa ca o instituție socială cu statut cunoscut și ca obiect autonom. O organizație poate acționa ca un proces de influență intenționată asupra unui obiect, caz în care conceptul de organizare coincide cu conceptul de management.

Miezul oricărei organizații sunt oamenii care lucrează în ea și care trebuie să fie gestionați. Sistemul de management al personalului este foarte versatil și cu mai multe fațete. Include toate aspectele interacțiunii angajaților cu organizația.

Structurile de management al resurselor umane trebuie să se schimbe ca răspuns la schimbările în sistemele de valori și stilurile de management.

Procedurile de management al personalului unei organizații trebuie să reflecte schimbări în sistemul de valori și structura de management al întreprinderii. În primul rând, aceasta se referă la schimbarea stilurilor de management. Respingerea conducerii autoritare înseamnă noi forme de relații între manageri și subordonați; noi metode de organizare a ședințelor, monitorizare, evaluare și motivare a personalului.

Dificultăți actuale întreprinderi moderne sunt în mare parte legate de managementul ineficient: rămâne o concentrare mare a puterilor decizionale în rândul conducerii, nu există o strategie pe termen lung pentru personal, iar politica agresivă a managementului față de lucrători și sindicate continuă.

Adesea, strategia de lucru cu personalul în aceste condiții se află în planul „coerciție – conflict”. -- armare" . Fie managerul reușește să convingă angajații de corectitudinea orientării strategice a întreprinderii propuse de el și să stabilească un contact normal de lucru cu subalternii, fie eșuează și atunci nu mai rămâne decât să scape de angajații „opuși ideologic”.

Strategia de management al personalului trebuie să corespundă strategiei globale de dezvoltare a organizației, care este cel mai important aspect al managementului personalului.

INTRODUCERE

Strategia de management al resurselor umane face parte din strategia de management al întreprinderii. Aceleași principii se aplică dezvoltării unei strategii de management al personalului ca și dezvoltării unei strategii de management pentru întreprindere în ansamblu.

În consecință, relevanța temei alese pentru cercetarea tezei este determinată de importanța problemelor dezvoltare strategică intreprinderi; la rândul său, personalul este resursa întreprinderii care implementează strategia de dezvoltare a întreprinderii și realizează obiectivele întreprinderii.

Problema factorilor umani este discutată la diferite niveluri, inclusiv la nivel guvernamental, în majoritatea țărilor lumii. Eforturile atât ale teoreticienilor în management, cât și ale multor practicieni sunt menite să găsească modalități de rezolvare. Astăzi management teoretic ca disciplină științifică, având în arsenalul său toate metodele necesare de planificare și organizare a muncii, are ca scop găsirea de metode și mecanisme practice management eficient personal. Scopul principal este asigurarea celui mai înalt nivel de eficiență a muncii. Până acum, nu au fost găsite modalități specifice de a rezolva această problemă. Este important de menționat că managementul oamenilor în organizații se bazează în mare parte nu pe cunoștințe, nu pe baza unei metode eficiente de management, ci pe intuiție și experienta personala lider. În acest sens, managementul resurselor umane este încă mai mult o artă decât o știință.

Pe de o parte, managementul teoretic, bazat în primul rând pe teorie, și numai apoi pe justificarea sa practică, poate contribui la îmbunătățirea situației în domeniul managementului personalului. În același timp, încercările de a aplica concepte pur teoretice care nu sunt confirmate de practică sunt sortite eșecului. Astfel, o sinteză a cunoștințelor teoretice și aplicație practică concepte de management al resurselor umane.

Probleme contemporaneîn organizarea muncii cu resurse umane, în managementul personalului, necesită decizii proprii, adaptarea experienței străine acumulate în aceste domenii la condițiile rusești.

Astfel, educația în domeniul managementului resurselor umane are un impact uriaș asupra performanței unui manager, ceea ce este unul dintre motivele necesității acestui curs. Scopul studierii științei și artei managementului personalului este de a pregăti un lider eficient.

Activitatea de muncă umană a devenit obiectul sistematicii cercetare științifică relativ recent – ​​abia din a doua jumătate a secolului al XIX-lea. Ca în orice domeniu al cunoașterii, în științele muncii și personalului există un proces de izolare a domeniilor individuale în științe independente. Cu toate acestea, limitele acestor științe nu au primit încă o definiție suficientă, așa că este necesar să se ia în considerare principalele secțiuni ale sistemului de idei științifice moderne despre personal.

