Evaluarea personalului în organizație. Sisteme şi metode de evaluare a personalului Scorarea personalului

„Un muncitor care își dă toată puterea întreprinderii este cel mai valoros pentru întreprindere. Dar nu se poate cere de la el o muncă bună constantă fără o evaluare adecvată a acesteia” (Henry Ford)

Într-o zi, un tânăr a venit la înțelept și i-a spus: „Sunt atât de nefericit, toată lumea mă consideră un eșec, patetic și fără valoare. Ajută-mă să mă găsesc, este totul atât de rău?” Înțeleptul s-a uitat cu atenție la tânăr, i-a întins un inel inestetic și i-a spus: „Du-te la piață și vinde acest inel pentru nu mai puțin de o monedă de aur”.

Tânărul a încercat să vândă inelul toată ziua, dar negustorii au râs doar de el. Seara a venit la înțelept și a spus că a eșuat. La care el a răspuns: „Nu fi supărat. Să mergem la bijutier”. Stăpânul, văzând piatra de pe inel, a exclamat: „Acesta este un inel valoros și o piatră frumoasă! Îți voi da 70 de monede de aur pentru asta!”

Atunci înțeleptul i-a spus tânărului: „Fiecare persoană este unică și inimitabilă, la fel și tu. Da, nu este ușor să discerneți adevărata valoare într-o persoană. Atunci de ce să te plimbi pe piață așteptându-te că prima persoană pe care o întâlnești va putea să o facă?”

Evaluarea corectă a resurselor umane afectează succesul companiei. Cu toate acestea, identificarea unui „diamant” într-o echipă nu este atât de ușoară. De aceea este nevoie de o evaluare a personalului, care să identifice nu numai cele mai multe muncitori eficienti, dar va ajuta și la luarea deciziilor de management care vor îmbunătăți performanța întregii companii.

Misiune globală: evaluarea personalului

Interesul pentru metodele de evaluare a competențelor angajaților a apărut la începutul secolului trecut. O abordare științifică a organizării muncii a dus la apariția unor algoritmi care au ajutat companiile să testeze lucrătorii de diferite niveluri de calificare. Datorită analizei performanței, a fost determinat profesionalismul acestora și au fost calculati indicatori de performanță a personalului. Până la sfârșitul secolului al XX-lea, au apărut metode clare care se dezvoltă rapid astăzi, ajutând companiile să evalueze performanța personalului.

Evaluarea personalului– un proces sistemic care determină indicatorii de performanță ai activității sale. Principalele obiective ale evaluării sunt stabilirea conformității categoriei de angajat cu funcția și plata echitabilă pentru munca sa. Evaluarea ajută managementul să dezvăluie potențialul angajatului și să-și ajusteze munca în direcția corectă.

Cine conduce programul de evaluare? De aceasta se ocupă managerul de linie sau managerul de resurse umane. Principalul criteriu de evaluare este productivitatea muncii. Competențe precum calificările, profesionalismul sau experiența unui angajat sunt retrogradate în plan secundar în timpul procesului de evaluare.

Teluri si obiective

Evaluarea personalului are următoarele obiective:

1. Informațional. Scopul obținerii de informații despre activitatea personalului. Ele oferă managementului o idee despre situația actuală și le permit să ia deciziile de management corecte în ceea ce privește monitorizarea realizărilor personalului.

2. Administrativ . Pe baza rezultatelor evaluării, se ia o decizie administrativă cu privire la viitoarea misiune a angajatului în organizație. Aceasta poate fi rotație verticală sau orizontală, recalificarea personalului sau concediere.

3. Motivational . Reprezintă esența evaluării. Dacă performanța personalului este evaluată în conformitate cu așteptările angajaților, aceasta va asigura creșterea efectivă a productivității muncii în viitor.

În consecință, procesul de evaluare a personalului își stabilește următoarele sarcini:

• menținerea motivației angajaților;
• analiza potentialului personalului;
• identificarea lucrătorilor incompetenți;
• promovare angajati eficienti;
• calculul costurilor pentru dezvoltarea personalului;
• dezvoltarea programelor de instruire necesare;
• menținerea unui sentiment de corectitudine în rândul angajaților;
• stabilire părere cu personal;
• obţinerea de informaţii complete despre rezultatele de performanţă ale companiei.

Evaluarea performanței personalului este importantă atât pentru conducere, cât și pentru fiecare angajat. Procesul îl ajută pe angajat să vadă așteptările managementului de la locul de muncă, să-și înțeleagă nivelul și poziția în companie și să planifice sarcinile viitoare. În timp ce conducerea, după ce a efectuat o evaluare competentă, vede rezultatele muncii personalului și poate influența mai eficient activitățile acestora. Acest lucru ajută la realizarea alinierii între munca angajatului și obiectivele companiei, precum și la construirea de relații deschise și de încredere cu personalul.

Evaluarea personalului este clasificată în două domenii: evaluarea competențelor (potențialelor) și evaluarea afacerii angajaților. Metodele de evaluare a angajaților, în funcție de obiectivele programului, sunt împărțite în următoarele tipuri:

1.Calitativ. Evaluarea personalului se realizează prin interviuri (pe baza întrebărilor pregătite în prealabil cu privire la activitățile angajatului). În timpul interviului sunt evaluate abilitățile angajatului, conformitatea cu cultura și poziția corporativă, experiența și profesionalismul.

2. Cantitativ. Metoda se bazează pe prelucrarea datelor statistice. Compania efectuează teste și chestionare și utilizează adesea chestionare Cattell, Leonhard, EPI și MMPI.

3. Complex. Combină două metode, permițându-vă să obțineți o evaluare obiectivă și mai precisă. De exemplu, unele companii folosesc metoda cazului, care se desfășoară în modul de operare standard și vă permite să vedeți clar soluția la situația actuală.

În companiile moderne, specialiștii în HR folosesc mai multe metode de evaluare a personalului în combinație. Să ne uităm la unele dintre ele în detaliu.

Comparație pereche. Un grup de angajați este supus cercetării. În program sunt implicați specialiști de același nivel. În timpul procesului de evaluare, performanța tuturor participanților este comparată, apoi perechile sunt schimbate și evaluarea se repetă. Pe baza rezultatelor, se întocmește un rating de succes pentru fiecare specialist.

Chestionar. Oferă un program rapid de evaluare. Performanța angajaților este evaluată după completarea chestionarelor cu întrebări pregătite. Cu ajutorul unui sondaj, conducerea companiei poate judeca prezența anumitor competențe ale angajaților și gradul de dezvoltare a acestora.

Clasificare. Evaluarea se realizează prin ierarhizarea anumitor criterii de personal cu distribuția lor de la cel mai eficient la cel mai rău. Metoda este utilizată atunci când este necesară evaluarea performanței angajaților pe baza productivității muncii lor.

Certificare. Tehnica primită aplicare largă datorită transparenței și acurateței calculelor. Se oferă această metodă de evaluare Codul Muncii RF. Dacă, pe baza rezultatelor programului, un angajat primește cele mai mici note, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta.

Comparaţie. Folosit pentru a determina adecvarea unui angajat pentru postul ocupat. Evaluarea se face pe baza rezultatelor muncii prestate de angajat.

Evaluarea psihologică. Metoda este populară. Realizat de un specialist în psihologie, vă permite să determinați potențialul angajaților, competențele de conducere și management.

Simularea situației. În timpul procesului de evaluare se creează o situație similară cu condițiile de muncă ale angajatului. Sunt luate în considerare stilul de lucru al persoanei, flexibilitatea, afișarea perspicacității pentru afaceri și rezistența la situații stresante.

Afaceri și calitati personale angajat sunt bine manifestate în dezvoltate de Vladimir Tarasov tehnologie socială„Duel managerial”. Reprezintă un duel intelectual public între jucători în timpul unei situații de gestionare a conflictului. Fiecare jucător trebuie să demonstreze abilitatea de a conduce un dialog constructiv cu un adversar. Cu toate acestea, trebuie să învingi acest lucru în așa fel încât să rămâi un erou pozitiv și să menții relații normale, fără conflicte cu adversarul tău.

În funcție de scop, meciurile de conducere pot fi educative, competitive sau evaluative. Tehnologia se realizează în următoarele forme:

• lupte clasice de management;
• meciuri de management dual;
• lupte exprese.

Lucrul cu rezultatele

Pentru ca evaluarea performanței angajaților să ajute să vadă rezultatele reale ale realizărilor de personal ale companiei, trebuie îndeplinite următoarele cerințe:

• Stabilirea criteriilor de evaluare a calității, legându-le cu cultura corporativă a organizației.
• Pregătire atentă persoanele care vor efectua evaluarea. Este exclusă analiza subiectivă a rezultatelor, este binevenită opinia obiectivă a specialiștilor.
• Comunicarea obiectivelor programului de evaluare angajaților și a importanței acestuia pentru a evita o atitudine disprețuitoare, superficială a personalului față de metodele în curs.

Sistemul de evaluare a personalului ar trebui să acopere trei aspecte importante:

1. Ce anume se evaluează (realizări, comportament, rezultate de performanță).
2. Cum și de către cine este evaluat (proceduri efectuate de un profesionist).
3. Cum sunt evaluați angajații (metode utilizate).

