Karamova A.S. Managementul resurselor umane în industria turismului

Managementul resurselor umane urmărește să asigure că organizațiile beneficiază de abilitățile angajaților lor, cu condiția ca angajații să primească beneficii materiale și psihologice specifice din angajarea lor. În întreaga lume, pentru o destinație sau alta, industria turismului include o serie de organizații de diferite dimensiuni și tipuri de proprietate: sectorul public, privat și de voluntariat, care activează în diferite domenii ale ofertei turistice (cazare; divertisment; mâncare și băutură). ; intermediari; transport), dar indiferent de natură sau dimensiune activitati de turism, toți depind de calitatea resurselor lor umane, adică a angajaților lor. Pentru a obține un avantaj competitiv într-un mod din ce în ce mai mult piata competitiva, succes organizare separată sau numirea depinde de contribuția și angajamentul angajaților.

Accentul din ce în ce mai mare pus pe relațiile eficiente cu angajații și importanța asigurării participării angajaților la activitățile organizației și angajamentul acestora față de obiectivele organizaționale a condus la utilizarea din ce în ce mai mare a termenului „managementul resurselor umane” (termenul provine din Statele Unite ale Americii, unde a fost folosit interschimbabil cu managementul resurselor umane.Nu este doar o „chestiune de semantică”, acestea sunt concepte adoptate de organizații ca răspuns strategic la un mediu din ce în ce mai competitiv și cu angajații ca mijloc de creare și menținere. avantaje competitive pe piata mondiala.

Astfel, în timp ce managementul personalului se ocupă de administrarea și implementarea politicilor, managementul resurselor umane capătă o natură mai concentrată și o dimensiune strategică decât managementul personalului în ceea ce privește atingerea obiectivelor organizaționale și menținerea costurilor prin tehnici implicate. management strategic a utiliza resursele umane. Managementul resurselor umane este, în esență, un accent orientat spre afaceri pe gestionarea oamenilor, pentru a permite companiilor să obțină valoare adăugată, să asigure un avantaj competitiv și să se concentreze pe termen lung.

Angajații sunt cele mai importante active într-o organizație turistică și sunt cheia succesului companiilor de servicii datorită rolurilor lor critice care interacționează cu clienții. Gestionarea procesului de întâlnire cu clienții este una dintre cele mai provocatoare, dar importante sarcini pentru managerii companiilor de turism, cu implicații grave pentru calitatea serviciilor.

În timp ce industria oferă angajați bine calificați, cum ar fi absolvenți, cu cariere interesante și dinamice, oportunități internaționale pentru creșterea carierei, industria turismului are nevoie și de un număr mare de personal operațional. Barierele scăzute la intrare și fluctuația mare a angajaților reprezintă o provocare deosebită pentru managerii din turism.

Calitatea serviciilor depinde de interacțiunea cu clienții la punctul de furnizare a serviciilor. Cu toate acestea, această interacțiune este potențial problematică și dificil de controlat, având în vedere responsabilitatea furnizării serviciilor Calitate superioară căzând asupra angajaţilor. Prin urmare, angajații trebuie să înțeleagă și să se angajeze să ofere servicii și să înțeleagă obiectivele și importanța calității, precum și să aibă abilitățile, cunoștințele, atitudinea, autoritatea și accesul la informații necesare pentru a putea oferi servicii de înaltă calitate, adaptate nevoilor specifice ale clientul.

Stabilirea unor relații adecvate cu clienții de către partea gazdă este esențială pentru a oferi servicii de calitate. În industriile de servicii cu forță de muncă intensivă, factorii importanți includ nu numai capacitatea și cunoștințele personalului, ci și capacitatea acestora de a învăța și de a se adapta la schimbare.

Caracteristicile angajării în turism. Deși dezvoltarea industriei turismului creează oportunități de angajare, criticii susțin că angajarea în sectorul turismului oferă în mod predominant poziții slab plătite, slab calificate și degradante. Aspecte negative ale turismului:

atenție la cerințele fizice ale locului de muncă,
conditii proaste de munca,
lipsa siguranței locului de muncă,
salariu mic,
durata orelor de lucru,
fluctuație mare de muncă,
lipsa unei pregătiri adecvate a personalului.

Mulți studenți din turism vor fi conștienți de oportunitățile sezoniere de angajare în industria turismului. În multe cazuri, factorul psihologic este cerința de a lucra fără a afișa emoții; munca nu poate arăta o relație personală cu clienții. Expresia emoțională importantă este inerentă îndeplinirii unui rol, modul în care sunt exprimate emoțiile, adesea pre-descris prin utilizarea de scenarii precum „ Să aveţi o zi bună" și așa mai departe. Cursul general de servicii pentru clienți pentru angajații organizațiilor de turism dictează adesea emoțiile așteptate ale angajaților pentru a-i asigura pe oaspeți că se bucură de rolul lor, pentru a transmite emoții pozitive vizitatorilor și pentru a promova imaginea corporativă.

Schimbarea personalului în industria turismului este în general percepută ca fiind un proces inevitabil și natural. Cu toate acestea, fluctuația personalului este un cost al afacerilor din turism și poate crea dificultăți practice serioase. Fluctuația de personal afectează calitatea serviciilor și bunurilor. De asemenea, implică costuri mari de recrutare și selecție, precum și costuri de formare, care pot reduce ulterior profitabilitatea și pot afecta moralul organizațional. Cifra de afaceri a angajaților poate fi un simptom al unei organizații prost gestionate, ducând la o imagine proastă și la un set de dificultăți. De asemenea, fluctuația mare a personalului descurajează investițiile în dezvoltarea și formarea personalului.

Mulți angajatori sunt reticenți să investească în formarea personalului, cu excepția cazului în care acest lucru este cerut de lege, iar acest lucru este puțin probabil să recupereze beneficiile dezvoltării și formării personalului. Angajatorii se confruntă cu o fluctuație mare a forței de muncă și cu deficit de competențe. Pe termen lung, decalificarea reduce cererea. În cele din urmă, acest lucru are un impact asupra experienței vizitatorilor și a competitivității întreprinderilor.

Bibliografie

Bakai O.N. Managementul resurselor umane în conceptul de management al calității totale. Probleme economie modernă(Novosibirsk). 2013. Nr 13. P. 198-201.
Balabanova A.O. Pe problema dezvoltării programelor de învăţământ general pentru dezvoltare turismul rural. Știrile Universității de Stat din Soci. 2013. Nr 1-2 (24). P.116-126.
Balabanova A.O. Despre pregătirea personalului în domeniul turismului rural//Agricultură, silvicultură și gospodărire a apelor. -Decembrie 2013. -Nr 12
Balabanova A.O. Rolul turismului rural în dezvoltarea regiunii. Economia și managementul tehnologiilor inovatoare. 2013. Nr 8 (23). S. 2.
Vasiliev A.L. Managementul resurselor umane într-o companie de asigurări din perspectiva gestionării succesului activităților profesionale. Problemele curente stiinta moderna. 2013. Nr 25. p. 120-131.
Karamova A.S. Dezvoltarea turismului rural în Cipru // Agricultura, silvicultură și managementul apei. – ianuarie 2014. – Nr. 1
Mavkolenko A.S. NEVOIA DE TRANZIȚIE LA MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE. Tendințele moderneîn economie și management: un nou aspect. 2012. Nr 17. P. 125-129.
Nefedkina S.A., Balabanova A.O. Instrumente pentru dezvoltarea turismului rural în regiunea Krasnodar // Economia și managementul tehnologiilor inovatoare. – ianuarie 2014. – Nr. 1
Nefedkina S.A., Balabanova A.O. Cadrul normativ și legal al turismului rural în regiunea Krasnodar // Politică, stat și drept. – ianuarie 2014. – Nr. 1
Nefedkina S.A., Balabanova A.O. Caracteristicile dezvoltării turismului rural în Rusia // Agricultura, silvicultură și managementul apei. – ianuarie 2014. – Nr. 1
Nikolashin V.N. Managementul resurselor umane în ecoturism. Afaceri de transport în Rusia. 2012. Nr 1. P. 91-93.
Nikolskaya E. Strategia de management al resurselor umane în industria ospitalității și turismului. Risc: Resurse, informații, aprovizionare, concurență. 2008. Nr 2. P. 82-88.
Popov L.A. Managementul resurselor umane în industria ospitalității și turismului. Manual / L. A. Popov, E. A. Baklykova; Agenție federală după educație, Stat instituție educațională superior prof. educație „Academia Economică Rusă. lor. G.V. Plekhanov” (GOU VPO „REA numit după G.V. Plekhanov”). Moscova, 2010.
Sabetova T.V. Probleme de management prin obiective și utilizarea KPI-urilor în managementul resurselor umane în economia rusă modernă. Raționalizarea și remunerarea muncii în industrie. 2013. Nr 7. p. 28-33.

Numărul de vizualizări ale publicației: Va rugam asteptati

FacultateeconomieȘimanagementul social

Lucrări de curs

După disciplină:

Management în sfera socio-culturală și turism

pe tema: Stiluri și metode de gestionare a organizării serviciilor (folosind exemplul Hotelului Yunost)

Efectuat:

elev din grupa 4-6511/3-3

specialitate:

serviciu socio-cultural şi turism

Saint Petersburg

2009

Introducere

Capitolul 1. Esenţa managementului personalului

1.1 Rolul factorilor umani și importanța managementului resurselor umane în industria turismului

1.2 Conținutul și obiectivele politicii de personal. Serviciul de management al personalului. Structură și funcții

1.3 Sarcinile managerului de resurse umane. Caracteristicile personale ale unui manager

Capitolul 2. Metode și stiluri de leadership

2.1 Stilul autoritar

2.2 Stilul democratic

2.3 Stilul permisiv (neutru).

2.4 Stilul liberal

Capitolul 3. Măsuri de îmbunătățire a sistemului de management al personalului la Hotelul Yunost