Se poate observa că managementul personalului este strâns legat de științe precum: fiziologia, sociologia și psihologia muncii, ergonomia, știința securității muncii, dreptul muncii, economia muncii, reglementarea muncii.

Scopul studiului: bazat pe tendințele moderne în managementul personalului organizațiilor, pentru a dezvolta o strategie de management al personalului în organizație.

Pe baza obiectivului stabilit, acest lucru trebuie sa rezolve urmatoarele probleme:

Caracterizați abordări teoretice și practice pentru construirea unui sistem de management al personalului într-o organizație;

Analizați eficiența managementului personalului în ALUSTEM LLC;

Obiectul de studiu: ALUSTEM SRL.

Subiect de cercetare: strategia de management al personalului la ALUSTEM LLC.

Baza teoretică și metodologică a studiului au fost prevederile fundamentale ale managementului personalului prezentate în literatura științifică și educațională, cercetările oamenilor de știință autohtoni și străini privind managementul personalului și actele legislative ale Federației Ruse. Când se dezvoltă o problemă bazată pe abordare sistematica au fost utilizate metode de analiză economică, logică, comparativă și statistică.

Structura lucrării: lucrarea constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie și o listă de referințe.

Baza de informații au fost monografiile oamenilor de știință ruși, precum și resursele de pe internet.

Capitolul 1 Baza teoretica proiectarea unui sistem de management al personalului

1.1 Esența și conținutul managementului personalului

Managementul personalului este o artă complexă și cu mai multe fațete, care include multe subsisteme profesionale și abilități profesionale. În forma cea mai generală, putem spune că sistemul de management al personalului este format din două mari subsisteme: primul este managementul direct al personalului; al doilea este planificarea și prognozarea politicii de personal la întreprindere, analizarea și planificarea tendințelor în formarea structurii de personal. Ambele subsisteme includ complexe extinse și opțiuni pentru politicile de personal într-o organizație (firmă).

Astfel, managementul personalului într-o organizație este înțeles ca un tip specific activitati de management, al cărui obiect este un colectiv de muncitori.

Activitățile de management al personalului reprezintă un impact vizat asupra componentei umane a organizației, axat pe alinierea capacităților personalului cu obiectivele, strategiile și condițiile de dezvoltare a organizației.

Una dintre cele mai importante componente ale activităților de management - managementul personalului, de regulă, se bazează pe conceptul de management - o idee generalizată (nu neapărat declarată) a locului unei persoane în organizație. În teoria și practica managementului personalului într-o organizație, se pot distinge patru concepte care s-au dezvoltat în cadrul a trei abordări principale ale managementului - economică, organică și umanistă.

Abordarea economică a managementului personalului a dat naștere conceptului de utilizare resurselor de muncă. În cadrul acestei abordări, locul de frunte este ocupat de tehnic (în cazul general, instrumental, adică care vizează stăpânirea tehnicilor de lucru), și nu formare managerială oameni din întreprindere. Organizarea înseamnă aici ordinea relațiilor dintre părți clar definite ale unui întreg care au o anumită ordine.

În cadrul paradigmei organice, au apărut în mod constant conceptul de management al personalului și conceptul de management al resurselor umane. Abordarea organizațională a fost cea care a conturat o nouă perspectivă pentru managementul personalului, ducând acest tip de activitate de management cu mult dincolo de funcțiile tradiționale de organizare a muncii și a salariilor. Funcția de personal de la înregistrare și control a devenit treptat în dezvoltare și s-a extins la căutarea și selecția angajaților, planificarea carierei unor figuri importante pentru organizație, evaluarea angajaților de conducere și îmbunătățirea calificărilor acestora.

Managementul resurselor umane este un accent pe oameni, cu accent pe maximizarea utilizării talentului lor, îmbunătățirea calității vieții;

Esența sistemului de management constă în influența sistematică, sistematică, organizată cu ajutorul unor influențe organizaționale, economice și interconectate. măsuri sociale asupra procesului de formare, distribuție a muncii în organizație, privind crearea condițiilor pentru testarea potențialului lucrătorilor, precum și utilizarea potențialului de muncă pentru funcționarea eficientă a organizației în ansamblu.