La evaluarea productivității muncii se folosesc indicatori direcți și indirecti. Indicatorii direcți sunt ușor de măsurat și servesc pentru calcule ulterioare ale gradului de realizare a obiectivelor. Indicatorii indirecti reflectă factorii care au influențat realizarea acestor obiective. De exemplu, indicatorii pentru evaluarea rezultatelor muncii pentru manageri vor fi factori precum creșterea profitului organizației, profitabilitatea companiei și indicatorii competitivității produselor manufacturate. Pentru un manager de resurse umane, indicatorii cheie de performanță sunt rata de rotație a companiei, numărul de posturi vacante și numărul total de candidați pentru un post.

Performanța angajaților este determinată pe baza a trei KPI. Trebuie să luați în considerare:

• cantitatea de muncă finalizată;
• termenul limită pentru implementarea acestuia;
• calitate de muncă.

Pentru fiecare domeniu de activitate se determină indicatori de prioritate, care se bazează pe sarcinile curente ale companiei sau pe caracteristicile muncii.

Să rezumam

Pentru a evalua corect performanța personalului și pentru a alege o metodă care să îndeplinească cerințele și domeniul de aplicare al companiei, este necesar să se facă o muncă intensivă în muncă. Pe baza rezultatelor certificării, se întocmește o fișă de evaluare finală pentru angajat, care afișează rezultatele muncii sale. Angajatul este invitat la un interviu, în cadrul căruia se discută motivele promovării (transferului), majorării salariale sau bonusului.

Desigur, astăzi există o mulțime de metode de evaluare a performanței angajaților și fiecare dintre ele are avantaje și dezavantaje. Principalul lucru este să înțelegeți dacă metodologia este potrivită pentru compania dvs., ținând cont de specificul muncii, cultura corporativă și caracteristicile echipei.

Nu uitați că în cele mai multe cazuri, atitudinea unui angajat față de responsabilitățile sale reflectă atitudinea managementului față de el. Dacă un angajat este sigur că este respectat și prețuit, se va strădui să se arate 100% la locul de muncă și să nu dezamăgească compania și echipa. La urma urmei, este ferm încrezător că munca lui va fi remarcată, apreciată și răsplătită cu un salariu corect.

Ce este evaluarea personalului?

Evaluarea personalului– evaluarea stării existente a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților de către personalul companiei în scopul elaborării și dezvoltării măsurilor de optimizare a acestora.

Scopul evaluării personalului la întreprindere - efectuarea de modificări țintite și coordonate în sistemul actual de management al personalului, care să asigure o creștere a productivității muncii, a calității produselor, a culturii de producție (exploatare și întreținere a echipamentelor), a culturii corporative etc.

Obiectivele evaluării în utilizarea „largă” a procedurii

• Recrutare, concurs pentru ocuparea unui post vacant
• Formarea rezervei de personal
• Rotația personalului
• Determinarea gradului de pregătire a personalului pentru schimbări în timpul reorganizării
• Reducerea personalului
• Determinarea potențialului de dezvoltare
• Determinarea nevoilor de instruire
• Formarea unui sistem de motivare cu încurajare

Obiectivele evaluării în utilizarea „îngustă” a procedurii:

• Evaluarea performanței curente a angajaților.
• Acordarea obiectivelor pentru perioada următoare.
• Dezvoltarea personalului.
• Deciziile administrative
• Ajutați șefii departamentelor companiei să evalueze resursele umane și eficiența utilizării acestora.
• Ajutați angajații să înțeleagă cerințele pentru postul lor și să aibă ocazia de a afla exact unde îndeplinesc aceste cerințe și ce trebuie dezvoltat.
• Aceste evaluări sunt menite să ajute la luarea deciziilor strategice, să îmbunătățească structura organizațională și să facă ajustări responsabilitatile locului de munca.
• Evaluarea vă permite să răspundeți la întrebările: „Ce să predați?”, „Cum să predați?”, „Pe cine să predați?”, să planificați formarea anumitor angajați, să identificați pe cei mai promițători dintre ei, în a căror dezvoltare va fi profitabilă pentru ca firma să investească.
• Efectuarea unei evaluări ar trebui să ajute să facă relațiile din cadrul echipei companiei mai asemănătoare și mai transparente; eliminarea neînțelegerilor dintre manageri și subordonați.

Introducerea unui sistem de certificare și evaluare a calităților importante din punct de vedere profesional este un mecanism important al sistemului de management al personalului, care permite monitorizarea stării de formare profesională, aptitudinile funcționale ale angajaților întreprinderii. Implementarea unui mecanism cuprinzător de certificare și evaluare a angajaților întreprinderii permite utilizarea gamă largă instrumente de stimulente materiale si administrative, motivare profesionala si personal-sociala

Evaluarea personalului companiei sta la baza:

• Sisteme de material şi stimulente nemateriale personal
• Sisteme de selecție și adaptare a personalului
• Sisteme de formare a personalului
• Sisteme de dezvoltare a personalului
• Formare si lucru cu rezerva de personal
• Automotivare și dezvoltare calitati de lider personal
• Sisteme de îmbunătățire a performanței

Pe baza multor ani de experiență în desfășurarea activităților de evaluare de către experții A-Range Solutions, pentru a implementa un sistem cuprinzător de evaluare a personalului, vă sugerăm să efectuați reglementarea clară a acestuia, oferind proceduri și documente adecvate, care vor minimiza factorii personali și subiectivi. la evaluarea personalului. În același timp, are sens să se dezvolte imediat două domenii de evaluare: certificarea oficială (în conformitate cu cerințele legale o dată la trei până la cinci ani) și evaluarea calificărilor pentru a determina domeniile de dezvoltare și mobilizare a personalului, analiza rezultatelor activităților lor, concentrați-vă pe neajunsuri și problemele existente(anual). În plus, este necesară eficientizarea și reglementarea procedurii de evaluare a candidaților pentru posturile vacante.

Când devine necesară evaluarea personalului?

Chiar înainte de a începe dezvoltarea și implementarea unui sistem de evaluare a personalului, pentru a măsura clar calitatea și cantitatea muncii în procesul de evaluare, este recomandabil să răspundeți la câteva întrebări:

• Cum se măsoară indicatorii? Cum se construiește o scală de rating?
• Cum să colectezi informații fiabile pentru a construi o evaluare?
• Cine va fi evaluatorul? Sunt evaluatorii suficient de competenti pentru a efectua procedura de evaluare?
• Ce să faci cu instabilitatea procesului?
• Ce să faci cu incomensurabilitatea unui număr dintre cele mai importante aspecte?
• Cum să eviți „relațiile de bazar, „te iubesc - nu te iubesc” și să fii legat de plata pentru fiecare pas?
• Cum să legați un scor la un fond salariileîn condiții de incertitudine a plăților viitoare, de la un „proiect-pilot” până la implementare în întreaga companie, evitând supracheltuirea salariilor?

Cel mai adesea, o întreprindere se gândește la dezvoltarea și implementarea unui sistem de evaluare a personalului dacă:

• Există o fluctuație stabilă a personalului
• Nu există un sistem de evaluare a personalului în companie
• Trebuie acceptat decizie de managementîn domeniul MRU al companiei.
• Investițiile sunt planificate în dezvoltarea domeniilor cheie ale activităților întreprinderii
• O schimbare în echipa de conducere a companiei este planificată (sau a avut loc deja)
• O schimbare în obiectivele strategice ale companiei este de așteptat (sau a avut deja loc)
• Este necesar să se formeze o echipă de proiect pentru a rezolva o problemă strategică de afaceri
• Baza legală pentru relocarea angajaților în cadrul companiei este o prioritate ridicată
• Reducerea nivelurilor de personal, structura personalului
• Introduceți procese de optimizare în întreprinderea dvs
• Se pregătește restructurarea întreprinderilor
• Formarea unui plan de pregătire a personalului companiei necesită o înțelegere a nivelului de competență a personalului
• Este necesară formularea unui plan de dezvoltare a personalului și formarea unei rezerve de personal la întreprindere
• Există o tendință descendentă a indicatorilor disciplinei muncii
• Scăderea vizibilă a productivității muncii
• Există situații de conflict constant
• Au fost înregistrate plângerile angajaților către autoritățile de inspecție
• Necesitatea de a forma sau de a schimba un sistem de stimulare a personalului s-a „maturat” la întreprindere.

Ce metode de evaluare a personalului există?