3.1 Evaluarea eficacității managementului personalului la Hotelul Yunost

Concluzie

Bibliografie

Aplicație

Introducere

Tranziția Rusiei la o economie de piață a introdus schimbări fundamentale în relațiile industriale. Întreprinderea, în calitate de participant la relațiile de piață, are obligația de a crește eficiența producției, competitivitatea produselor și serviciilor pe baza introducerii progresului științific și tehnologic și a utilizării la maximum a resurselor sale, precum și pe decizii de management bine luate.
Utilizarea crescută a noilor tehnologii în industria ospitalității în ultimul deceniu a dus la pierderi de locuri de muncă, care, la rândul lor, au condus la adoptarea unor practici alternative de muncă și la o creștere a abordărilor creative și inovatoare ale managementului resurselor umane.
În prezent, oamenii de știință implicați în probleme de management acordă din ce în ce mai multă atenție încercărilor de a lega problemele de planificare financiară și activitati comerciale cu probleme de management al personalului, care include selecția lucrătorilor, pregătirea, recalificarea acestora, relațiile dintre lucrători și cu conducerea, atitudinea față de muncă, remunerarea acestora.
Majoritatea companiilor din industria ospitalității nu acordă suficientă atenție managementului resurselor umane, considerând personalul ca o componentă de sprijin. Oamenii dintr-o întreprindere hotelieră sunt cel mai important atu și, prin urmare, managementul resurselor umane joacă rolul de coordonator al acestor active și reprezintă o contribuție impresionantă la răspândirea și dezvoltarea hotelului.
Fundamentele teoretice, metodele și tehnologiile managementului personalului sunt discutate în lucrările: N.I. Kabushkina, L.Yu. Lyapina, A.D. Chudnovsky, A.G. Porshnev și alții.
Lucrarea cursului s-a desfășurat pe baza materialelor de la Hotelul Yunost: un raport privind accidentele de muncă pentru 2005-2006, estimări de costuri pentru activitățile de personal, costuri pentru prevenirea accidentelor, câteva date privind numărul de angajați.
Scop munca de curs este: a arăta semnificaţie tehnologii moderneși metode de management eficient al personalului, evaluarea eficienței managementului personalului la Hotelul Yunost și dezvoltarea de măsuri pentru îmbunătățirea nivelului de siguranță la Hotelul Yunost.
Obiectul studiului este Hotelul Yunost al SRL PO Kirishinefteorgsintez.
Subiectul studiului este managementul personalului la Hotelul Yunost.
Lucrarea cursului stabilește următoarele obiective: studierea metodelor și stilurilor de conducere, studierea conținutului planificării personalului, funcțiile serviciului de management și sarcinile managerului de resurse umane, studierea organizării muncii cu personalul din hotel. , să analizeze principalele domenii de securitate la Hotelul Yunost, să dezvolte măsuri de îmbunătățire a nivelului de securitate și protecție a muncii al hotelului Yunost, să evalueze eficacitatea managementului personalului în complexul hotelier Yunost.
Lucrarea cursului constă dintr-o introducere, trei capitole și o concluzie.
Capitolul 1. Esenţa managementului personalului
1.1 Rolul factorului uman și importanța managementuluiSunt angajat în industria turismului

Piața serviciilor turistice se dezvoltă din ce în ce mai mult în fiecare an, găsind o nișă suplimentară pe piața globală a serviciilor. Călătoria modernă nu este doar o călătorie, ci un întreg complex de servicii.
Rolul serviciilor turistice în lumea modernă crește în fiecare zi. O caracteristică importantă a unui produs turistic, care îl deosebește în primul rând de bunurile industriale, este participarea largă a oamenilor la proces de producție. Astfel, factorul uman are o influență puternică asupra eterogenității și calității sale.
Managementul personalului este un tip de activitate de conducere a oamenilor, care vizează atingerea scopurilor întreprinderii, ținând cont de satisfacția angajaților cu munca lor.
Pentru a menține calitatea serviciilor, mulți întreprinderile de turism elaborează standarde pentru regulile obligatorii de servicii turistice, care sunt menite să garanteze nivelul stabilit de calitate pentru toate operațiunile efectuate.
Standardul definește criteriile după care sunt evaluate nivelul de servicii pentru clienți și performanța personalului. Astfel de criterii în hoteluri includ următoarele: timpul de răspuns la un apel despre obținerea de informații sau rezervare (15, 20, 30 de secunde); ora inregistrarii la serviciul de cazare; aspectul și disponibilitatea uniformei; cunoașterea unei limbi străine și altele.
În prezent, potrivit experților, pentru muncă calificată în domeniul serviciilor hoteliere și turistice, pe lângă pregătirea tehnologică, cunoștințe în domeniu afaceri hoteliere, sunt necesare, de asemenea, pregătirea psihologică adecvată și cunoașterea problemelor de comunicare interpersonală. Depinde mult de sistemul de management al personalului ales și de calitățile personale și experiența managerului.
Studiul a arătat că, dacă o persoană (client) a fost servită bine, va spune despre asta cinci persoane. Dacă o persoană are o experiență negativă, va spune despre ea zece persoane. Este mai dificil să răspândești experiențe pozitive și câteva momente negative pot strica multe dintre cele pozitive.
Tot personalul hotelului trebuie sa isi indeplineasca munca astfel incat clientul sa se intoarca din calatoria cu un sentiment de satisfactie. Atitudinea, aspectul, disponibilitatea lor de a ajuta și de a îndeplini orice cerere a clientului formează impresia de ansamblu a călătoriei. Personalul trebuie să servească turistul pentru ca acesta să se transforme într-un client obișnuit. Venitul hotelului depinde direct de acest lucru - cu cât sunt mai mulți clienți obișnuiți, cu atât profitul este mai mare. Cercetările au arătat că o creștere cu 5% a clienților repetă poate crește profiturile cu până la 125%.
Industria turismului este unică prin faptul că personalul face parte din produsul turistic, astfel că eforturile principale ale managementului turismului ar trebui să vizeze managementul personalului (resurse umane). Managementul resurselor umane este mult mai larg în conținut decât simpla rezolvare a problemelor de personal.
Este axat pe identificarea nevoilor viitoare și dezvoltarea potențialului angajatului, precum și pe conștientizarea fiecărui angajat cu privire la propriile sarcini, creând un climat de lucru favorabil care să motiveze personalul să își atingă obiectivele.
1.2 Continuturi si obiective politica de personal. Serviciul Managementpersonal. Structură și funcții