Pentru a determina conținutul sistemului de management al personalului într-o organizație, vom evidenția următoarele componente principale:

Politica de personal;

Planificarea personalului;

Formarea personalului;

Optimizarea numerelor;

Dezvoltare profesională;

Evaluarea personalului;

Remunerația personalului;

Orientarea si adaptarea angajatilor;

Activitate de informare și analitică asupra personalului.

Pentru a determina esența sistemului de management al personalului într-o organizație, este necesar să se ia în considerare principalele scopuri și obiective ale acestui sistem.

Sunt identificate următoarele obiective principale ale sistemului de management al personalului:

1) creșterea competitivității organizației;

2) creşterea eficienţei muncii şi producţiei în organizaţie;

3) consolidarea activității sociale a angajaților din organizație.

Printre principalele sarcini ale sistemului de management al personalului se numără:

1) asigurarea organizației cu o forță de muncă din volumele și calificările necesare;

2) realizarea unei relaţii rezonabile între structura producţiei şi resurse umane;

3) utilizarea deplină și eficientă a potențialului angajaților, formarea stabilității în echipă.

Sistemul de management al personalului include mai multe tipuri de lucru cu personalul.

Primul tip de lucru, pur tehnic, cu personalul începe cu înregistrarea unui angajat la angajare și se termină cu concedierea acestuia. În această perioadă, serviciul de personal se ocupă de probleme de orientare în carieră a angajatului, mișcările sale de carieră (desigur, nu doar un angajat, ci întregul personal al companiei). Același grup de lucrători ai personalului (sau un angajat al serviciului de personal) se ocupă de obicei de problemele de asigurare a angajării angajaților organizației: transferul lucrătorilor în alt loc dacă unele locuri de muncă sunt eliminate, cu recalificare și recalificare corespunzătoare, dacă este necesar; dacă nu este posibilă preluarea unei persoane dintr-un loc de muncă lichidat din cadrul companiei, serviciul de personal încearcă să rezolve problema transferului acesteia la alte companii și numai după aceea - concediere. Acești angajați ai serviciului de personal se ocupă cu suportul informațional al întregului sistem de management al personalului: angajare, concediere, număr total de angajați, deplasare, pregătire, pregătire avansată, concedii, boală, absenteism și întârziere, alte încălcări disciplina munciiȘi ordine publică, recompensarea celor mai buni angajați, pensionare etc.

Misiunea organizației

Obiectivele strategice ale organizației

Analiza mediului extern si intern al organizatiei

Alegerea unei strategii organizației (corporate, strategie de afaceri)

Analiză strategică în domeniul managementului personalului

Analiza factorilor externi care influenteaza managementul personalului

Monitorizarea, analiza, diagnosticarea factorilor interni care afecteaza managementul personalului

Analiza factorilor din macromediul organizaţiei

Politica socială și economică în țară

Situația demografică

Legislație în domeniul relațiilor sociale și de muncă

Nivelul de dezvoltare al societății civile etc.

Analiza factorilor de micromediu (mediul imediat) ai organizaţiei

Starea și structura pieței locale de muncă

Nivelul ocupării forței de muncă în regiune

Starea sferei socio-culturale a regiunii, oraș

Nivelul concurenței în angajare

Politicile de personal ale concurenților etc.

Analiza factorilor corporativi

Obiective organizaționale Stilul de conducere

Disponibilitatea avantajelor competitive

Situația financiară a organizației

Valori comune și cultură organizațională

Principiile politicii de personal etc.

Analiza sistemului de management al personalului

Scopurile si obiectivele managementului personalului

Funcții, structură organizatorică

sisteme de management al personalului

Principiile managementului personalului

Metode de management al personalului

Numărul de personal și dinamica acestuia

Structura personalului

Schimbarea personalului

Nivelul profesional și de calificare al personalului

Nivelul de competență al managerilor și specialiștilor

Nivelul și structura remunerației personalului etc.