• Analiza documentelor- studiul CV-urilor, recomandări scrise, recenzii, documente privind educația etc. Se evaluează fiabilitatea datelor prezentate (educație, calificări, experiență de muncă, responsabilități, funcții, realizări).
• Analiza standardelor și reglementărilor stabilite— există anumite cerințe pentru procesele din cadrul companiei, cum ar fi standardele și cerințele pentru calitatea produselor, organigramele de producție. Personalul companiei respectă procedurile, standardele de dezvoltare și producție stabilite. Evaluările standard sunt în curs de elaborare pentru a îndeplini aceste cerințe.
• Testare psihologică— vă permite să obțineți rezultatele evaluării trăsăturilor de personalitate în formă cantitativă și descriptivă. Rezultatele cantitative vă permit să comparați angajații pe anumite calități. Un specialist special instruit poate efectua o evaluare folosind chestionare de personalitate și doar un specialist care știe să folosească un anumit chestionar poate prelucra rezultatele și face recomandări.
• Evaluarea comportamentului în muncă și interviu de evaluare
• Teste profesionale— sunt dezvoltate pentru un anumit post și testează cunoștințele și abilitățile cheie pentru aceasta. Acestea pot fi create de către supervizorul imediat pentru a evalua angajații departamentului său, precum și de către experți externi ai companiilor de consultanță și specialiști de specialitate.
• Metoda eseului de afaceri - h iar pentru un anumit timp, persoana evaluată trebuie să descrie o problemă din viața reală și să propună un algoritm pentru rezolvarea problemei/sarcinii. Această metodă de evaluare ne permite să identificăm prezența unei abordări integrate de rezolvare a problemelor și a unei viziuni strategice.
• Scale de evaluare— caracterizați parametrii de abilități și competențe doriti și o descriere a fiecărei diviziuni a acestei scale. Scalele sunt selectate pentru un anumit sistem de evaluare.
• Variind– analiza comparativa personal din cadrul unei divizii și între divizii ale companiei, construind un „lanț” de rating în funcție de criterii pre-elaborate.
• Evaluarea competențelor— un set de caracteristici individuale exprimate în indicatori comportamentali și care determină calitatea muncii prestate într-o anumită poziție într-o anumită organizație
• 360 de grade- aceasta este obținerea de date despre acțiunile unui angajat în situații reale de muncă și despre calitățile de afaceri pe care le-a demonstrat. În acest caz, se primesc informații de la persoane care comunică cu această persoană la diferite niveluri: șef, colegi, subordonați, subordonați, clienți.
• Centru de evaluare- Metoda de evaluare cuprinzătoare a competențelor este un proces de evaluare multiplă reflectat în 5 proprietăți de bază: un grup de participanți efectuează o varietate de exerciții sub supravegherea unei echipe de observatori instruiți care evaluează fiecare participant pe un set de comportamente predeterminate, direct legate de muncă . Deciziile sunt luate prin discutarea comună a tuturor datelor primite
• Managementul pe obiective(MBO de la Management by Objectives) - începe cu o determinare comună (angajat și managerul său) a obiectivelor cheie ale angajatului pentru o anumită perioadă (de la 6 luni la 1 an). Ar trebui să existe puține astfel de obiective și să reflecte cele mai importante sarcini ale activităților angajatului pentru perioada următoare și să fie: specifice, măsurabile, realizabile, semnificative, orientate pe timp.
• KPI(Key Performance Indicators) – evaluare de către indicatori cheie eficiență – să acest tip evaluările au lucrat nu numai pentru a controla rezultatele, ci și pentru a crește eficiența angajaților; pe de o parte, trebuie să țină cont de obiectivele strategice ale companiei, pe de altă parte, să fie clare și ușor de înțeles pentru fiecare angajat.
• Audit HR— diagnosticarea stării actuale a resurselor umane și a eficacității sistemului de management al personalului pentru conformitatea cu strategia, scopurile și obiectivele cu care se confruntă întreprinderea dumneavoastră, identificarea zonelor de risc și a zonelor de dezvoltare
• Certificare este o procedură pentru o evaluare formală sistematică a conformității activităților angajat specific standard de performanță în muncă la un anumit loc de muncă într-o anumită poziție
• Cazuri de testare este o descriere structurată a mediului economic, social sau situatie de munca, propusă pentru analiza sa și căutarea posibilelor soluții în scopul formării sau evaluării subiecților în funcție de parametrii dați. Determinarea stării actuale a cunoștințelor, abilităților, aptitudinilor profesionale în domeniul disciplinar și a nivelului de exprimare a competenței și calităților personale ale disciplinei profesionale.

Cum este evaluat personalul?

Lista standard a lucrărilor efectuate de consultanți experți de la A-Range Solutions:

• întâlnire introductivă cu clientul. Definirea situatiei problematice
• evaluarea prealabilă a condițiilor de desfășurare a activității de evaluare a personalului: aprobarea scopurilor și obiectivelor, termenele limită, intensitatea muncii, precum și bugetul și componența echipei de experți consultanți. La determinarea costului lucrării, valoarea proiectului este comparată cu efectul așteptat din implementarea măsurilor de îmbunătățire a sistemului de selecție și adaptare a personalului.
• formarea și aprobarea unui plan de lucru, aprobarea persoanelor de contact din partea clientului
• determinarea și aprobarea părții metodologice, inclusiv selecția metodelor și instrumentelor de evaluare. Include lucrări privind emiterea regulamentelor interne, reglementarea ordinelor acest lucruîn conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, notificarea personală a angajaților care sunt evaluați înainte de începerea evaluării.
• obținerea permisiunii de la client pentru a colecta și procesa informații, efectuarea de interviuri cu personalul întreprinderii. Colectarea si sistematizarea informatiilor. Dacă este necesar, prin acord prealabil cu clientul, chestionarele și chestionarele sunt elaborate de către consultanții experți ai A-Range Solutions.
• dezvoltarea și aprobarea unei structuri de evaluare a personalului. Pentru implementarea acestor lucrări, este important ca clientul să furnizeze informații verificate, de încredere, care reflectă problema cercetării, asigurând comparabilitatea datelor.
• efectuarea propriu-zisă a procedurii de evaluare
• elaborarea de recomandări pe baza rezultatelor lucrărilor efectuate, se generează un proiect de raport preliminar al lucrărilor efectuate pentru discuție și acord cu clientul.
• generarea raportului final. Sunt descrise întregul progres al lucrărilor privind efectuarea evaluării personalului întreprinderii, rezultatele obținute, precum și concluziile și recomandările.
• selectarea experților care implementează implementarea rezultatelor evaluării personalului la întreprindere.

Care este rezultatul?

În funcție de scopuri, obiective, probleme, dobândești o viziune sistematică, structurată asupra stării resurselor umane din compania ta:

• înțelegerea stării actuale a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților personalului companiei
• conformitatea nivelului de calificare al resurselor umane cu obiectivele strategice si tactice ale firmei
• evaluarea contribuției profesionale a angajatului (angajaților) la performanța companiei
• conformitatea nivelului de calificare al salariatilor cu nivelul remuneratiei acestora
• conformitatea responsabilităților locului de muncă ale angajatului cu domeniul de responsabilitate atribuit
• dezechilibru funcțional al întreprinderii (din punct de vedere al resurselor umane)
• zonele de dezvoltare și zonele de risc ale resurselor umane ale companiei dumneavoastră
• analiza personalului de conducere al întreprinderii (din punct de vedere al MRU)
• analiza procedurilor existente care reglementează sistemul de evaluare a personalului
• descrierea posibilelor riscuri juridice (apariția unor conflicte de muncă, sancțiuni din partea autorităților de control) cu referire la actul juridic de reglementare
• recomandări pentru eliminarea încălcărilor
• prioritatea sarcinilor în lucrările ulterioare cu sistemul de evaluare a personalului
• plan de lucru pentru implementarea rezultatelor evaluării personalului la întreprindere.

Evaluarea personalului este un sistem care vă permite să măsurați rezultatele muncii și nivelul de competență profesională al angajaților, precum și potențialul acestora în contextul obiectivelor strategice ale companiei.

În timpul evaluării, angajatorul compară angajatul care ocupă o anumită funcție cu un specialist ideal pentru acest post.

În Occident, evaluarea oficială a apărut în companiile americane la începutul secolului XX.

În anii 1960 a apărut o nouă metodologie - managementul prin obiective (MBO - Management by objectives) - au fost evaluate realizările personale ale fiecărui angajat.

În anii 1980 a fost creată o tehnică numită managementul performanței (PM) - managementul performanței. Nu se evaluează doar rezultatul, ci și modalitățile de a-l atinge. Implica feedback amplu din partea angajatului. Poate servi ca instrument pentru prezicerea dezvoltării profesionale ulterioare a unui angajat și planificarea carierei sale în companie.

În anii 1980 - 1990, obiectivitatea evaluării a crescut odată cu apariția tehnologie nouă- „360 de grade”, care presupune o anchetă sistematică a persoanelor (manager, subordonați, colegi și clienți) cu care angajatul lucrează.

În același timp, începe să câștige popularitate Centru de evaluare(Centrul de Evaluare), care presupune o evaluare cuprinzătoare a competențelor. A fost utilizat în principal în evaluarea managerilor superiori în scopul numirii în aceste posturi și pentru includerea în rezerva de personal a companiilor.

În Rusia, metoda tradițională de evaluare este certificarea.

Metodele moderne de evaluare în Rusia au apărut recent, odată cu apariția piata ruseasca companiile occidentale. Numărul de companii care utilizează RM, Assessment Center, inclusiv intern, „360 de grade” este în creștere, dar nu atât de repede pe cât ne-am dori. Principalul obstacol este mentalitatea rusă de continuitate a tehnologiilor occidentale, neîncrederea în ele, precum și dorința de stabilitate și conservatorism.