Implementarea scopurilor și obiectivelor managementului personalului se realizează prin politica de personal - aceasta este direcția principală în lucrul cu personalul, un set de principii fundamentale care sunt implementate de serviciul de personal. Politica de personal stă la baza formării unei strategii de management al personalului.
Scopul politicii de personal este de a formula obiective în timp util în conformitate cu strategia de dezvoltare a întreprinderii, de a pune probleme și sarcini, de a găsi modalități și de a organiza atingerea obiectivelor.
Întrucât politica de personal face parte din strategia de dezvoltare a întreprinderii, este legitim să se ridice problema alegerii acesteia. La alegerea unei politici de personal se iau în considerare factorii inerenți mediului extern și intern al întreprinderii, cum ar fi:
cerințele de producție;
capacitățile financiare ale întreprinderii, nivelul determinat sau acceptabil al costurilor pentru managementul personalului;
caracteristicile cantitative și calitative ale personalului existent și direcția schimbării acestora în viitor;
situația de pe piața muncii;
cererea de muncă de la concurenți, nivelurile salariale predominante;
cerințele legislației muncii.
Cerințele generale pentru politica de personal sunt următoarele:
Politica de personal ar trebui să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a întreprinderii. În acest sens, reprezintă personalul pentru implementarea acestei strategii.
Politica de personal ar trebui să fie destul de flexibilă. Aceasta înseamnă că trebuie să fie, pe de o parte, stabilă, deoarece stabilitatea este asociată cu anumite așteptări ale angajaților; pe de altă parte, trebuie să fie dinamică, adică. să fie ajustate în conformitate cu schimbările de tactici ale întreprinderii. Acele aspecte care sunt orientate spre luarea în considerare a intereselor personalului ar trebui să fie stabile.
Întrucât formarea unei forțe de muncă calificate este asociată cu costuri pentru întreprindere, politica de personal trebuie să fie justificată din punct de vedere economic, adică. pe baza capacităților sale financiare reale.
Forme de politică de personal: cerințe pentru forța de muncă în etapa de angajare, investiții în personal, stabilizarea echipei, natura pregătirii personalului nou, recalificarea personalului, deplasarea personalului în cadrul întreprinderii.
Astfel, politica de personal vizează crearea unui sistem de lucru cu personalul care să fie axat pe obținerea unui efect nu numai economic, ci și social.
Serviciul de personal al unei întreprinderi este un ansamblu de servicii specializate diviziuni structurale concepute pentru a gestiona personalul în cadrul politicii de personal selectate. Departamentul de resurse umane ar trebui să fie organizatorul și coordonatorul tuturor lucrărilor cu personalul din hotel. Acesta este conceput pentru a îndeplini funcția de monitorizare a implementării politicilor de personal, a salariilor, a îngrijirii medicale pentru personal, a climatului socio-psihologic din echipă și a protecției sociale a lucrătorilor.
Serviciul HR este o divizie de suport funcțional a hotelului. Acest lucru se datorează faptului că angajații săi participă la crearea serviciilor hoteliere nu direct, ci indirect. De regulă, angajații serviciului de personal acționează ca consilieri ai managerilor atunci când decid problemele de angajare și concediere, numirea într-o nouă funcție, atribuirea educatie profesionala, cresteri salariale etc.
Pe măsură ce sistemul de management centralizat a slăbit, au început să apară sarcini fundamental noi legate de managementul personalului. Rezolvarea acestor probleme necesită abilități și abilități complet diferite față de cele care erau în trecut pentru menținerea documentației, întocmirea de rapoarte, organizarea de evenimente culturale și stocarea evidențelor de muncă. Din acest motiv, astăzi mulți angajați din HR nu pot oferi modalități de management hotelier pentru a rezolva eficient problemele legate de managementul personalului. De aceea a apărut noua profesie- „director de personal”, adică manager de personal.
Managerii de personal sunt un grup de manageri specialiști al cărui scop principal este creșterea producției, producției creative și a activității personalului, dezvoltarea și implementarea unui program de dezvoltare a personalului hotelier.
Un departament de resurse umane modern din industria ospitalității este implicat în cele patru domenii de relații cu angajații, compensare, servicii pentru angajați, Sisteme de informare. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că departamentele de HR ale tuturor hotelurilor aderă la toate aceste domenii.
De obicei, numărul de angajați dintr-un departament este proporțional cu numărul total de angajați ai hotelului. În companiile străine, există un angajat HR la fiecare două sute de angajați. Pe baza regulii din domeniul hotelier că există un angajat pentru fiecare cameră de hotel, apoi într-un hotel cu 600 de camere de hotel, departamentul de HR ar trebui să aibă trei angajați.
Activitățile serviciului HR includ rezolvarea următoarelor probleme:
selectia si angajarea personalului;
formarea si recalificarea personalului;
regulament relaţiile de muncă;
planificarea personalului;
salariile si conditiile de munca;
În hoteluri, aceste funcții sunt împărțite între doi sau mai mulți angajați. Acestea pot include personal, instruire, angajare, relații de muncă și specialiști în salarizare.
În industria ospitalității, performanța depinde de personal și de relațiile dintre ei. CU punct organizatoric Din punctul nostru de vedere, crearea unui personal eficient depinde de:
stabilirea unor scopuri și obiective precise ale hotelului;
dezvoltarea unei structuri organizatorice eficace;
planificarea personalului, cu ajutorul căreia se realizează selecția personalului și politicile de personal.
Nevoia de lucrători bine pregătiți, cu experiență în sectorul turismului și nivelul ridicat de rotație a forței de muncă determină relevanța unei planificări eficiente a forței de muncă. În ultimii ani, planificarea personalului a devenit la fel de importantă în procesul de management al întreprinderii ca și planificarea altor resurse economice și ar trebui considerată ca parte integrantă a planificării strategice. Planificarea personalului, fiind asociată cu dezvoltarea generală a întreprinderii, trebuie să țină cont de schimbări factori externi, de exemplu, schimbări demografice, modificări ale nivelurilor de educație și ale gradului de concurență, precum și intervenția guvernamentală în economie și nivelul de dezvoltare tehnologică.
O parte mai vizibilă a funcției de management al resurselor umane este selecția personalului. În mod obișnuit, recrutarea este procesul prin care un hotel achiziționează profesioniști pentru diversele sale servicii, bazat pe faptul că recrutarea include nevoile de personal ale hotelului, selecția potențialilor candidați și selecția acestora dintre cei mai potriviți candidați.
Procesul de selecție a candidaților constă în mai multe etape. Prima dintre acestea este o analiză a lucrării propuse, care ar trebui să descrie cerințele generale pentru lucrarea propusă, sarcinile sale exacte și responsabilități funcționale, restricții de locuri și locuri de muncă în structura întreprinderii.
O continuare a procesului de descriere a muncii propuse este detalierea caracteristicilor și calităților necesare lucrătorilor pentru a efectua munca relevantă, de exemplu, date externe, temperament și mobilitate, calificări și abilități, capacitatea de a efectua o muncă similară.
Urmează procesul de selecție. Există diferite metode, care includ încercări, teste și chestionare, exerciții de grup și individuale, interviuri etc. Fiecare întreprindere folosește metode diferite la propria discreție, în funcție de obiectivele sale, de natura pozitie vacantași numărul de candidați pentru acest post.
Industria ospitalității are o rată mai mare de rotație a angajaților decât alte tipuri de afaceri. Cifra de afaceri este mare în primele luni după începerea unui loc de muncă. În industria hotelieră, de exemplu, 45% dintre lucrători părăsesc un nou loc de muncă la trei luni după aderare și 15% după prima lună. Acest proces, numit adesea criză de introducere, este costisitor pentru hotel și are un impact asupra moralului, motivației personalului și, prin urmare, asupra satisfacției clienților. Oamenii de știință americani Wood și Macaulay, după ce au efectuat un sondaj în șase companii de hoteluri și șase restaurante, au propus o serie de recomandări pentru eliminarea fluctuației personalului:
definirea naturii organizaţiei
identificarea motivelor pentru a părăsi locul de muncă
sondaj de personal pentru a determina așteptările angajaților de la locul de muncă
dezvoltarea unor proceduri eficiente de recrutare, interviu și orientare în carieră
dezvoltarea unor programe eficiente de socializare, formare, dezvoltare a carierei
dezvoltarea schemelor de partajare a profitului
crearea unui program pentru a oferi servicii de îngrijire și asistență pentru copii lucrătorilor în vârstă
menținerea salariilor competitive.
În societatea modernă a tehnologiei informației, serviciile de resurse umane ale întreprinderilor din industria ospitalității sunt obligate să stocheze diferite tipuri de date despre angajați și potențiali candidați cu sistematizarea și manipularea lor ulterioară. Majoritatea hotelurilor sunt echipate cu calculatoare și software pentru ele, care vă permit să gestionați sistematic informațiile despre personal. Majoritatea acestor informații constau adesea în diferite tipuri de reguli și reglementări, programe de stimulare a angajaților, concedierea acestora, probleme legate de starea familiei și asistență medicală.
În străinătate, companiile de turism consideră că este necesară menținerea personalului care ar putea dedica o parte din timp deservirii angajaților; în acest scop se organizează diverse tipuri de evenimente. În funcție de organizarea evenimentului (la nivel de companie, la nivel regional sau local), acesta se realizează fie de serviciul HR, fie de serviciul de relații publice. Aceste activități sunt în esență educaționale și permit angajaților să se cunoască mai bine pe ei înșiși.
Fiecare angajat din multe organizații din industria ospitalității, indiferent de nivelul postului ocupat, primește un salariu, al cărui cuantum depinde de contribuția angajatului. Pentru a rămâne competitivi în obținerea celor mai buni angajați, managerii trebuie să prețuiască munca angajaților și să le compare pozițiile și remunerația cu poziții similare din afaceri concurente. Companiile introduc, de asemenea, un sistem de evaluare a realizărilor fiecărui angajat, care este o scară la care fiecare angajat fie este trimis la formare avansată, fie rămâne la locul de muncă, fie este nominalizat pentru o promovare, fie este demis din funcție.
Cu menținerea funcțiilor anterioare ale serviciilor de management al personalului, dezvoltarea unor metode de stimulare a participanților la procesul de muncă și o nouă abordare a potențialului de muncă în elaborarea principiilor și regulilor generale de lucru cu personalul capătă o importanță deosebită.
În acest sens, problema coordonării activităților tuturor structurilor organizației, implementarea unei politici unificate de personal și selectarea managerilor capabili să conducă cele mai complexe și responsabile domenii de activitate este deosebit de presantă.
1.3 Sarcinile managerului de resurse umane. Lcaracteristicile personale ale managerului

Spre deosebire de alte tipuri de resurse, resursele umane se caracterizează prin faptul că rezultatele utilizării lor sunt probabile. Aceasta înseamnă că adesea nu este posibil să se estimeze în avans care va fi exact profitul de la fiecare persoană în parte. O astfel de imprevizibilitate a rezultatelor se explică prin influența asupra unei persoane a unui număr mare de factori diferiți, printre care se pot distinge următorii:
social;
economic;
politic;
psihologic.
Succesul managementului personalului este determinat în primul rând de profesionalismul managerilor de personal, precum și de calitățile lor personale, inclusiv de capacitatea de a inspira încredere acelor oameni cu care lucrează.
Caracteristicile managementului personalului în diferite domenii de activitate se manifestă în rezolvarea diferitelor probleme:
În domeniul științei:
metode de selecție a personalului;
planificarea carierei;
sistem de stimulare;
forme de control;
evaluarea productivității muncii;
utilizarea eficientă a personalului.
In domeniul productiei:
sarcini de stimulare a angajaților;
adaptarea socială și orientarea în carieră a angajatului.
În sectorul serviciilor:
utilizarea unor metode speciale de lucru (motivație, influență psihologică) atunci când se lucrează cu personalul.
Omul de știință german Hentze a adus o contribuție deosebită la formarea politicii de personal.
Din punctul său de vedere, gama de sarcini care sunt luate în considerare de managerii de personal este determinată în primul rând ținând cont de diviziunea funcțională a muncii în domeniul managementului personalului.
Din perspectiva diviziunii funcționale a muncii în domeniul managementului personalului, există o listă de blocuri, fiecare dintre acestea fiind caracterizată de implementarea unui număr de sarcini atribuite managerului:
Determinarea nevoilor de personal:
planificarea nevoilor de calitate;
Planificarea cantitativă a cererii.
Asigurarea personalului organizației:
Colectarea si analiza informatiilor de marketing;
dezvoltarea sau selectarea și utilizarea instrumentelor pentru satisfacerea nevoilor de personal;
recrutarea, evaluarea și selecția personalului.
Utilizarea personalului:
determinarea conținutului muncii și evaluarea eficienței acesteia la locul de muncă;
orientare în carieră (realizarea unei politici de explicare și dezvoltare a înțelegerii de către angajat a ceea ce așteaptă organizația de la el și ce fel de muncă este apreciată în ea) și adaptarea personalului;
asigurarea securitatii si conditiilor favorabile de munca;
organizarea mișcărilor de personal (concediere, promovare, retrogradare.
Dezvoltarea personalului:
organizarea de formare avansată și pregătire a personalului;
planificarea și dezvoltarea carierei.
Motivația în muncă și dezvoltarea carierei:
dezvoltarea structurii de remunerare și a beneficiilor;
managementul continutului si procesului de motivare a comportamentului in munca;
Managementul conflictelor.
Suport juridic și informațional pentru procesul de management:
reglementarea legală a raporturilor de muncă;
contabilitatea si statistica datelor legate de managementul personalului.
Managerul este, de asemenea, responsabil pentru evaluarea performanței personalului, determinarea remunerației pentru rezultatele muncii, organizarea activităților și monitorizarea implementării acestora, rezolvarea situațiilor de conflict și elaborarea soluțiilor de compromis.
Conducerea eficientă presupune capacitatea de a vedea problemele cu ceilalți, de a-i motiva să-și atingă obiectivele, adică de a se descurca cu oamenii, și nu de a gestiona oamenii. Oamenii își doresc liderul nu atât și nu atât ca un profesionist concentrat exclusiv pe procesul de producție, cât ca un lider cu „față umană” care are o pregătire socio-psihologică adecvată. În activitățile sale de management, orientarea umană ar trebui să fie în prim plan, ceea ce este deosebit de important pentru industria hotelieră (aparținând sistemului „de la persoană la persoană”). Deoarece atât oamenii, cât și situațiile sunt în continuă schimbare, un manager trebuie să fie suficient de flexibil pentru a se adapta schimbărilor constante. Înțelegerea situației și cunoașterea gestionării resurselor umane sunt componente esențiale ale unui leadership eficient. Toate acestea indică faptul că munca de management este unul dintre acele tipuri de activitate umană care necesită specific calitati personale, făcând o anumită persoană adecvată din punct de vedere profesional pentru activități de management.
Teoria și practica modernă a managementului în industria hotelieră și restaurantelor au identificat o serie de cerințe pentru un manager. Acestea sunt: cunoștințe, anumite calități personale, aderarea la standarde etice, abilități și abilități organizatorice.
Cunoștințe de manager. Întrucât un manager atinge rezultatele muncii sale influențând alți oameni, are nevoie, în primul rând, de cunoștințe Psihologie sociala, abordări moderne de management și cunoaștere a caracteristicilor profesiei.
Calități personale - gândire inovatoare, determinare și perseverență în atingerea scopurilor, inițiativă, capacitatea de a îndeplini obligațiile și promisiunile, un nivel înalt de erudiție, forță de caracter, corectitudine, tact, acuratețe, capacitatea de a câștiga, simțul umorului și binele. sănătate. La hotel a fost realizat un sondaj în rândul angajaților cărora li s-a cerut să marcheze cea mai importantă cerință pentru un manager. 38% dintre respondenți consideră că calitățile personale ale unui manager sunt cele mai importante pentru lucrul cu personalul.
Standarde etice. Principiul muncii unui manager ar trebui să fie respectarea standardelor. etică de afaceri, care include următoarele reguli:
maximizarea profitului nu trebuie realizată în detrimentul distrugerii mediului;
în competiție, ar trebui să utilizați numai metode „permise”, adică să urmați regulile jocului pieței;
distribuirea echitabilă a beneficiilor;
exemplu personal de respectare a standardelor etice la domiciliu și la locul de muncă;
disciplina si stabilitatea morala.
Abilități de manager și abilități organizatorice. Folosind cu pricepere informațiile, timpul și oamenii, managerul asigură rezultate ridicate, crescând constant competitivitatea organizației. Eficacitatea managementului poate fi influențată de:
1. capacitatea de a determina temperamentul și caracterul subordonaților;
2. capacitatea de a se gestiona;
3. capacitatea de a selecta și evalua personal eficient;
4. capacitatea de a vedea și de a oferi perspective pentru dezvoltarea echipei cuiva;
5. ingeniozitate și inițiativă;
6. capacitatea de a influența pe ceilalți, de a-i încărca cu energie.
Dacă există o discrepanță între calitățile managerului și oricare dintre cerințele de mai sus, atunci se vorbește despre o anumită limitare (deficiență) a capacităților managerului.
După ce ați identificat astfel de limitări, vă puteți concentra asupra acelor factori care împiedică realizarea deplină a tuturor calităților personale ale unui manager. Sunt identificate următoarele limitări potențiale în activitățile unui manager.
1. Incapacitatea de a se gestiona singur. Acei lideri care nu știu cum să „descărceze”, să facă față conflictelor și stresului și să-și folosească eficient timpul, energia și abilitățile nu sunt capabili să gestioneze eficient alți oameni.
2. Valori personale neclare. Dacă valorile personale nu sunt clare pentru tine și pentru ceilalți, ele vor fi percepute într-o formă distorsionată. Ca rezultat, eficacitatea adoptării și implementării decizii de management va scadea.
3. Obiective personale neclare. Un manager care nu este capabil să-și definească obiectivele nu poate obține succes în activitățile de management.
4. Stabilirea dezvoltării personale. Este important ca un manager să primească recunoaștere, iar pentru aceasta trebuie să vă îmbunătățiți constant dezvoltare generală. Capacitatea de autodezvoltare se caracterizează nu numai prin studiu constant, ci și prin capacitatea de a pune în practică cunoștințele dobândite. Liderii care nu își dezvoltă abilitățile nu au viitor.
5. Incapacitatea de a rezolva probleme (a lua decizii). Nu există niciodată o soluție la probleme chestiune simplă, dar abilitățile relevante pot fi dezvoltate. Un manager care suferă de o astfel de limitare precum lipsa abilităților de rezolvare a problemelor își permite în mod constant să lase problemele nerezolvate pentru mâine. Ca urmare, se acumulează o gamă largă de probleme pe care managerul nu le mai poate rezolva.
6. Lipsa de creativitate în muncă. O persoană creativă este pregătită să lucreze în condiții de incertitudine. Managerii care folosesc o abordare situațională în munca lor sunt capabili să joace multe roluri și să își ajusteze acțiunile în timp util în funcție de situația actuală. Pentru a atinge obiectivele strategice ale organizației, aceștia pot rupe tradițiile, pot folosi idei inovatoare și își pot asuma riscuri justificate. Un lider care nu este dispus să experimenteze, să-și asume riscuri sau să rămână creativ în munca sa este incapabil să conducă eficient.
7. Incapacitatea de a influența oamenii. Factorul personal joacă un rol cheie în problemele de influență. Mulți oameni sunt impresionați de autoritate, comportament, forme non-verbale de influență (gesturi, aspect etc.).
8. Lipsa de înțelegere a specificului muncii manageriale. Un manager trebuie să obțină rezultate nu prin munca personală, ci prin munca altora. Până când managerii își vor concentra eforturile pe management, nu vor exista rezultate bune.
9. Abilități organizatorice scăzute (incapacitate de a conduce). Vorbim despre capacitatea managerului de a organiza procesul de muncă. Aritmia procesului de muncă și ineficacitatea metodelor de lucru aplicate duc la faptul că oamenii se simt nesiguri cu privire la viitor și nu primesc satisfacție din munca lor. activitatea munciiși, în consecință, lucrează sub capacitățile lor.
10. Incapacitatea de a preda. Fiecare lider trebuie să aibă grijă de îmbunătățirea competenței celor pe care îi conduce. Un lider bun acționează și ca profesor. Formarea avansată, indiferent sub ce formă este desfășurată, este cel mai important element al activității manageriale.
11. Incapacitatea de a forma o echipă
Astfel, o economie de piață cere unui manager să:
capacitatea de a se gestiona singur;
valori personale rezonabile;
valori personale clare;
creștere personală constantă (dezvoltare);
abilități de rezolvare a problemelor;
ingeniozitate și capacitatea de a inova;
capacitatea de a influența pe alții;
capacitatea de a instrui subalterni;
capacitatea de a forma și dezvolta o forță de muncă.
Capitolul 2.Metode și stiluri de conducere