Dezvoltarea de alternative strategice pentru componentele individuale ale strategiei de resurse umane

Dezvoltarea de noi cerințe profesionale și de calificare pentru personal

Metode și surse de recrutare

Forme și sisteme de remunerare a personalului

Direcții și metode de dezvoltare a personalului

Utilizarea optimă a personalului

Preliminar

etapă

euetapă

Etapa II

Prognoza personalului

Alegerea unei strategii de management al personalului ca strategie funcțională a organizației

Etapa III

Criterii de alegere

Evaluarea riscului personalului

Disponibilitatea resurselor suficiente

Flexibilitatea strategiei de HR

Nivel inalt competenţa angajaţilor serviciului de management al personalului

Alinierea la strategia organizației

Restricții temporare

Implementarea strategiei HR

IVetapă

Elaborarea unui plan de implementare a strategiei de HR

Formarea unui grup de lucru pentru coordonarea acțiunilor de implementare a strategiei

Monitorizarea progresului implementării strategiei

Dezvoltarea de măsuri pentru eliminarea rezistenței personalului la schimbări strategice

Efectuarea de modificări în componența funcțiilor și a structurilor organizatorice ale sistemului de management al personalului

Ajustarea strategiei de resurse umane dacă este necesar

Fig. 1. Etapele dezvoltării și implementării unei strategii de management al personalului

Orez. 2 Model pentru alegerea unei strategii PM

Dezvoltarea unei strategii de management se bazează pe o analiză a factorilor de mediu externi și interni. (Tabelul 3)

Pentru analiză folosim:

Analiza PEST

Variind

Evaluarea factorilor de mediu.

În urma analizei, sunt identificate punctele forte și punctele slabe ale organizației în domeniul personalului, precum și oportunitățile și amenințările.

Tabelul 3

Factorii de mediu externi și interni care influențează dezvoltarea unei strategii de management.
miercuri	Factori
Mediul extern: Mediul macro	Factori internaționali (tensiune militară, activitate științifică etc.). Factori politici (stabilitatea politică, activitatea mișcărilor sociale și sindicale, situația criminală din țară). Forțe economice(tendințe ale modificărilor relațiilor economice, rate medii anuale ale inflației, structura distribuției veniturilor populației, indicatori fiscali). Factori socio-demografici (speranța de viață a populației, nivelul de trai, fertilitatea și mortalitatea, mortalitatea infantilă ca procent din natalitatea, structura populației pe indicatori, migrație etc.). Juridic (reglementare în domeniul muncii și securității sociale). Ecologic. Natural și climatic. Științific și tehnic. Cultural
Mediu imediat	Piața locală a muncii, structura și dinamica acesteia. Politicile de personal ale concurenților. Infrastructura pieței (gradul de satisfacere a nevoilor organizaţii în resurse şi starea structurilor pieţei). Monitorizarea mediului (calitatea mediului extern). Asistență medicală (raport capital-muncă, calificări etc.). Știință și educație (nivelul de educație al populației, noutatea științifică evoluții etc.). Cultura (gradul în care nevoile populației de cultural și așa mai departe. obiecte). Comerț. Alimentatie publica. Transport si comunicatii. Suburban și agricultura. Constructii si locuinte si servicii comunale. Consumabile de uz casnic
Mediu intern	Principii, metode, stil de management. Potențialul de resurse umane al organizației. Structura personalului. Schimbarea personalului și absenteismul. Nivelul de rotație a personalului. Structura cunoștințelor și aptitudinilor personalului. Volumul de muncă al muncitorilor. Productivitatea muncii. Măsuri de protecție socială. Finanțe ale organizației. Nivelul de organizare a producției și a muncii. Perspective de dezvoltare a tehnologiei și tehnologiei în organizație. Cultura organizationala. Nivelul de dezvoltare a sistemului de management al personalului etc.

După analizarea mediului extern, a mediului și a situației interne din organizație, este necesar să se identifice oportunitățile și amenințările, precum și punctele forte și punctele slabe din punct de vedere. SUS. Factorii SWOT sunt clasificați și introduși în matricea SWOT. (Fig. 3)