Să luăm în considerare principalele metode de evaluare a personalului utilizate în companiile rusești.

Certificare

Procedura de efectuare a certificării este stabilită în documente aprobate oficial. Dacă nu există, organizația trebuie să aibă un „Regulament de certificare” aprobat în mod corespunzător al personalului companiei. Procedura și toate reglementările sunt agreate și aprobate de către înalți oficiali ai companiei.

Atestarea este un drept al administrației companiei, care poate fi exercitat în raport cu toate sau anumite categorii de salariați. Pot fi excluși din evaluare angajații care au lucrat mai puțin de un an, femeile însărcinate sau cele cu copii sub trei ani, precum și reprezentanții conducerii de vârf.

Certificarea se efectuează o dată, de două sau de trei ori pe an. Poate fi obișnuit sau extraordinar prin decizie a administrației.

Certificarea evaluează calificările și rezultatele muncii ( lucrare de evaluare sau la recomandarea unui supervizor), nivelul de cunoștințe și abilități practice (sub forma unui examen standard), calități de afaceri și personale.

Criteriul de evaluare - standard profesional specialități și posturi.

O comisie de atestare este creată din reprezentanți ai managementului mediu, lucrătorilor din serviciile de personal și membrii de sindicat. Numărul este de obicei determinat de un număr impar de participanți, cuprins între 5 și 11. Comisia, în prezența angajatului, analizează toate datele și ia o decizie cu privire la soarta viitoare a angajatului în organizație.

Rezultatele pot constitui motive de concediere a unui salariat în conformitate cu art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
În caz de dezacord cu decizia comisie de certificare, salariatul are dreptul de a face recurs la comisie pe litigii de munca la întreprindere sau mergeți în instanță. Comisia trebuie să motiveze decizia sa.

Constă în stabilirea în comun a sarcinilor de către manager și angajat și evaluarea rezultatelor implementării acestora după perioada de raportare (de obicei, sfârșitul exercițiului financiar).

Evaluarea afectează toate categoriile și pozițiile companiei.
1) Se întocmește o listă de sarcini:
a) managerul stabilește el însuși sarcinile și apoi le comunică angajaților. Apoi au loc ajustări ținând cont de sugestiile angajatului;
b) managerul și angajatul stabilesc sarcini în mod independent unul de celălalt și apoi se pun de acord asupra lor în timpul interviului.
2) Criteriile de îndeplinire a sarcinilor sunt determinate (coeficient, pondere ca procent din succesul general pentru fiecare sarcină) în conformitate cu strategia companiei.
3) Succesul sarcinii este determinat. Opinia managerului este considerată prioritară sau un manager superior este implicat în decizie.
4) Se elaborează măsuri pentru îmbunătățirea calității muncii.

Evaluează rezultatele, metodele și competențele angajaților, identifică domeniile de dezvoltare și planifică cariera angajatului. Pot participa toate categoriile și pozițiile companiei. Accentul se pune pe feedback-ul de la manager către subordonat sub formă de contacte regulate o dată pe an (formal) și mai des (după caz, informal).

Interviurile privind stabilirea sarcinilor și un interviu final (realizat în comun de manager și subordonat) au loc o dată pe an, unde angajatului i se oferă feedback cu privire la munca sa și sunt dezvoltate modalități de a-și dezvolta succesul și calitatea muncii. Se evaluează rezultatele muncii asupra sarcinilor și competențelor, se identifică domeniile și se întocmesc planuri pentru formarea angajaților și dezvoltarea carierei.

"360 de grade"

O evaluare bazată pe competențe efectuată de persoane care lucrează în mod regulat cu angajatul.

Este folosit atât pentru sarcini individuale de personal, cât și ca o completare la sistemul principal. Angajatul însuși poate iniția această metodă de evaluare pentru a-și identifica propriile domenii de dezvoltare.

Opiniile despre un angajat se fac de patru parti: managerul, subordonatii, colegii si clientii (sus, jos, langa si in jur) in valoare de 7 - 12 persoane. Este de dorit ca oamenii să evalueze nu numai pozitiv, ci și critic.

Competențe evaluate:

Conducere
lucru in echipa
Managementul oamenilor
Managementul de sine
Abilități de comunicare
Viziune
Aptitudini organizatorice
Abilități de luare a deciziilor
Profesionalism
Inițiativă
Adaptabilitate

Datele din chestionarele și formularele completate sunt colectate și trimise pentru prelucrare către un furnizor extern (pentru a obține confidențialitatea completă) sau procesate online (automat). Doar managerul își poate arăta evaluarea, oferind astfel feedback.

Rezultatele evaluării (de obicei pe o scară de cinci puncte) sunt primite de angajat și de supervizorul acestuia.

Centru de evaluare

1) Etapa pregătitoare:
- determinarea scopurilor de evaluare;
- dezvoltarea (actualizarea) unui model de competenţe. Modelul trebuie să fie în concordanță cu strategia generală a companiei și să includă competențele necesare pentru a îndeplini o anumită sarcină. Pentru a dezvolta competențe, trebuie să fie implicați liderii de afaceri și, de preferință, persoana de vârf a companiei. Competențele sunt prescrise pe nivel.

2) Dezvoltarea procedurii Centrului de Evaluare:
- elaborarea unui plan de scenarii (cronometrarea si logistica evenimentului);
- modelarea si/sau adaptarea exercitiilor;
- determinarea setului și succesiunii metodelor de evaluare;
- formarea experților, formarea observatorilor;
- familiarizarea participanților evaluați cu programul Centrului de Evaluare.

3) efectuarea Centrului de Evaluare:

- desfășurarea de jocuri de afaceri, cazuri, discuții de grup, în care se manifestă competenţele selectate. Subiectul poate fi orice și nu trebuie neapărat să corespundă conținutului muncii angajatului. Fiecare caz oferă o oportunitate de a evalua mai multe competențe în combinații diferite. Exercițiile se efectuează în grup sau în perechi. Comportamentul angajaților este monitorizat de observatori special instruiți - consultanti externi, angajați ai departamentului HR, reprezentanți ai unităților de afaceri;
- interviuri individuale, teste (inteligență, personalitate) cu fiecare participant pe baza rezultatelor jocului;
- evaluarea generală a participantului la joc (sesiunea de integrare)- consolidarea evaluărilor. Toți observatorii își exprimă părerea despre comportamentul persoanei în timpul jocurilor de afaceri și discută despre evaluarea generală a fiecărei competențe;
- întocmirea unui raport pe baza rezultatelor Centrului de Evaluare;
- oferirea de feedback participanților la Centrul de evaluare. Este foarte important ca consultanții/observatorii care oferă feedback să fie extrem de tactici și atenți. Angajații ambițioși cu stima de sine ridicată sunt adesea evaluați în centrele de evaluare. După ce au oferit feedback, ar trebui să rămână cu o impresie pozitivă.

De asemenea, metodele de evaluare pot fi asociate informal antrenament, care este non-core, dar oferă informații mai detaliate despre angajat - potențialul, motivațiile, intențiile, aspirațiile, punctele forte și punctele slabe ale acestuia. Coaching-ul este o metodă puternică care motivează și inițiază responsabilitatea angajaților pentru activitățile lor; prin urmare, în toate etapele muncii unui angajat, poate fi folosit ca metodă de evaluare, ca metodă de dezvoltare și ca modalitate de a motiva un angajat.

Caracteristici comparative diverse metode, etapele implementării unui sistem de evaluare într-o companie, precum și dificultățile apărute în timpul acestui proces.

Determinarea necesității de evaluare a personalului
Compania trebuie să evalueze, iar consultantul poate ajuta în acest sens informând (pro și contra fiecărei metode de evaluare) care metodă de evaluare este acceptabilă pentru companie și dacă este deloc necesară, pe baza unei analize a următorilor factori:
Data ultimului eveniment de evaluare.
Vârsta companiei.
Cât de pregătită financiar este compania să implementeze exercițiul de evaluare.
Având o strategie și o misiune.
Cât de dezvoltat cultură corporatistă companie și care sunt caracteristicile acesteia.
Marimea companiei.
Domeniul de activitate al companiei, natura produselor fabricate sau a serviciilor prestate.
Atmosfera sociala si psihologica in companie.
Stadiul muncii angajaților supuși evaluării și altor factori.

Pentru a determina nevoia reală de evaluare, consultantul și clientul trebuie să înțeleagă motivul contactării firma de consultanta, deoarece dorințele de a efectua o evaluare pot fi foarte diferite, de la nevoia reală de a identifica nivelul de succes al companiei până la efectuarea unei evaluări ca tribut adus modei. Ultima dorință nu este necesitatea unei evaluări, iar implementarea acesteia poate declanșa un proces ireversibil de prăbușire a companiei. Prin urmare, procesul de determinare a intențiilor adevărate, în care se construiește un scop clar, un rezultat și obiective specifice ale companiei, este prima și cea mai importantă etapă în realizarea evaluării efective a personalului.