Managementul personalului se realizează folosind diverse metode de influențare a angajaților.
La rezolvarea unei anumite probleme diverse metode să ofere un sistem de reguli, tehnici și abordări care să reducă cheltuielile de timp și alte resurse pentru stabilirea și implementarea obiectivelor.
În practica managementului personalului hotelier, se folosesc simultan diverse metode și combinațiile acestora. Toate metodele de management se completează una pe cealaltă, deoarece accentul lor este același - pe oameni. Se disting următoarele metode de management: economic, organizatoric - administrativ, social - psihologic.
Metode de management economic . Relațiile de conducere sunt determinate în primul rând de relațiile economice și de nevoile și interesele obiective subiacente ale oamenilor. De aceea metode economice managementului i se acordă un loc central. Principalul punct de lucru în această direcție se rezumă la punerea colectivelor de conducere și de muncă în condiții în care să poată ține cont pe deplin de consecințele economice ale activităților lor de management etc............. .. ..

1.1. Aspecte sociale teoriile capitalului uman

1.2. Abordări moderne ale formării capitalului uman.

1.3. Analiza sociologică a capitalului uman în industria ospitalității (folosind exemplul lui Khabarovsk)

Capitolul 2 Managementul capitalului uman în industria ospitalității.

2.1. Relația dintre capitalul uman și calitatea serviciilor în afacerile hoteliere moderne.

2.2. Rolul capitalului uman în dezvoltarea industriei ospitalității și îmbunătățirea nivelului de educație.

2.3. Adaptarea și motivarea capitalului uman în sistemul regional de management al industriei hoteliere.

Lista recomandată de dizertații

Formarea unui sistem eficient de management al resurselor umane în industria ospitalității și turismului: exemplul Moscovei 2008, candidat la științe economice Baklykova, Elena Alekseevna
Formarea și dezvoltarea resurselor umane în complexul hotelier: exemplul Moscovei 2009, Candidatul la Științe Economice Nikolskaya, Elena Yurievna
Pregatirea tehnologica a studentilor din turism in domeniul serviciului hotelier 2009, candidat la științe pedagogice Timokhina, Tatyana Leopoldovna
Parteneriat social între o universitate și o întreprindere hotelieră în formarea profesională a personalului din turism 2011, candidat la științe pedagogice Galanin, Yuri Georgievich
Planificarea strategică a activităților întreprinderilor complexe hoteliere 2002, Candidat la Științe Economice Pankova, Lyudmila Vladimirovna

Introducerea disertației (parte a rezumatului) pe tema „Managementul capitalului uman în industria ospitalității: analiză sociologică folosind exemplul lui Khabarovsk”

În octombrie 2008, la Khabarovsk a avut loc al treilea Forum Economic Internațional din Orientul Îndepărtat, care a avut loc sub auspiciile Dumei de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse, cu participarea asociației interregionale pentru interacțiunea economică a entităților constitutive ale Federația Rusă „Orientul Îndepărtat și Transbaikalia”, Asociația interregională pentru interacțiune economică „Acordul Siberian”, Guvernul Teritoriului Khabarovsk.

Forumul este dedicat dezvoltării capitalului uman, îmbunătățirii nivelului de trai și securizării populației prin implementarea principalelor prevederi ale Conceptului de Socializare. dezvoltare economică Federația Rusă până în 2020 în contextul politicii regionale în Estul Rusiei, strategia de dezvoltare a regiunilor de est ale Rusiei până în 2025.

În 2006, la o ședință a Consiliului de Securitate, s-a remarcat că regiunea Orientului Îndepărtat este slab legată de spațiul economic, informațional și de transport integral rusesc. Potrivit președintelui Federației Ruse, avantajele competitive naturale ale Orientului Îndepărtat sunt utilizate extrem de ineficient. Aceleași probleme ale Orientului Îndepărtat au fost subliniate în octombrie 2006 în raportul „Strategia pentru dezvoltarea pe termen lung a Estului Rusiei” la Forumul Economic Internațional din Orientul Îndepărtat de către guvernatorul Teritoriului Khabarovsk, președintele Asociației Interregionale a Cooperarea economică a subiecților ruși „Orientul Îndepărtat și Transbaikalia”, membru corespondent Academia RusăȘtiințe V.I. Ishaev. Și această problemă a fost formulată mai pe scurt la Congresul VI al partidului politic integral rus „Rusia Unită” în sloganul „Prin dezvoltarea Siberiei și a Orientului Îndepărtat - spre modernizarea țării”.

Având în vedere căile de dezvoltare ale regiunii Orientului Îndepărtat, nu se poate să nu observăm că problemele de mai sus sunt legate în primul rând de formarea și reproducerea capitalului uman, care devin din ce în ce mai acute în aproape toate subiectele din Orientul Îndepărtat rus. Migrația populației în regiunile de vest ale țării, declinul demografic în întreaga țară și în Orientul Îndepărtat în special, toate acestea conduc la o scădere a cantității de resurse de muncă și, în consecință, la o deteriorare a calitatea capitalului uman în toate sectoarele economiei.

Oamenii sunt principala bogăție a oricărei țări, principala resursă, factorul de producție și principala componentă a creșterii economice. Conștientizarea acestui lucru este relevantă în special pentru țara noastră, care astăzi se străduiește să-și ocupe locul cuvenit în economia mondială. Scena modernă Dezvoltarea Rusiei necesită întărirea influenței omului, a inițiativei, creativității și inteligenței sale asupra progresului economic al țării. Până acum, Rusia nu și-a dezvăluit încă potențialul aici. În același timp, resursele de muncă ale Rusiei au caracteristici de bună calitate, nivel inalt educație, calificări, abilități de muncă. Prin urmare în conditii moderne Sarcina este de a păstra, dezvălui, de a folosi potențialul creativ al oamenilor, de a-l direcționa către creație și creștere economică.