	Posibilitati 1. Piața muncii dezvoltată în regiune 2. Disponibilitate cantitate mare instituţii de învăţământ de diferite niveluri. 3. Rețea largă agentii de recrutare privind selecția personalului și serviciile de angajare. 4. Imaginea favorabilă a organizației din regiune.	Amenințări 1. Politica socio-economică nefavorabilă în țară. 2. Schimbări demografice nefavorabile. 3. Deteriorarea sistemului de asigurări sociale în oraș sau regiune. 4.Politica puternică de personal a concurenților. 5.Nivel ridicat de ocupare a forței de muncă în regiune.
Puncte forte 1. Sistem de management al personalului dezvoltat. 2. Nivel înalt de competență al managerilor. 3. Nivel înalt de calificare a specialiştilor. 4. Disponibilitatea potențialului inovator în rândul personalului. 5. Resurse financiare suficiente alocate serviciului de management al personalului. 6. Nivel ridicat de satisfacție profesională în rândul angajaților. 7. Dezvoltarea motivației personalului pentru muncă. 8. Disponibilitatea unui sistem de protecție socială. 9. Condiții bune muncă. 10. Avantaje în nivelul de remunerare față de concurenți etc.
Părțile slabe 1. Lipsa orientărilor strategice în domeniul personalului. 2. Lipsa talentului managerial și cunoștințe profunde a problemelor legate de managementul personalului. 3. Absența nivelul cerut competență și calificări. 4. Finanțare slabă pentru activitățile de management al personalului. 5. Disponibilitatea posturilor vacante. 6. Fișe de post și cerințe învechite pentru angajați. 7. Nivel scăzut al remunerației și lipsa unui sistem de recompense. 8. În urma concurenților în domeniul securității sociale. 9. Sistem învechit de evaluare a performanței personalului. 10. Lipsa unui sistem de promovare a carierei etc.

Fig.3. Matricea Thomson-Strickland folosită pentru a analiza punctele forte, punctele slabe, oportunitățile și amenințările HR

Scopul procesului de implementare a strategiei PM –asigura unitatea elaborării și implementării planurilor strategice ale diviziilor structurale ale organizației în ansamblu și a sistemului de management.

Obiectivele procesului de implementare Strategii PM:

Prioritizează sarcinile administrative generale în conformitate cu strategia PM.

Schimbarea interacțiunilor dintre în diferite părți organizatii

Alocare resurselor

Crearea de sisteme informatice normative, metodologice si juridice pentru managementul organizatiei. (modificări ale statutului, reglementări ale departamentului)

Stabiliți o corespondență între strategia de PM selectată și activitățile organizației și serviciul PM pentru a implementa strategia aleasă.

Conformitatea după caracteristici:

• Structura organizationala.

  Sistem de stimulare

  Norme, reguli, valori, credințe.

  Calificările angajaților.

3. Selectarea strategiei de management necesare și adecvate pentru stilul de management al organizației în ansamblu.

! gradul de centralizare/descentralizare a serviciului de management.

Reguli de implementare a strategiei.

Toate scopurile, obiectivele și strategia în sine trebuie comunicate în timp util și în totalitate fiecărui angajat al organizației.

Conducerea generală a organizației și serviciul PM trebuie să elaboreze planuri strategice pentru PM, să asigure implementarea acestor planuri cu resursele necesare și să aibă un plan de implementare a strategiei sub formă de ținte pentru starea și dezvoltarea potențialului de muncă și monitorizarea. atingerea fiecărui scop.

Instrumentele pentru implementarea strategiei pot fi:

Planuri de personal, planuri de dezvoltare a personalului, planuri de stimulare a personalului, planuri de recrutare

Managerii de implementare a strategiei PM:

Gene. Director, Șef Serviciu Management

Control strategic.

Se determină conformitatea sau diferența strategiei de PM implementată în raport cu starea mediului extern și intern

Sunt conturate direcțiile schimbărilor în planificarea strategică.

Clarificarea strategiei PM. Auditul și Controlul pot fi utilizate aici.

Controlul strategic se realizează prin selectarea factorilor care influențează implementarea strategiei de PM, analiza și evaluarea acestora, colectarea datelor de indicatori necesare și țintirea concluziilor.

Coordonarea strategică are ca scop schimbarea sistemului de strategie PM pentru a schimba mediul extern și intern din punct de vedere. SUS.

Distribuie acest articol prietenilor tăi:

Articole similare

• 

  Cum să construiți o afacere prin instalarea unui terminal de acceptare a plăților
• 

  Unde și cum să-ți pornești afacerea de la zero într-un oraș mic: ce idei poți începe la sat și la țară
• 

  Cum să construiți și să creați un plan de afaceri de la zero: tehnologie pas cu pas pentru creare, precum și exemple de instrucțiuni gata făcute pentru întreprinderile mici