Fiecare etapă a muncii unui angajat în companie presupune utilizarea anumitor metode de evaluare

Poate fi utilizat numai în combinație cu alte metode
+ - poate fi folosit separat

La sfârşitul perioadei de probă se folosesc interviuri de evaluare şi teste de cunoaştere a subiectului de activitate.

Beneficiile efectuării unei evaluări

Beneficiile evaluării pentru o companie
1. Determinarea rezultatelor muncii, a nivelului de cunoștințe și aptitudini ale personalului companiei.
2. Posibilitatea de rotație a personalului și crearea unei rezerve de personal.
3. Crearea unui program de dezvoltare a personalului vizat.
4. Motivarea personalului.
5. Construirea unei culturi corporative.
6. Dezvoltarea organizațională.

Beneficiile evaluării pentru un angajat
1. Determinarea locului si rolului fiecarui angajat in companie – pe orizontala si pe verticala.
2. O înțelegere clară a sarcinilor atribuite, a criteriilor pentru succesul implementării acestora și a dependenței salariilor și bonusurilor de rezultatele muncii.
3. Oportunitatea de a primi feedback de la supervizorul dumneavoastră imediat.
4. Garantați că realizările nu vor fi ignorate (dacă sistemul funcționează eficient).
5. Oportunitate de dezvoltare profesională și de carieră.

Locul evaluării personalului în procesul de management al personalului
Instruire. Evaluarea personalului ajută la identificarea nevoilor de instruire ale angajaților, precum și la determinarea eficienței programelor de formare utilizate.
Planificarea personalului. Evaluarea indicatorilor de performanță ne permite să determinăm atât cerințele cantitative și calitative de personal actuale și viitoare.
Selectarea personalului. Informațiile privind evaluarea performanței sunt utilizate pentru a îmbunătăți metodele utilizate pentru atragerea și selectarea personalului.
Dezvoltarea angajaților și planificarea carierei. Evaluarea indicatorilor de performanță vă permite să evaluați potențialul unui angajat și să schițați modalități de a efectua o muncă mai complexă și mai responsabilă.
Stimularea și motivarea muncii. Evaluarea performanței ajută la îmbunătățirea eficienței sistemului de motivare și stimulente, oferind angajaților feedback, evaluând contribuția acestora la atingerea obiectivelor organizației și departamentului.
Formarea unei rezerve de personal și lucrul cu aceasta. Evaluarea muncii și a comportamentului de lucru al angajaților este baza pentru formarea unei rezerve și determinarea eficienței pregătirii acesteia.

Implementarea unui sistem de evaluare a personalului in companie

Implementarea unui sistem de evaluare într-o companie are loc în mai multe etape:

1) Luarea deciziei de a crea un sistem de evaluare în companie de către managementul superior și departamentul de resurse umane al companiei. Acțiuni în această etapă:
Determinați obiectivele evaluării și impactul acesteia asupra motivației angajaților (efectuați, în prealabil, un sondaj asupra angajaților).
Funcția HR ar trebui să facă o prezentare către conducerea superioară a avantajelor și dezavantajelor diferitelor metode de evaluare.
Luarea unei decizii cu privire la implementarea unui sistem de evaluare în cadrul companiei în ansamblu și asupra modului său de implementare.
Decizia de a crea un grup de lucru.

2) Crearea unui grup de lucru, care va include reprezentanți ai managementului mediu, departamentului HR, serviciilor juridice și PR, eventual consultanți externi și angajați ai companiei. Grupul oferă managementului superior plan detaliat acțiuni de creare și implementare a sistemului și un buget, dacă este necesar.

3) Selectarea metodelor de evaluare și dezvoltarea primei versiuni a sistemului. Etape:
a) dezvoltarea unui sistem de competențe corporative.
b) de precizat structura organizationala companii și raportare de linie pentru a clarifica cascada ierarhiei.
c) sistemul de evaluare se corelează cu sistemul de planificare a afacerii și KPI-urile companiei
d) sistemul de evaluare trebuie să se încadreze în întreaga gamă de instrumente HR.
e) revizuirea și clarificarea fișelor postului.

Rezultatul este final decizie despre metoda de evaluare, structura sistemului de evaluare, setul de competențe, scara de evaluare, opțiunile pentru formulare și formulare.

4) Finalizarea sistemului și pregătirea documentelor de către departamentul HR: regulamente de evaluare, formulare de evaluare, instrucțiuni pentru manager și angajat.

5) Suport informațional pentru sistemul din cadrul companiei, instruire pentru manageri (evaluatori) conform planului: explicarea beneficiilor evaluării pentru companie și angajați, o descriere clară a secvenței evaluării, structura formularelor de evaluare și modul în care să le completeze, instruire în stabilirea sarcinilor și corelarea lor cu planul de afaceri, o poveste despre consecințele rezultatului pentru angajați și companie, formare în abilități pentru realizarea interviurilor de evaluare cu angajații.

6) Rafinarea sistemului ținând cont de dorințele managerilor de mijloc.

7) Efectuarea instruirii pentru personal.

8) Efectuarea unei evaluări.

9) Rezumarea, analizarea succeselor și eșecurilor.

Erori și dificultăți în implementarea unui sistem de evaluare
Incoerență în metoda de evaluare a nivelului de maturitate al companiei.
Atitudinea negativă a angajaților față de orice evaluare a muncii lor.
Evaluarea calităților personale ale angajaților, separat de responsabilitățile și competențele postului.
Sistemul de evaluare nu are legătură cu sistemul motivației materiale și nemateriale.
Managerii cred că nu au timp să efectueze evaluări.
Participarea angajaților la stabilirea sarcinilor este minimă.
Managerii oferă feedback prost, iar angajații nu știu cum să-l ia.
Stima de sine scăzută sau ridicată a angajaților.

• Evaluarea personalului, evaluarea

Cuvinte cheie:

1 -1

Evaluarea personalului- procesul de determinare a eficacității angajaților organizației în îndeplinirea responsabilităților de serviciu și atingerea obiectivelor organizaționale.
Stare de bază munca eficienta Sistemul de evaluare a personalului este natura sa cuprinzătoare. Este necesar să se țină cont de toate sarcinile rezolvate de fiecare organizație specifică în domeniul managementului personalului.
Evaluarea performanței personalului ajută la rezolvarea problemelor asociate cu alte domenii ale muncii personalului.
În procesul de management al personalului, se rezolvă o întreagă gamă de sarcini, iar una dintre cele mai importante funcții este evaluarea personalului.

Un sistem eficient de evaluare vă permite să dezvoltați, clarificați și confirmați criteriile de selecție și astfel îmbunătățiți metodele de selecție a personalului utilizate. Rezultatele evaluării periodice a performanței personalului confirmă (sau nu confirmă) corectitudinea prognozei succesului profesional al candidaților realizată pe baza metodelor și procedurilor de selecție utilizate. Fără acest tip de feedback, îmbunătățirea sistemului de selecție este imposibilă.

Analiza jobului- pentru evaluarea muncii personalului este de mare importanță să se elaboreze criterii în conformitate cu care se va face evaluarea, adică acelor indicatori sau caracteristici ale muncii care determină succesul acestei activitate profesională.

Elaborarea criteriilor de evaluare presupune o analiză minuțioasă a muncii efectuate de specialiști. Primul pas aici este să completați un chestionar special de analiză a postului, să analizați informațiile primite și să pregătiți fișele postului.

Rezultatul analizei postului și analizei cerințelor impuse angajatului din partea muncii este elaborarea criteriilor de evaluare.

Criterii calitative- atitudinea față de afaceri, calitatea serviciului clienți, nivelul de responsabilitate și independența angajatului etc.
Educație și dezvoltare evaluarea personalului munca angajatului ajută la determinarea nevoilor sale de formare, identifică o lipsă de cunoștințe profesionale care nu îi permite să respecte pe deplin cerințele sau standardele stabilite de întreprindere. Evaluarea rezultatelor muncii profesionale face posibilă determinarea atât a necesității de pregătire a lucrătorilor individuali, cât și a nevoii de pregătire a diferitelor categorii de personal.
Această evaluare oferă informații care pot fi folosite ca bază pentru un plan de formare, dezvoltarea unor programe de formare adecvate, recalificare sau formare avansată a lucrătorilor.
Căutarea și selecția personalului- una dintre cele mai importante sarcini în selecția personalului este elaborarea unor metode de evaluare în vederea selectării solicitanților care nu îndeplinesc criteriile stabilite. Candidații care nu îndeplinesc cerințele organizației nu vor fi invitați la următoarea etapă de selecție.
Planificarea personalului - rezultatele evaluării performanței personalului ajută la determinarea modului în care calificările, cunoștințele și experiența angajaților corespund nevoilor prezente și viitoare ale organizației.
Stimularea si motivarea personalului- evaluarea indicatorilor de performanță, care este în mod firesc în legătură cu sistemul de remunerare și cu programele de motivare a personalului, ne permite să menținem la nivelul corespunzător interesul angajaților pentru obținerea unor performanțe ridicate. O sarcină importantă cu care se confruntă sistemul actual de evaluare al organizației este de a inspira angajații să-și îmbunătățească munca și să stimuleze atingerea unor noi niveluri. eficacitate profesională. Pentru a rezolva această problemă, este necesar să deschidem rezultatele evaluării personalului și să promovăm realizările celor mai buni angajați. Aceste informații vor clarifica angajaților ce așteaptă conducerea companiei de la munca lor și dacă sunt necesare schimbări corespunzătoare în muncă sau formare.
Formarea unei rezerve de personal - informațiile obținute în urma evaluării personalului sunt utilizate pentru formarea unei rezerve de personal prin identificarea angajaților cu potențial de management ridicat care sunt capabili să desfășoare lucrări mai complexe și mai responsabile. Acest lucru permite companiei să-și completeze personalul fără a atrage specialiști terți.