În prezent, nu există o descriere clară a resurselor de muncă ale Federației Ruse. În fiecare an, Institutul Elvețian Bary efectuează o evaluare comparativă a calității forței de muncă din 49 de țări. Indicatorul integral de calitate este o medie ponderată a multor componente. Pe baza evaluărilor experților, țările primesc scoruri medii de la 100 la unu. Lista este condusă de Singapore, Japonia, SUA, Germania, Coreea și China cu scoruri de peste 50. Scorul Rusiei de 36 de puncte este cifra de limită care se află între condițiile nefavorabile și complet nepotrivite pentru localizarea producției. Dar, în același timp, în ceea ce privește nivelul de calificare al forței de muncă, Rusia se află pe locul 15, în ceea ce privește nivelul legislației muncii suntem în top zece, dar în ceea ce privește disciplina muncii unul dintre ultimii. Se pare că indicatorii scăzuti ai Federației Ruse nu caracterizează forța de muncă în sine, ci mai degrabă nivelul de management din țara noastră și atitudinea față de capitalul uman. Până la urmă, capacitatea de muncă a oamenilor, abilitățile, nivelul de educație, cunoștințele profesionale dobândite, experiența și abilitățile naturale, fiind capitalul uman, sunt cele care au cel mai direct impact asupra indicatorilor progresului economic.

Teoria capitalului uman a propus de mult un cadru analitic unificat pentru explicarea unor fenomene precum contribuția educației; în economic; creșterea, cererea de servicii educaționale și de altă natură, îmbunătățirea dinamicii salariilor, diferențele de salariu etc., precum și cheltuirea timpului și a banilor pentru dobândirea de cunoștințe și experiență a fost mult timp considerată o investiție într-o persoană - capitalul său. În același timp, analogia dintre capitalul uman și investițiile tradiționale nu poate fi considerată completă. În primul rând, o persoană, spre deosebire de o mașină sau o acțiune, nu poate fi un obiect de cumpărare și vânzare. Prin urmare, piața stabilește prețuri doar pentru „chiria” capitalului uman (sub formă de rate salariale), în timp ce nu există prețuri pentru activele sale. În plus, capitalul uman este capabil să crească eficiența activităților, atât în sectorul de piață, cât și în cel non-piață, iar veniturile din acesta pot lua atât forme monetare, cât și nemonetare. Astfel, subestimarea sau ignorarea impactului capitalului uman asupra rezultate finale munca oricărei întreprinderi: duce, dacă nu la o scădere a ratei de creștere economică a acesteia, atunci la; încetini semnificativ acest proces. Avand in vedere ca in tara noastra de decenii atitudinea fata de capitalul uman a fost vadit insuficienta, schimbarea acestei situatii a devenit o nevoie urgenta si un subiect extrem de presant.

Relevanţa temei de cercetare se datorează faptului că perioada modernă de formare* pieţei. relațiile din Rusia se caracterizează prin accelerare și un accent pronunțat pe formarea de industrii competitive; joacă un rol critic în dezvoltarea socio-economică; la scara teritoriilor individuale și a economiei naționale în ansamblu. Datorită rolului său social, acestea includ industria ospitalității și în special industria hotelieră. Relevanța studiului din punct de vedere; teorie și practică, în primul rând, este că vizează: studierea noilor fenomene în dezvoltarea industriei hoteliere autohtone, iar dezvoltarea sferei serviciilor socio-culturale și ospitalității este unul dintre domeniile promițătoare pentru îmbunătățirea socială. baza Federației Ruse. În comparație cu alte țări în care sectorul serviciilor a devenit una dintre industriile profitabile, industria ospitalității din Rusia este în prezent la început.

În al doilea rând, formarea și dezvoltarea socio-economică a industriei ospitalității se caracterizează prin creșterea rolului factorului uman. În lumea modernă, resursele umane joacă un rol decisiv în obținerea de avantaje competitive și asigurarea parametrilor de calitate pentru creșterea socio-economică. Perspectivele acestei dezvoltări în secolul XXI sunt asociate tocmai cu resursele umane ca purtători de cunoștințe. Conceptul de „capital uman” a dobândit acum mare importanță, interesul științei pentru abilitățile creative umane, în modalitățile de formare și dezvoltare a acestora, a crescut brusc. Majoritatea companiilor încep să acorde o mare importanță acumulării de capital uman ca fiind cel mai valoros dintre toate tipurile de capital. Una dintre modalitățile de a acumula capital uman este să investești într-o persoană, în sănătatea și educația sa. Astăzi, studiul problemelor de creștere a eficienței utilizării forțelor productive ale oamenilor, realizat în condiții moderne sub formă de capital uman, nu este doar relevant, ci este promovat la categoria sarcinilor prioritare în structura socială. cercetare.

Pentru o lungă perioadă de timp, abilitățile creative ale unei persoane nu au jucat un rol decisiv în dezvoltarea socio-economică, iar problemele legate de procesele de dezvoltare a abilităților lucrătorilor de a furniza servicii de muncă nu au trezit prea mult interes în rândul cercetătorilor. Se credea că piața muncii are o ofertă nelimitată de muncitori, iar în cazul unui deficit de resurse de muncă în orice sector al economiei, este suficientă creșterea salariilor în aceasta pentru a asigura un flux de muncă din alte sectoare. Accentul oamenilor de știință s-a concentrat în primul rând pe problemele nu ale formării, ci ale utilizării forței de muncă disponibile. În condițiile moderne, crește o tendință în care potențialul uman devine principalul factor de dezvoltare durabilă. Prin urmare, studiul problemelor sociale ale capitalului uman în industria ospitalității este cea mai importantă condiție pentru dezvoltarea acestuia.

În al treilea rând, relevanța temei se datorează analizei influenței sistemului de învățământ asupra formării și dezvoltării capitalului uman în domeniul ospitalității și al industriei hoteliere. Noul secol este secolul noului probleme globale, a cărui soluție de succes va fi determinată în mare măsură de puterea și concentrarea sistemului de învățământ în ansamblu. În condițiile moderne, regândirea generală a semnificației socio-economice, a educației, a calificărilor și a rolului muncii complexe a fost facilitată mai mult decât altele de teoria5 a „capitalului uman”, care consideră cunoștințele generale și de specialitate ale angajaților drept cele mai importante. factor important în creșterea eficienței producției.Teoria capitalului uman s-a bazat întotdeauna pe eficiența ridicată a investițiilor în educație, iar toate studiile privind eficacitatea investițiilor într-o persoană prin educație au indicat creșterea acestuia pe măsură ce durata educației crește. Cea mai valoroasă resursă, cu un mare impuls creativ, sunt oamenii, potențialul lor spiritual, educațional și de calificare.De aceea, în prezent, se stabilește sarcina dezvoltării prioritare a educației, întrucât educația este cea care poate îmbunătăți și crește calitatea omului. capitalul (cunoastere, profesionalism, moralitate, cultura umana), care este o resursa intelectuala si spirituala inepuizabila a statului.A existat in lume o constientizare ca succesele socio-economice ale statelor sunt determinate de sistemele lor de invatamant, de cetateni educati, o forță de muncă pregătită la toate nivelurile, ceea ce a dus la o reevaluare și revizuire a rolului și locului educației în societate, la o revizuire a misiunii educației. Această conștientizare se datorează faptului că majoritatea factor eficient producția a devenit capital uman. Și, în primul rând, acest lucru a afectat sectorul serviciilor - în special industria hotelieră. Aceasta implică conducerea profundă cercetare științifică această problemă.

Gradul de dezvoltare științifică a problemei. Ideile cheie ale teoriei capitalului uman au fost formulate la începutul secolului al XVIII-lea de Adam

Smith (1723-1790) - unul dintre primii economiști; care a dezvoltat cele mai importante teorii științifice ale muncii. ÎN! În tratatul său „O anchetă asupra naturii și cauzelor bogăției națiunilor” (1776), el a susținut că capitalul fix constă din mașini și alte instrumente de muncă, clădiri, pământ și „abilitățile dobândite și utile ale tuturor locuitorilor și membrilor. al societatii." El a remarcat că „dobândirea unor astfel de abilități, inclusiv întreținerea proprietarului acestora în timpul creșterii, pregătirii sau uceniciei sale, necesită întotdeauna costuri reale, care reprezintă capital fix, parcă realizate în personalitatea sa. Aceste abilități, facând parte din averea unei anumite persoane, devin în același timp parte din bogăția societății căreia îi aparține această persoană. Dexteritatea sau priceperea mai mare a muncitorului poate fi considerată din același punct de vedere cu mașinile și instrumentele de producție, care reduc sau facilitează munca și care, deși necesită anumite cheltuieli, returnează aceste cheltuieli împreună cu profitul.”

Mai târziu, K. Marx (1818-1883) în lucrările sale științifice a considerat producția umană - producția de consum - ca al doilea tip producția socială.

În acest proces de producție de consum, puterea de muncă nu este doar reprodusă, ci și îmbunătățită și dezvoltată. Există un fel de „acumulare” a puterii productive a muncii, a abilităților creative ale unei persoane și, într-o măsură mai mare, a abilităților mentale. Literal, K. Marx scrie: „se „acumulează”, dar nu ca masă moartă, ci ca ceva viu, aceasta este arta muncitorului, gradul de dezvoltare a muncii”. Astfel, fondatorii teoriei muncii A. Smith și K. Marx au pornit de la faptul că puterea de muncă ca totalitate a abilităților fizice și spirituale ale unei persoane stă la baza capacității sale de a presta servicii de muncă, care, în ultimă instanță, este subiectul. de cumpărare şi vânzare pe piaţa muncii. În anii '70 ai secolului al XIX-lea, economistul englez A. Marshall (1842-1924) a adus cea mai semnificativă contribuție la teoria muncii. A. Marshall a fost cel care a concentrat atenția asupra problemei pieței servicii educaționaleîn legătură cu investiţia" în capitalul uman. El deţine afirmaţia că "cel mai valoros capital este cel care este investit în fiinţe umane".

Ideile care au devenit precursoarele teoriei capitalului uman au fost dezvoltate în continuare în lucrările economistului american I. Fisher (1867 - 1947); El a definit capitalul ca orice stoc (resurse naturale, mașini, materii prime, abilități de muncă ale oamenilor) care „în timp și în anumite condiții aduce un flux de servicii. Excesul lor: peste costuri formează venit, realizat: sub formă de:: dobândă. Salariu: în acest context - în esență, interesul asupra capitalului uman, care se poate acumula în același mod ca și capitalul fizic;

În acest moment, centrul atenției oamenilor de știință s-a concentrat pe problemele creării unei forțe de muncă noi calitativ, în timp ce anterior principalele probleme erau problemele utilizării acestei forțe de muncă. Schimbările structurale în economia capitalismului modern au servit drept bază obiectivă pe care a luat naștere conceptul modern de capital uman;

Originile sale pot fi văzute în lucrările lui W. Peggy, A. Smith, DS. Millya, J.B. Spune, N. Senior, F. List, I.G. von Thunen, W. Bagehot, E. Engel, G. Sidgwick, L(Walras, I. Fischer și alți economiști; secolele trecute. În anii 50-90 ai secolului XX, această teorie a fost formată și dezvoltată în lucrările americanilor economiști, reprezentanți ai așa-numitei „școli din Chicago” - laureați ai Premiului Nobel T. Schultz, G.

Becker, B. Weisbrod, J. Mintzer, L. Hansen, M. Blaug, S. Bowles, I. Ben-Poret, R. Layard, J. Psacharopoulos, F. Welch, B. Chiswick. Această teorie; se dezvoltă în cadrul direcției neoclasice a economiei politice occidentale și este utilizat în studiul unor domenii precum educația, sănătatea, familia și alte domenii de non-piață? Activități. Odată cu creșterea rolului progresului științific și tehnologic în creșterea economică, atitudinea economiștilor clasici occidentali față de problemele reproducerii forței de muncă s-a schimbat.

În literatura economică internă, problemei capitalului uman nu i s-a acordat o atenție serioasă de mult timp. Abia în anii 70-80 ai secolului trecut au început să apară studii individuale; dedicată luării în considerare a anumitor aspecte ale teoriei occidentale a capitalului uman. Specificul unor astfel de studii a fost că majoritatea au fost în natura unei analize critice a conceptelor burgheze despre capitalul uman din poziții determinate de liniile directoare metodologice ale economiei politice a socialismului. Cu toate acestea, această împrejurare nu scade deloc semnificația științifică a cercetării efectuate la un nivel științific înalt.

Categoria unor astfel de studii include lucrările unor autori precum V. S. Goylo. A. V. Dainovsky, R. I. Kapelyushnikov, V. P. Korchagin, V. V. Klochkov, V. I. Martsinkevich. În prezent, oamenii de știință S. A. Dyatlov, A. I. Dobrynin, V. L. Inozemtsev studiază problemele cercetării capitalului uman. Școala științifică rusă a fundamentat abordarea capitalului uman ca o formă universală de asigurare a vieții pe planetă și consideră acumularea acestuia ca scop al dezvoltării sociale, investiția în capitalul uman ca factor de creștere economică constantă și educația ca umplere umană. capital cu continut in perioada reproducerii lui. Toate acestea se aplică pe deplin industriei ospitalității.

Cu toate acestea, studiile teoretice ale industriei ospitalității în sine și ale industriei hoteliere din Rusia practic nu au fost efectuate. O școală științifică pe aceste probleme a început să se contureze abia în anii 90 ai secolului trecut. De atunci, în Rusia au avut loc anual conferințe științifice internaționale și întregi rusești despre problemele industriei ospitalității. Cercetările în acest domeniu nu s-au oprit și sunt în curs de desfășurare. Autorii lor sunt în principal specialiști cu experiență în domeniul ospitalității și reprezentanți ai personalului didactic al instituțiilor de învățământ superior din capitală, deoarece cele mai mari hoteluri din Rusia, precum și principalele centre educaționale ale industriei hoteliere, sunt situate la Moscova și St. Petersburg .

E. A. Dzhandzhugazova, N. I. Kabushkin, E. A. Balashova, M. A. Nesteruk, V. S. Yankevich și mulți alți oameni de știință studiază în profunzime problemele industriei hoteliere. Ei sunt, de asemenea, autori de lucrări științifice, manuale și materiale didactice care stau la baza sistemului de învățământ în domeniul ospitalității și managementului hotelier.

Obiectul studiului este industria hotelieră a teritoriului Khabarovsk ca element de bază al industriei ospitalității și impactul acesteia asupra dezvoltării socio-economice a industriei la scara teritoriilor individuale și a economiei naționale în ansamblu.

Subiectul studiului îl reprezintă relațiile de management în industria ospitalității, activitățile întreprinderilor din industria ospitalității în formare sistem eficient managementul capitalului uman, precum și un set de decizii de management adoptate la nivel federal pentru dezvoltarea industriei hoteliere autohtone în domeniul serviciilor socio-culturale și al ospitalității, ca unul dintre domeniile promițătoare pentru îmbunătățirea bazei sociale a Rusiei. Federaţie.

Scopul și obiectivele cercetării disertației sunt de a studia procesul de formare a managementului eficient al capitalului uman al întreprinderilor din industria ospitalității prin efectuarea unei analize sociologice a elementelor sale și identificarea problemelor sociale care influențează cel mai puternic dezvoltarea industriei. În conformitate cu scopul declarat, în studiu au fost rezolvate următoarele sarcini:

Să studieze, în cadrul conceptelor sociologice și economice de bază, abordări moderne ale proceselor de formare a capitalului uman în industria ospitalității pentru a conceptualiza temeiurile sociologice ale identificării acestuia. elemente de baza;

Determinarea gradului de influență a capitalului uman asupra calității prestării serviciilor în industria ospitalității;

Explorează sistemul de motivare a resurselor umane și direcțiile de îmbunătățire a acestuia;

Identificarea opiniei publice a consumatorilor (precum și a experților) despre starea și nivelul serviciilor hoteliere către populație;

Elaborarea unui model de profil profesional și a unui program standard de adaptare pentru recepționerii întreprinderilor hoteliere;

Baza teoretică și metodologică a cercetării disertației au fost lucrările oamenilor de știință ruși și străini în domeniul teoriei și practicii managementului capitalului uman. La efectuarea lucrării au fost utilizate principalele prevederi de analiză și sinteză a sistemului, analiza statistică, analiza conținutului textului, generalizarea empirică și teoretică și metodele de sondaj empiric. Abordarea principală în studiu este abordarea structural-funcțională. În abordarea structural-funcțională, și pentru prima dată în lucrări

T. Parsons1, au fost identificate trei niveluri de management al sistemelor sociale: 1) tehnic, unde elementele sistemului interacționează direct între ele; 2) managerială, reglementând procesul de schimb care are loc la primul nivel; 3) instituțional, unde se rezolvă probleme de ordine generală și de conducere.

Baza empirică a studiului se bazează pe următoarele date:

Anchete sociologice efectuate de autor la întreprinderile din industria hotelieră din Khabarovsk (1.100 de respondenți în 10 hoteluri), materiale de cercetare și evaluări comparative ale indicatorilor efectuate pe teritoriul Federației Ruse, materiale statistice Serviciul federal statistici de stat.

Noutatea științifică a studiului constă în primul rând în abordarea cuprinzătoare a studierii teoriilor capitalului uman și aplicarea lor competentă pentru a dezvolta abordări moderne ale formării capitalului uman în industria ospitalității. Și, de asemenea, în studierea influenței sistemului de învățământ asupra formării și dezvoltării capitalului uman în industria ospitalității și în determinarea rolului influenței acestuia asupra calității muncii întreprinderilor hoteliere.

În plus, în pregătirea disertației bazată pe metode științifice moderne, s-au efectuat următoarele lucrări:

1 Parsons T. Despre structură actiune sociala. - M., 2000. S. 403-406; 700.

Au fost studiate adaptarea și motivarea capitalului uman și dependența acestora de procesele socio-economice obiective care au loc în industria ospitalității;

Sunt identificate principalele probleme sociale ale capitalului uman în industria ospitalității și se arată relația acestora cu calitatea prestării serviciilor;

Au fost elaborate propuneri pentru a îmbunătăți munca cu capitalul uman la întreprinderile hoteliere.

Semnificația teoretică și practică a studiului constă în fundamentarea necesității schimbării atitudinii față de capitalul uman în industria ospitalității ca principală instituție socială. Și, de asemenea, necesitatea studierii noilor fenomene în dezvoltarea industriei hoteliere autohtone, ca una dintre cele mai importante componente ale sferei serviciilor socio-culturale și ospitalității. Cunoștințele teoretice și formarea unei înțelegeri aprofundate a capitalului uman ca instituție socială ne permit să îmbunătățim relațiile sociale și de muncă în sistemul întreprinderilor din industria ospitalității, să anticipăm situația de pe piața muncii, să creștem gradul de ocupare a populației locale. și îmbunătățirea dezvoltării potențialului de muncă în industria hotelieră. În plus, rezultatele studiului sunt importante pentru a răspunde prompt la schimbările în dezvoltarea potențialului de muncă al industriei hoteliere, ca unul dintre domeniile promițătoare pentru îmbunătățirea bazei sociale a Federației Ruse.

Pot fi utilizate abordările și propunerile teoretice și metodologice dezvoltate ale autorului:

La formarea politicii sociale regionale în raport cu industria ospitalității;

La crearea programelor de dezvoltare socio-economică a teritoriilor;

La elaborarea programelor de adaptare și motivare a personalului întreprinderilor din industria hotelieră;

La întocmirea programelor de formare pentru studenții universitari și studenții cursurilor de perfecționare pentru specialiști din industria hotelieră;

În activitățile întreprinderilor hoteliere în scopul îmbunătățirii calității serviciilor și serviciilor oferite, precum și creșterea gradului de ocupare a camerelor de hotel și creșterea indicatori economici organizații din industria hotelieră;

Concluziile și propunerile pot fi utilizate de către autoritățile de stat și executive în crearea condițiilor favorabile pentru funcționarea industriei ospitalității în entitățile constitutive ale Federației Ruse și pentru dezvoltarea de programe sociale în regiuni, guvernele locale pentru a organiza munca competentă cu întreprinderile hoteliere. și în dezvoltarea mecanismelor de management social și economic al industriei. De asemenea, propunerile prezentate în disertație pot fi folosite de managerii întreprinderilor din industria hotelieră pentru a îmbunătăți munca cu angajații și a îmbunătăți activitățile hotelurilor. Pentru utilizarea în procesul de învățământ la predarea studenților, fără îndoială, semnificația practică a cercetării efectuate constă în elaborarea unui curriculum pentru disciplina „Hoteluri și management hotelier” și publicarea Instrucțiunilor metodologice și ajutor didactic pentru studierea cursului disciplinei.