Criterii de evaluare
Atunci când se dezvoltă un sistem de evaluare a personalului, este necesar să se decidă pe baza ce criterii se va face evaluarea, adică ce anume trebuie evaluat în activitățile angajatului.
Criteriu - caracteristici ale muncii și comportamentului în muncă care, în opinia observatorilor calificați, constituie standardele necesare care trebuie atinse pentru ca atât organizația, cât și angajatul să-și realizeze obiectivele.
Cu alte cuvinte, criteriile sunt acei indicatori și caracteristici (de lucru, comportamentale și personale), pe baza cărora se poate judeca cât de bine un angajat își face treaba.
Criteriile de evaluare a indicatorilor de performanță pot fi fie obiective: standarde, standarde de calitate și productivitate, fie subiective: bazate pe opiniile și aprecierile experților.
Se disting și indicatorii cantitativi, calitativi și individuali ai performanței personalului.

Criteriile de evaluare pot fi exprimate atât sub formă cantitativă, cât și calitativă.

Criterii cantitative - producția de ore, volumul vânzărilor, adică tot ceea ce poate fi exprimat sub formă de număr.

Indicatori cantitativi- cele mai comune criterii de evaluare a performanţei personalului. Aceasta este cea mai clară, obiectivă și directă metodă de evaluare, în care angajații sunt evaluați pe baza rezultatelor obținute (de exemplu, volumul vânzărilor în termeni monetari). Atunci când se efectuează o evaluare, trebuie luați în considerare factorii care influențează rezultatele evaluate de performanță. De exemplu, o locație mai bună a unui magazin poate determina un nivel mai ridicat de vânzări per agent de vânzări decât în ​​alte magazine ale aceleiași companii comerciale. Prin urmare, indicatorii cantitativi pot să nu reflecte întotdeauna diferențe atât în ​​ceea ce privește eficacitatea profesională, cât și valoarea angajaților pentru organizație.

Indicatori calitativi. Eficiența unui magazin, cifra de afaceri și valoarea profitului depind în mare măsură de calitatea muncii angajaților săi.
Caracteristicile individuale ale unui angajat sunt evaluate folosind diverse scale de evaluare, chestionare sau teste care permit evaluarea calităților personale și de afaceri, precum și a caracteristicilor comportamentului în muncă care afectează eficiența muncii. La evaluarea calităților personale ale unui angajat, acele calități care au cea mai mare valoare pentru a obține rezultate de înaltă performanță: abilități de comunicare, maturitate personală, stabilitate emoțională etc. La evaluarea calităților de afaceri, de regulă, se determină gradul în care un angajat manifestă calități care îi caracterizează atitudinea față de munca atribuită. În primul rând, vorbim despre calități precum independența, responsabilitatea, inițiativa, seriozitatea, perseverența etc. Evaluarea comportamentului în muncă, de regulă, are scopul de a determina în ce măsură un angajat este caracterizat de acele tipuri de comportament care pot contribuie pozitiv la obținerea unor rezultate ridicate în muncă - comportament în situații dificile, trăsături ale comportamentului în muncă atunci când interacționează cu managerul, colegii și clienții.
Informațiile obținute în urma evaluării pot fi luate în considerare într-o manieră cuprinzătoare sau fiecare indicator poate fi luat separat.

Dacă, la evaluarea performanței unui angajat, un indicator ia în considerare, combină sau combină informațiile obținute în urma evaluării diverse caracteristici munca și comportamentul de muncă al persoanei evaluate, atunci un astfel de indicator este o evaluare integrală.
Dacă sunt evaluate aspecte individuale ale muncii sau comportamentului în muncă, de exemplu, cum ar fi nivelul de productivitate sau absența întârzierii la muncă, atunci astfel de indicatori pot fi considerați drept criterii simple. Un set de criterii simple face posibilă obținerea unei evaluări diferențiate a muncii și comportamentului de muncă al unui angajat dat, care în unele cazuri se dovedește a fi preferabilă uneia integrale.

Criteriile de evaluare a performanței personalului sunt caracterizate de trei parametri principali:
validitate - un criteriu de evaluare este valabil dacă poate fi utilizat pentru a evalua cu exactitate performanța unor categorii specifice de personal. Adesea, atunci când proiectează un sistem de evaluare, dezvoltatorii acestuia iau un set standard de indicatori, fără să se gândească dacă toți indicatorii sunt relevanți pentru performanța angajaților evaluați. Alegerea greșite a criteriilor și a metodelor de evaluare duce la erori care pot avea consecințe extrem de grave.
fiabilitate – criteriu evaluările trebuie să asigure coerența rezultatelor măsurătorilor.
Există mai multe tipuri de fiabilitate:
1. Atunci când se evaluează performanța angajaților, este important ca evaluările repetate ale acelorași indicatori să producă rezultate similare.
2. Uniformitatea sau consecvența ratingurilor acordate performanței aceluiași angajat oameni diferiti.
3. Atunci când se evaluează un anumit aspect al muncii sau comportamentului unui angajat, pot fi folosiți mai mulți indicatori.
De exemplu, atunci când evaluați performanța unui agent de vânzări, puteți utiliza următorii indicatori:
- evaluarea muncii vânzătorului de către alți vânzători din acest magazin;
- nivelul vânzărilor (ridicat, mediu, scăzut);
- evaluarea muncii vânzătorului de către cumpărători (absența reclamațiilor și reclamațiilor sau prezența mulțumirilor);
- evaluarea muncii vânzătorului de către supervizorul său imediat.
Folosirea tuturor acestor valori ar trebui să ofere informații consistente care vor evidenția cei mai buni și cei mai rău vânzători în ceea ce privește performanța lor.
Indicatorii utilizați ca criterii de evaluare a performanței pot avea diferite grade de fiabilitate, care trebuie să fie luate în considerare la luarea deciziilor administrative.
capacitate discriminativă suficientă - este important să alegeți indicatori care vă permit să identificați diferențele în nivelul succesului lor profesional. De exemplu, dacă nu există absenteism în rândul angajaților organizației, atunci indicatorul nivelului de absenteism va fi complet inutil pentru evaluarea angajaților. Ca criterii, ar trebui să alegeți indicatori care vă permit să stabiliți diferențe semnificative între angajați în funcție de caracteristicile legate direct sau indirect de indicatorii succesului lor profesional: productivitatea și calitatea muncii, nevoia de pregătire sau recalificare suplimentară, posibilitatea de promovare etc. .
Dezvoltarea unui sistem de evaluare

Când dezvoltați sau modificați un sistem de evaluare a performanței personalului, puteți proceda după cum urmează:
- copiați sistemul de evaluare adoptat în altă organizație;
- dezvoltați un sistem de evaluare pe cont propriu;
- invita consultanti sa dezvolte un sistem de evaluare in conformitate cu cerintele dezvoltate.
Încercările specialiștilor încredințați de conducere de a dezvolta un astfel de sistem pentru a contacta alte organizații cu experiență în acest domeniu de multe ori nu dau rezultatul dorit. Acest lucru se datorează faptului că este greu de găsit două organizații absolut identice care să aibă aceleași obiective, nevoi, sarcini, calificări egale ale interpreților (specialiști) și managerilor etc.
Trăsătură caracteristică sistem eficient evaluarea este natura sa cuprinzătoare; În același timp, este necesară combinarea tuturor elementelor din cadrul sistemului însuși și integrarea sistemului de evaluare în procesul de management al personalului organizației.
Determinarea cerințelor postului, a strategiei și politica de personal implementate pentru a atinge obiectivele pe termen scurt și lung ale organizației sunt acele domenii de lucru în care este imposibil să obții succes dacă nu evaluezi sistematic munca personalului.
Stabilirea standardelor și standardelor de muncă are un conținut foarte specific atunci când vine vorba de angajații ale căror rezultate în muncă pot fi clar evaluate (măsurate). Aceștia sunt indicatori precum volumul vânzărilor, numărul de clienți serviți etc. În acest caz, nu numai nivelul cerut indicatori de performanță, dar și acele cerințe de comportament în muncă care permit executantului să realizeze nivel inalt eficienţă. Pentru acele categorii de angajați ale căror rezultate în muncă nu pot fi măsurate folosind standarde clar definite, obiectivele de muncă ies în prim-plan atunci când se evaluează performanța în muncă. Acestea sunt obiectivele stabilite funcțiile postului angajat.
Alegerea metodelor și procedurilor de evaluare este în mare măsură determinată de conținutul activității profesionale desfășurate de angajat. În plus, dacă unele metode și proceduri de evaluare pot fi utilizate zilnic - contabilizarea productivității, calitatea muncii - atunci altele - de exemplu, certificarea - nu mai mult de o dată la 1-3 ani.
S-ar părea că dacă instrumentele sunt selectate și sunt determinate procedurile prin care se va efectua evaluarea, atunci treaba este făcută și rezultatele necesare se vor obține după cum este necesar. Cu toate acestea, după cum arată experiența, sistemul de evaluare este extrem de eficient doar atunci când acei angajați a căror activitate este evaluată acceptă instrumentele și procedurile adecvate de evaluare fără rezistență și le percep ca fiind corecte și reflectând în mod obiectiv contribuția lor la muncă.
Adesea, analiza informațiilor obținute ca urmare a sistemului de evaluare se reduce doar la probleme de remunerare și bonusuri. Această limitare este de obicei stabilită în etapa de determinare a obiectivelor evaluării. Prin urmare, pentru a obține un beneficiu maxim din funcționarea sistemului de evaluare, bazele succesului viitor ar trebui puse deja în etapa de definire a obiectivelor acestuia.