Principalele prevederi depuse spre apărare includ concluzii obținute în urma cercetărilor privind necesitatea utilizării unor instrumente precum instituția socială a capitalului uman pentru reglementare. procesele socialeîn industria ospitalităţii pentru a asigura dezvoltare ulterioară industrie. Prevederile teoretice și practice propuse pentru apărare pot fi grupate după cum urmează:

Capitalul uman este cea mai importantă componentă a industriei ospitalității;

Teoriile capitalului uman fac posibilă identificarea elementelor sale principale care afectează direct potențialul de muncă al unui angajat;

Abordările moderne ale formării capitalului uman contribuie la dezvoltarea și îmbunătățirea acestuia;

Industria hotelieră are nevoie de management social la nivel regional;

Capitalul uman are un impact semnificativ asupra calității în industria ospitalității;

Problemele sociale din industria ospitalității sunt asociate cu subestimarea sau ignorarea influenței capitalului uman asupra rezultatelor finale ale întreprinderii, ceea ce duce, dacă nu la o scădere a ritmului de creștere economică a acesteia, atunci la o încetinire semnificativă a acestui proces.

Creșterea eficienței întreprinderilor din industria ospitalității depinde în mod direct de schimbarea atitudinilor față de capitalul uman.

Aprobarea rezultatelor cercetării. Pe baza materialelor care au servit drept sursă pentru cercetarea disertației, autorul a dezvoltat un program de lucru pentru formarea studenților facultății internaționale a Universității de Stat din Pacific. forme de pregătire la specialitatea 100103.65 „Servicii socio-culturale și turism” iar din anul 2003, studenții cu normă întreagă și cu frecvență redusă sunt pregătiți la disciplina „Hoteluri și Management Hotelier”. Importanța studierii acestei discipline este evidențiată de actul de introducere a rezultatelor în procesul educațional și de publicarea în 2007 la Universitatea de Stat din Pacific a ghidurilor și a unui manual pentru studierea disciplinei „Hoteluri și management hotelier”. Și, de asemenea, Legea privind punerea în aplicare a cercetării rezultă în activitatea Oficiului de Turism al Ministerului Dezvoltării Economice și Relațiilor Externe al Guvernului Teritoriului Khabarovsk. În plus, programul de adaptare a personalului dezvoltat în timpul pregătirii disertației a fost introdus în activități practice în cel mai mare hotel din teritoriul Khabarovsk „Intourist”.

Teze similare la specialitatea „Sociologia managementului”, 22.00.08 cod VAK

Îmbunătățirea mecanismelor organizaționale și economice pentru dezvoltarea afacerilor hoteliere și turistice în regiunea Moscovei: Folosind exemplul mini-hotelurilor 2006, Candidat la Științe Economice Khoroshilova, Evgenia Vladimirovna
Managementul activităților de inovare în industria ospitalității 2011, Candidatul la Științe Economice Dobrozhanskaya, Elena Borisovna
Formarea pieței ruse pentru servicii de ospitalitate 2007, Candidat la Științe Economice Luneva, Ekaterina Vladimirovna
Gestionarea dezvoltarii unui complex hotelier pe baza unui sistem echilibrat de indicatori de performanta 2008, Candidat la Științe Economice Sitchenko, Larisa Yurievna
Strategii de afaceri pentru gestionarea competitivității întreprinderilor hoteliere de vârf 2008, Candidat la științe economice Bezel, Evgeniy Eduardovich

Încheierea disertației pe tema „Sociologia managementului”, Muzychenko, Nadezhda Pavlovna

Concluzie

Cercetarea disertației examinează problemele managementului capitalului uman în industria ospitalității. Folosind exemplul muncii hotelurilor din Khabarovsk, a fost efectuată o analiză sociologică a rolului capitalului uman în dezvoltarea industriei ospitalității.

Această cercetare de disertație include acel minim de întrebări cu cele mai recente modificări aduse legislației ruse, care sunt necesare pentru a îmbunătăți calificările tuturor oficiali, lucrând în domeniul deservirii cetățenilor, într-un fel sau altul influențând dezvoltarea industriei hoteliere din regiune.

Aceste probleme sunt deosebit de necesare pentru angajații care lucrează la întreprinderile de servicii sociale și culturale și de turism, deoarece turismul internațional de masă, care s-a dezvoltat în ultimii cinci ani și căruia i s-a alăturat recent un număr tot mai mare de cetățeni ai Federației Ruse, necesită o creștere semnificativă a cunoștințelor lor.

Perioada modernă a formării relațiilor de piață în Rusia se caracterizează prin accelerare și un accent pronunțat pe formarea de industrii competitive care joacă un rol vital în dezvoltarea socio-economică la scara teritoriilor individuale și a economiei naționale în ansamblu. Datorită rolului său social, acestea includ industria ospitalității și în special industria hotelieră. Noutatea studiului constă în primul rând într-o abordare holistică a studierii problemei reglementării industriei hoteliere în Federația Rusă prin îmbunătățirea cadrului de reglementare pentru dezvoltarea industriei ospitalității, inclusiv a celui dezvoltat la nivel regional, precum și dezvoltarea a unui sistem de management regional al afacerilor turistice şi hoteliere. Necesitatea interacțiunii pe problemele ospitalității și turismului în reglementarea industriei hoteliere este atât de evidentă încât pentru o abordare unitară a creării unui mecanism comun de dezvoltare a acestei industrii este necesară determinarea priorităților economice la nivel de stat și regional, precum precum şi să aibă un competent administrație publicăși un cadru de reglementare de înaltă calitate.

Se propune ca una dintre opțiunile de dezvoltare a soluțiilor comune la aceste probleme să fie crearea unui institut (corp) de experți naționali în turism și afaceri hoteliere și a infrastructurii corespunzătoare, care să includă centre de stat și regionale și periodice de specialitate.

În prezent, formarea și dezvoltarea socio-economică a industriei ospitalității se caracterizează prin rolul din ce în ce mai mare al factorului uman. În lumea modernă, resursele umane joacă un rol decisiv în obținerea de avantaje competitive și asigurarea parametrilor de calitate pentru creșterea socio-economică. Perspectivele acestei dezvoltări în secolul XXI sunt asociate tocmai cu resursele umane ca purtători de cunoștințe.

Folosind exemplul lui Khabarovsk, ținând cont de analiza rezultatelor activității diferitelor organizații, servicii și organisme de tip hotelier ale teritoriului Khabarovsk, autorul ridică problema necesității de a crea un mediu unificat, continuu, relevant și real. - timp federal (sau cel puțin regional) sistem de educație continuă în domeniul serviciilor și ospitalității, ca parte a modernizării întregului sistemul rusesc educaţie. În același timp, noul model de educație în sectorul serviciilor ar trebui să combine armonios noile abordări tehnologice cu principiile tradiționale ale școlilor profesionale superioare și secundare autohtone.

Ca opțiune, se propune una dintre modalitățile de rezolvare a acestei probleme - crearea și formarea în interacțiune cu agentii de recrutareși servicii de recrutare pentru o bancă de date unificată a specialiștilor din industria hotelieră și posturi vacante în hotelurile nou deschise și existente pentru asigurarea ulterioară a accesului la această bază de date a angajatorilor, centre de formare și recalificare pentru specialiști și personal în vederea îmbunătățirii sistemului de recrutare și formare a personalului. muncitorii hotelului. Și, de asemenea, ține cercetare de piatași formarea unei prognoze a nevoii de specialiști și personal la întreprinderile din industria hotelieră pe termen mediu, ținând cont de punerea în funcțiune a unor noi întreprinderi, de necesitatea creșterii nivelului de servicii în hoteluri, de pensionarea unei anumite părți din contingent de lucru din cauza vârstei și a altor factori. Transformarea întreprinderilor existente de servicii, turism și hoteluri din Orientul Îndepărtat în centre și baze de pregătire practică a studenților. În același timp, atenția principală ar trebui să se concentreze pe dezvoltarea calificărilor absolvenților de universități în bazele muncii viitoare: specialist în servicii sociale și culturale și turism, management hotelier și restaurante.

Un punct pozitiv care caracterizează noutatea științifică a lucrării este sistematizarea informațiilor și analiza reglementărilor privind problemele legate de industria ospitalității din Federația Rusă și Teritoriul Khabarovsk prin industria hotelieră, care va ajuta la studierea problemelor dezvoltării sale ulterioare. În plus, autorul crede că această analiză va permite părților interesate să prezinte o propunere Guvernului Teritoriului Khabarovsk pentru a sprijini autoritățile orașului în coordonarea dezvoltării industriei și îmbunătățirea cadrului de reglementare pentru dezvoltarea industriei ospitalității, inclusiv a celor dezvoltate la nivel regional. Precum și consolidarea bazei științifice și metodologice a educației turistice, inclusiv dezvoltarea standardelor educaționale, a programelor de învățământ, a programelor pentru toate formele de învățământ, inclusiv învățământul suplimentar și postuniversitar.

Formarea unui nou sistem eficient de lucru cu personalul la întreprinderile de servicii hoteliere pentru a crea servicii și furnizare de servicii mai eficiente și de înaltă calitate. formarea unui indice de dezvoltare umană, adică a capitalului uman (dezvoltarea responsabilității sporite în rândul personalului de serviciu, pregătire avansată, manifestare de înalt profesionalism);

Dezvoltarea și implementarea unui produs educațional diversificat sub forma pregătirii de programe de formare specializată, seminarii profesionale privind subiecte actuale, stagii și programe de formare avansată pentru lucrătorii din industrie;

Formarea unui sistem de parteneriate între instituțiile de învățământ și întreprinderile din industria turismului și ospitalității prin crearea de uniuni de oameni de știință și specialiști în domeniul turismului și ospitalității;

Asigurarea motivației efective a angajaților în toate domeniile în funcție de nevoile acestora, aplicând programe de adaptare și de stimulare atât pentru noii angajați, cât și pentru cei care lucrează deja în întreprindere;

Implementarea unui sistem de management al calității, de ex. descriere documentară a: compoziției și conținutului serviciilor prestate; procesele de livrare a serviciilor; procese de asigurare a calității serviciilor, elaborarea unei propuneri a industriei de certificare a lucrătorilor hotelieri;

Consolidarea bazei științifice și metodologice a educației turistice, inclusiv elaborarea standardelor educaționale, a programelor de învățământ, a programelor pentru toate formele de învățământ, inclusiv învățământul suplimentar și postuniversitar;

Formarea, în cooperare cu agențiile de recrutare și serviciile de recrutare, a bazelor de date electronice ale specialiștilor din industria hotelieră și a posturilor vacante în hoteluri nou deschise și în exploatare pentru asigurarea ulterioară a accesului la această bază de date angajatorilor, centrelor de formare și recalificare a specialiștilor și personalului în vederea îmbunătățirii sistemul de recrutare și formare a lucrătorilor hotelieri;

Efectuarea cercetărilor de marketing și formarea unei prognoze a nevoii de specialiști și personal la întreprinderile din industria hotelieră pe termen mediu, ținând cont de punerea în funcțiune a unor noi întreprinderi, necesitatea creșterii nivelului de servicii în hoteluri, pensionarea unei anumite părți din contingentul de lucru datorat varstei si altor factori;

Participarea la prelegeri deschise, seminarii și cursuri de master pentru studenții seniori ai instituțiilor de învățământ de specialitate pentru a evidenția aspectele practice ale afacerii hoteliere și turistice, a prezenta oportunitățile profesiei și a crește prestigiul industriei;

Îmbunătățirea cadrului de reglementare pentru dezvoltarea industriei ospitalității, inclusiv a celui dezvoltat la nivel regional, precum și a sistemului de management regional al afacerilor turistice și hoteliere;

Dezvoltarea de noi abordări conceptuale pentru organizarea formării practice pentru studenții din instituțiile de învățământ cu participarea obligatorie a reprezentanților industriei, administrațiilor de turism, autorităților regionale și locale;

Îmbunătățirea cadrului de reglementare pentru dezvoltarea industriei ospitalității, inclusiv a celor dezvoltate la nivel regional, precum și dezvoltarea unui sistem de management regional al afacerilor turistice și hoteliere.