Este necesar să se stabilească ce categorii de personal sunt supuse evaluării periodice. În funcție de categoria de lucrători care vor fi evaluați, conținutul sistemului de evaluare, precum și criteriile și standardele utilizate, se modifică. De exemplu, evaluarea muncii managerilor, a căror activitate necesită îndeplinirea unei game largi de sarcini diferite și este dificil de reglementat, nu se va limita doar la indicatorii cantitativi care caracterizează activitatea diviziei corespunzătoare a organizației, ci va include o serie de indicatori calitativi meniti sa evalueze cele mai importante componente ale activitatii managerului. În schimb, evaluarea personalului de serviciu se poate baza în primul rând pe indicatori cantitativi, reflectând productivitatea și calitatea muncii lor.
Dacă rezultatele evaluării sunt utilizate pentru a lega mai strâns performanța și compensarea, atunci ar trebui evaluate numai acele rezultate care sunt sub controlul angajatului sau depind de eforturile sale de muncă. Dacă rezultatele muncii nu depind în totalitate de angajat, dacă angajatul nu are control complet asupra muncii sale (de exemplu, lucrul pe o linie de asamblare, când rezultatele angajatului depind în mare măsură de munca altor persoane), atunci în astfel de cazuri, are sens să se evalueze nu un angajat individual, ci rezultatele muncii întregii echipe, grupului de lucru sau întregului departament.

Metode de evaluare a performanței personalului

Deci, importanța evaluării performanței personalului este dincolo de orice îndoială. Ce metode ar trebui folosite în acest scop? Să ne uităm la cele mai des folosite.
Evaluarea performanței personalului de vânzări poate fi realizată într-o formă deschisă sau implicită.
LA forme deschise raporta:
Certificarea este un audit al personalului, care vă permite să evaluați în ce măsură resurse umane companiile sunt capabile să facă față provocărilor cu care se confruntă.
„Evaluare 360°” - o opinie despre competența unui angajat este exprimată de către superiorii, colegii și subordonații acestuia. Munca prin această metodă se desfășoară de obicei folosind chestionare care solicită evaluarea unui angajat în funcție de un anumit set de criterii.
Într-o formă implicită, se realizează testul „Mystery Shopping” - o metodă populară și bine descrisă care vă permite să diagnosticați calitatea serviciului și cunoștințele profesionale ale vânzătorilor. Esența metodei este că achiziția este făcută de un „cumpărător” instruit care, după ce părăsește magazinul, evaluează nivelul de serviciu folosind un formular special conceput. O caracteristică importantă a acestei metode este că se efectuează evaluarea personalului magazinului organizare din afara, iar persoanele care acționează ca cumpărători misterioși nu sunt părți interesate, deoarece nu sunt prieteni, rude sau angajați, manageri sau proprietari ai companiei Clientului și, prin urmare, pot oferi o evaluare obiectivă.

La evaluarea personalului, pot fi utilizate următoarele metode:
Examen- testarea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților unui angajat, organizată după următoarea schemă: întocmirea întrebărilor - generarea tichetelor - desfășurarea unui examen - acordarea unei note.
Interviu de evaluare- o conversație care este condusă de supervizorul imediat și acoperă întregul spectru activitati operationale subordonat.
Jocuri de rol a- redare situatii tipiceîn lucrul cu un client. De regulă, un consultant de afaceri acționează ca un client, iar evaluarea angajatului se bazează pe opiniile supervizorului imediat, colegilor și consultantului de afaceri.
Cazuri- caracteristica principală Această metodă este studiul situațiilor practice cu care se confruntă o anumită societate comercială sau organizație sfera comercială. Cazurile sunt deosebit de eficiente pentru detectarea acestora competențe profesionale manageri în procesul de învățare, cum ar fi abilitățile de comunicare, conducerea, capacitatea de a analiza și sistematiza o cantitate mare de informații și de a lua decizii strategice.
Evaluare de către clienți - sondaj (chestionar) clienților despre activitatea vânzătorului.
Centru de evaluare- un set de activități de evaluare desfășurate cu un grup de angajați (folosind un set de teste și cazuri), care face posibilă simularea diferitelor aspecte ale activității și diagnosticarea comportamentului angajaților într-o situație dată.
Autoevaluarea angajatului. Evenimente lunare desfășurate sub forma unei conversații cu supervizorul imediat și în timpul certificării. Cea mai simplă opțiune este ca o persoană să se „plaseze” pe o scară de lucrători virtuali de vânzări (de la foarte bine la rău) și să dea un comentariu ulterior. O modalitate mai dificilă este de a sonda personalul de vânzări.
Evaluare- clasarea lunara a angajatilor din vanzari dupa o serie de criterii (volumul vanzarilor, gradul de indeplinire a planului etc.). Este construit pe baza unei evaluări regulate planificate.

Frecvența evaluării

Pentru a obține rezultate precise și feedback de calitate, procedurile de evaluare ar trebui incluse în managementul de rutină. Este necesar să se definească clar frecvența activităților de evaluare. Acest lucru este necesar, în primul rând, pentru ca acestea să fie eficiente și, în al doilea rând, pentru a nu supraîncărca personalul.
Frecvența evaluării depinde cel mai adesea de specificul afacerii și de funcțiile specifice ale angajatului.
Frecvența evaluării este influențată și de ciclul financiar, de frecvența evaluării rezultate financiare activitatile companiei. Societatea poate evalua lunar angajatii, insa evaluarea finala poate fi obtinuta in acest caz doar pe baza rezultatelor trimestrului sau anului.
Evaluarea trebuie făcută de sus în jos. Dacă o companie și-a atins 80% din obiectivele sale, atunci toate diviziile sale nu pot atinge 100% din obiectivele lor. Responsabilitatea pentru rezultatele companiei ar trebui să fie delegată departamentelor și angajaților proporțional cu contribuția acestora la atingerea obiectivelor generale. Pentru diferite categorii de angajați, frecvența evaluării poate fi diferită.
Ținând cont de practica curentă, putem recomanda următoarea frecvență a activităților de evaluare a personalului de vânzări:
- interviu de evaluare - săptămânal,
- cazuri - de două ori pe lună,
- rating - lunar,
- cumpărător misterios - de două ori pe an,
- evaluarea clientului - de două ori pe an,
- certificare - o dată pe an.
Fiecare întreprindere își dezvoltă propriul plan pentru efectuarea unor astfel de inspecții, ținând cont de caracteristicile specifice ale lucrării.
Cele mai frecvente greșeli la efectuarea evaluărilor:
„Efect de margine” - doar ultima perioadă (săptămână, zi) de muncă rămâne în memoria managerului.
Acordarea unei ponderi excesive unui singur factor - de exemplu, munca unui agent de vânzări se caracterizează nu numai prin volumul vânzărilor.
Prejudecăți - trăsăturile de personalitate înlocuiesc rezultatele, de exemplu, o persoană introvertită, nefermecatoare poate fi subestimată, în timp ce un angajat sociabil care a stabilit relații bune în echipă va primi supraestimări. În acest caz, se evaluează indicatorii care caracterizează o persoană că angajatul nu se poate schimba.
Efect de grup - într-un departament care a obținut rezultate slabe, nu toți angajații au avut neapărat performanțe slabe.
Raspandirea slaba a ratingurilor - datorita criticitatii excesive sau loialitatii managerului.
Tendința centrală este o eroare opusă celei anterioare - managerul încearcă să evite aprecierile extreme.
Stereotipuri - sex, vârstă, stare civilă.
„Efectul halo” - un factor îi influențează pe alții, de exemplu, volumele mari de vânzări nu pot indica un angajat extrem de organizat.
Favoritismul este prezența favoriților în rândul conducerii, cărora li se acordă, evident, un rating mai mare.

Care sunt resursele cheie ale companiei? Bani, tehnologie sau informație? Un manager competent va răspunde fără ezitare - desigur, oamenii vor fi pe primul loc.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Vorbim despre profesionalismul angajaților, experiența, calificările și aptitudinile acestora. Pentru a îmbunătăți eficiența utilizării acestui activ, sunt utilizate diverse sisteme de analiză.

Istoria dezvoltării

Abordările, termenii și principiile moderne ale evaluării personalului sunt un produs al evoluției științei și activitati de productie. Studiul legilor generale ale procesului ne permite să-l înțelegem în momentul prezent.

Etapele formării unei baze teoretice și practice sunt următoarele:

• în anii 20–30. al secolului trecut, întreprinderile au devenit serios interesate de utilizarea unei abordări științifice în organizarea muncii și monitorizarea lucrătorilor, în legătură cu aceasta, oamenilor de știință li sa oferit posibilitatea de a rezuma informațiile disponibile pe baza rezultatelor experimentelor efectuate în condiții reale;
• 50-80 – perioada de construire a schemelor de testare a diferitelor categorii de salariați și a indicatorilor de performanță ai activităților acestora;
• de la începutul anilor 90. și până în prezent există o sistematizare a cunoștințelor existente și dezvoltarea în continuare a abilităților dobândite, ceea ce permite companiilor să aplice în mod intenționat cele mai recente teorii, ținând cont de experiența acumulată.

Spre deosebire de Occident, în țara noastră există un val de interes pentru management resurselor de muncă s-a întâmplat relativ recent - la sfârșitul secolului trecut. Și, în ciuda faptului că principiile rămân comune tuturor, în practică este necesar să se țină cont de mentalitate, precum și de caracteristicile naționale și psihologice.

Prin urmare, modelele occidentale gata făcute nu sunt potrivite pentru managerii ruși. Ei vor trebui să-și găsească propriile modalități de a aplica bazele teoretice și experiența colegilor străini pentru a construi un model individual de management al personalului într-o organizație modernă.

Tipuri

Existența oricărei firme este justificată de un anumit rezultat al activității, care se realizează prin munca comună a întregii echipe. Echipa trebuie să fie echilibrată pentru a rezolva eficient sarcinile atribuite. Pentru a selecta compoziția optimă, se folosesc diverse metode profesionale.

Structura sistemului de evaluare include:

• subiectul care va fi implicat în cercetare - de exemplu, un manager, un grup de supraveghetori, colegi, subordonați, un specialist extern sau subiectul însuși, în plus, este permisă utilizarea combinațiilor dintre formularele enumerate;
• un obiect și poate fi fie un angajat, fie o anumită categorie;
• subiect - o caracteristică care se analizează, cel mai adesea performanța sau calitățile personale inerente angajatului.

În funcție de situație, acestea sunt utilizate căi diferite cercetare. Acest lucru se datorează imposibilității de a utiliza una și aceeași abordare pentru evaluarea calității sau cantității bunurilor produse și a beneficiilor primite de organizație.

În prezent, există multe sisteme diferite, clasificate în funcție de criteriile pe care le consideră.

Tradiţional

În Rusia, una dintre cele mai comune forme de analiză a angajaților este evaluarea personală pe baza concluziilor subiective ale supraveghetorului imediat.

Metoda este eficientă pentru structurile mari care funcționează în absența șocurilor externe.

În ciuda ordinii stabilite a procedurii, se pot distinge mai multe abordări ale implementării acesteia.

Evaluare standard

În perioada de certificare se completează un formular special, în care aspectele individuale ale activităților angajatului sunt corelate cu valoarea ideală stabilită.

O metodă simplă și ieftină este unilaterală și nu ține cont de caracteristicile profesionale.

În efortul de a moderniza abordarea descrisă mai sus, angajatorii invită adesea un specialist de personal care completează formularul corespunzător pe baza rezultatelor unui interviu cu șeful de linie al departamentului în care lucrează subiectul.

Acest lucru asigură o evaluare imparțială și o atitudine pozitivă din partea subordonaților.

Metode comparative

Clasamentul presupune plasarea obiectelor de la cele mai bune la cele mai puțin eficiente prin corelarea nivelului realizărilor individuale ale angajaților, notate într-un tabel special.

Metoda este destul de aproximativă și poate fi folosită pentru a identifica necesitatea dezvoltare ulterioară- de exemplu, pregătire suplimentară.

Utilizarea opoziției directe poate strica relațiile din cadrul echipei și poate provoca neîncredere în management.

Stabilirea obiectivelor

Esența tehnicii este de a formula obiective pentru o anumită perioadă. Eficiența se realizează prin coordonarea acțiunilor cu subordonatul. P

În acest caz, astfel de sarcini trebuie să îndeplinească următoarele criterii:

• definibil în mod unic;
• cuantificabil;
• cu o mare probabilitate de realizare si necesitand in acelasi timp efort;
• legate de funcțiile postului angajatului și de misiunea organizației;
• cu o perioadă limitată de execuție.

Netradiționale

Astăzi, multe companii consideră că instrumentele convenționale de evaluare sunt insuficiente. În acest sens, noi tehnici și tehnologii de cercetare au început să se dezvolte în mod activ.

Printre acestea se numără:

• analiza angajatului de către colegii săi și evaluarea capacității de performanță functiile muncii ca parte a unei echipe;
• analiza realizărilor individuale ale unui angajat sau departament, luând în considerare indicatorii organizației;
• certificarea abilităților de a creștere profesională, stăpânind noi abilități și abilități.

Sistemul de 360 ​​de grade este considerat pe drept una dintre cele mai populare metode.

Colegii, clienții și conducerea obiectului de cercetare completează un chestionar special. Astfel, se efectuează o monitorizare cuprinzătoare a subiectului.

În plus, metodele de analiză psihologică au devenit larg răspândite. Cu ajutorul testelor și interviurilor se dezvăluie prezența anumitor caracteristici și gradul de dezvoltare a acestora.

Structurile mari creează programe speciale, analizând capacităţile angajaţilor - .

Cantitativ

Cel mai comun tip de astfel de cercetare este un sondaj. Folosind o listă de întrebări, o variabilă predefinită este analizată într-o dimensiune numerică.

Respondentului i se cere să răspundă în formă liberă sau să aleagă cea mai potrivită dintre opțiunile propuse.

Calitate

În acest caz, informațiile sunt obținute prin analiza aprofundată a unei cantități mici de date. Cea mai des folosită metodă de evaluare a personalului este interviurile.

Se efectuează conform următoarelor reguli:

• Specialistul HR pune întrebări;
• nu există dialog;
• corespondentul nu trebuie să influențeze conținutul răspunsurilor;
• scopul conversației este de a culege material ca indicator al prezenței anumitor referințe în subiect.

Metode moderne de evaluare a personalului și caracteristicile acestora

Pentru a efectua un studiu eficient al competențelor unui angajat, ținând cont de realizările sale trecute și de potențialul existent, sistemele complexe sunt din ce în ce mai utilizate.

Crearea lor necesită cunoștințe și abilități speciale. În plus, este necesar să înțelegeți procesele de afaceri, să aveți o bună înțelegere a obiectivelor companiei și a specificului activităților sale.

Evaluarea afacerii

Pentru a determina gradul de adecvare al unui angajat și funcția acestuia sau postul vacant pentru care candidează, este necesar să se analizeze mulți factori care țin de acesta.

În urma procedurii, vor fi generate următoarele:

• concluzie despre prezența cunoștințelor și abilităților;
• imaginea socio-psihologică a subiectului;
• raport medical privind capacitatea de a îndeplini funcții de muncă;
• lista de caracteristici de afaceri și morale;
• impactul obiceiurilor și hobby-urilor proaste asupra performanței unui angajat;
• gradul de adecvare profesională;
• rezultatele certificării.

Determinarea potentialului angajatului

O astfel de evaluare include identificarea anumitor competențe:

• nivelul de calificare;
• experienţă;
• psihologia personalității;
• cultura generala;
• performanţă;
• sănătate fizică și morală.

Cele mai frecvent utilizate metode de analiză sunt:

• centrul de evaluare a personalului este un joc de afaceri în care observatorii colectează informații cu privire la o serie de criterii în condiții cât mai apropiate de realitate;
• testarea prezenței calităților psihologice și fizice, a abilităților de a desfășura orice activitate;
• un chestionar care vă permite să vă formați o opinie despre nivelul de inteligență, caracteristicile gândirii, atenția și memoria;
• studiu de biografie;
• atribuirea unuia dintre tipurile mentale de oameni;
• conversație pentru a determina nivelul de cunoștințe.

Individual

Această metodă de cercetare vă permite să întocmiți un raport care indică evaluări ale experienței în diverse domenii și caracteristici calitative.

Realizat sub forma unui interviu menit să identifice potențialul necesar sau un joc de dialog care este mai mult instrument eficient la selectarea directorilor și a directorilor de vânzări.

grup

Să luăm în considerare monitorizarea completă a diviziei unei companii folosind exemplul unui centru de evaluare. Se desfășoară pe baza unui set stabilit de criterii și competențe. Este unic pentru fiecare organizație și este o reflectare a cerințelor sale pentru angajații săi.

Principiul abordării este destul de simplu:

• expertul observă subiectul într-o situație simulată;
• toate informațiile sunt introduse într-un formular special;
• Pe baza rezultatelor se formează recomandări.

Evaluarea personalului de conducere