Crearea unui institut de experți naționali în turism și afaceri hoteliere și infrastructura corespunzătoare, care să includă centre de stat și regionale, periodice de specialitate, precum și agenții și firme de consultanță RI;

Luând în considerare toate propunerile și recomandările de mai sus, va deveni o bază obiectivă pentru dezvoltarea ulterioară și de succes a întregii industrie hoteliere și va deveni baza pentru noi decizii conceptuale în domeniul educației profesionale și al organizării managementului industriei la nivelul federal și niveluri regionale. Și numai atunci principalul efect social - satisfacerea nevoilor populației din teritoriile Rusiei de Est pentru recreere activă și bună, promovarea sănătății și familiarizarea cu valorile culturale - va fi mai vizibil și va îndeplini toate cerințele vremii într-un economie de piaţă modernă.

Lista de referințe pentru cercetarea disertației Candidat la științe sociologice Muzychenko, Nadezhda Pavlovna, 2008

1. Baburin S.N. Turismul ca bază a strategiei de consolidare a Rusiei în Orientul Îndepărtat / S.N. Baburin // Congresul Economic.http://www. dvcongress.ru/material.htm

2. Baylik S.I. Conducerea hotelului. Organizare, management, întreținere / S. I. Baylik. Kiev: VIRA-R, 2002. - 252 p.

3. Balashova. E. A. Afaceri hoteliere. Cum să obții un serviciu impecabil / E. A. Balashova. Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: Vershina, 2006. - 200 p.

4. Bolshakov S. Dinamica relațiilor de muncă și a parteneriatului social în țările UE // Omul și Munca. - 2007. Nr. 1. - Cu. 66-69.

5. Bondarenko G.A. Management hotel și restaurante / G.A. Bondarenko. -Minsk: BSEU. 1999. - 345 p.

6. Burkov V.N. Modele și mecanisme de sisteme în managementul calității / V.N. Burkov, D.A. Novikov. M.: 1998.-415 p.

7. Bystritsky V. Scopul stimulentelor: succesul unic sau munca de zi cu zi conștiincioasă? / V. Bystritsky // Omul și munca. 2007. - Nr 1.-e. 69-72.

8. Vesnin V.R. Managementul practic de personal / V.R. Vesnini: M.: 1998. -224 p.

9. Volkov Yu. F. Tehnologia serviciilor hoteliere / Yu. F. Volkov. Rostov n/d: Phoenix, 2003. - 384 p.

10. Volkov Yu. F. Interiorul și echipamentul hotelurilor și restaurantelor / Yu. F. Volkov. Rostov n/d: Phoenix, 2003. - 306 p.

11. Volkov Yu. F. Principiile legislative ale serviciului hotelier / Yu. F. Volkov. Rostov n/d: Phoenix, 2003. - 230 p.

12. Voronkova JI. P. Istoria turismului / L. P. Voronkova. M.: Mosk. Institutul Psihologic și Social - Voronej: NPO MODEK, 2001. -304 p.

13. Gavrenkova V. I. Managementul personalului / V. I. Gavrenkova, Yu. G. Gudin. -Vladivostok: Editura VGUES, 2003. 96 p.

14. Garanina E. Ospitalitatea este o industrie dinamică / E. Garanina // Parada Hotelurilor. - http://rha.ru.

15. Garanin N.I. Managementul securității în turism și ospitalitate / N.I. Garanin. M.: Sov. sport, 2005. - 224 p.

16. Goncharova KV. Poate sa educatie profesionala devenit calitate? / I.V. Goncharova // Drumul spre cinci stele. 2006. - Nr. 8. - Cu. 21-24.

17. Afaceri hoteliere si restaurante, turism: colectare. standard, doc. - Rostov n/d: Phoenix, 2003. 384 p. - (Seria „Dreptul și societatea”).

18. Afaceri hoteliere si turism / ed. prof. A. D. Chudnovsky. - M.: EKMOS, 1999.-352 p.

19. Gosho V. Teorii moderne burgheze ale reproducerii muncii / V. Goylo M.: Science, 1975. - 258 p.

20. Demin Yu. M. Managementul personalului în situații de criză / Yu. M. Demin. -SPb. : Peter, 2004. 219 p.

21. Dzhandzhugazova E.A. Marketing în industria ospitalității / E.A. Dzhandzhugazova. - Ed. a II-a, rev. M.: Centrul de editură „Academia”, 2005. -224 p.

22. Dzhandzhugazova E. A. Ospitalitate: probleme de teorie și practică / E. A. Dzhandzhugazova. Site-ul web al Institutului de Turism și Ospitalitate din Moscova. M.: -2005. // http://gaomoskva.ru

23. Dobrynin A.I. Teoria economică / Ed. A.I. Dobrynina, JI.C. Tarasevici - Sankt Petersburg. : Editura Peter, 1997. 480 p.

24. Dobrynin A.I. Capitalul uman într-o economie tranzitivă: formarea, evaluarea, eficiența utilizării / A. I. Dobrynin, S. A. Dyatlov, E. D. Tsyrenkova. St.Petersburg : Nauka, 1999. 40 p.

25. Dusenko S.V. Managementul sferei socio-culturale și turismului: manual. indemnizație / S. V. Dusenko. Khabarovsk: Editura Khabar, de stat. tehnologie. Universitatea, 2002.-130 p.

26. Dyachenko A.B. Determinarea unei economii eficiente. Monografie. / A.B. Dyachenko Volgograd: Editura VolSU, 2005. - 216 p.

27. Dyatlov S.A. Fundamentele teoriei capitalului uman / S.A. Dyatlov. -SPb. : UEF, 1994.-76 p.

28. Dyatlov S.A. Capitalul uman al Rusiei: probleme de utilizare eficientă într-o economie în tranziție / S.A. Dyatlov Sankt Petersburg. : Editura SPbUEF, 1995.-89 p.

29. Egorshin A.P. Managementul personalului / A.P. Egorshin N. Novgorod. - NIMB, 2003. -720 p.

30. Efimova O. P. Economia hotelurilor și restaurantelor / O. P. Efimova; editat de N. I. Kabushkina. - M.: Cunoștințe noi, 2004. -392 p.

31. Zabrodin Yu. Dezvoltarea resurselor umane ca sarcină principală a politicii sociale active / Yu. Zabrodin // Societate și economie. 2000. Nr. 11-12. - Cu. 42-92

32. Zagorulko M.M. Fundamentele teoriei economice și practicii reformelor pieței în Rusia / M.M. Zagorulko, V.M. Belousov, L.A. Vasyunina M.: Logos Publishing Corporation, 1997. - 320 p.

33. Zaitseva N.A. Management în serviciul socio-cultural și turism / H.A. Zaitseva-M.: Editura „Academia”, 2003. 224 p.

34. Ilyenkova S.D. Managementul calitatii / S.D. Ilyenkova, N.D. Ilyenkova, B.C. Mkhitoryan. M.: UNITATEA-DANA, 2003. - 334 p.

35. Ilyinsky I.V. Investiții în viitor: educație în reproducere inovatoare / I.V. Ilyinsky. SPb.: Editura. SPbUEF. 1996. - 163 p.

36. Inozemtsev V.L. Teoria societății postindustriale ca paradigmă metodologică a științei sociale rusești / V.L. Inozemtsev // Întrebări de filosofie. 1997.-№10. Cu. 34

37. Islamov E. Despre strategia de dezvoltare a personalului întreprinderii / E. Islamov // Omul și Munca. 2006. Nr 9. - p.76-77

38. Ismaev D.K. Industria hotelieră internațională: pe baza materialelor din publicații străine / D.K. Ismaev. M.: 1998. - 86 p.

39. Kabushkin N.I. Managementul hotelurilor si restaurantelor / N.I. Kabușkin, G.A. Bondarenko. Minsk: Editura „New Knowledge”, 2003. - 368 p.

40. Kapelyushnikov R. Concepte moderne occidentale de formare a forței de muncă / R. Kapelyushnikov M.: Science, 1981. - 129 p.

41. Karnaukhova V. K Activități de serviciu: manual. manual / V.K. Karnaukhova, T.A. Krakovskaya; sub general ed. Yu. M. Krakovsky. M.: MarT, 2006. - 256 p.

42. Cerințe de calificare, caracteristici ale postului, standarde de muncă pentru lucrătorii din hotel și catering: lucrări practice. indemnizație / comp. S.S. Skobkin. M.: Economie, 2004. - 192 p.

43. Kibanov A.Ya. Fundamentele managementului personalului / A.Ya. Kibanov. M.: INFRA-M, 2005.- 304 p.

44. Kibanov A.Ya. Managementul personalului organizațional. Selecția și evaluarea în timpul angajării, certificării / A.Ya. Kibanov, I.B. Durakova. M.: Examen, 2003. - 336 p.

45. Klgshkina E. Formarea echipei: un tribut adus modei sau o cerință a vremurilor? / E. Klimkina //Drumul spre cinci stele. 2006. - Nr. 7. - Cu. 10-13.

46. Klimenko N. Legile ospitalității / N. Klimenko // Carieră. 2006. Nr. 11. 15-16

47. Korotkoe E.M. Conceptul de management / E.M. Korotkov: M.: Compania de consultanță „De Ka”, 1996. - 304 p.

48. Conceptul de capital uman //Teoria capitalului uman. -http://www.srs7.net.

49. Koritsky A.B. Introducere în teoria capitalului uman / A.B. Koritsky - Novosibirsk: SibUPK, 2000. 112 p.

50. Kornyukhina M. „Regiuni”. Următoarea stație „Personal” / M. Kornyukhina // Drumul către cinci stele. - 2006. Nr. 5. - Cu. 15-19

51. Korotkov E.M. Conceptul de management / E.M. Korotkov. M.: DEKA, 1996. -284 p.

52. Kritsky M.M. Teoria capitalului uman ca factor prioritar în reforma economică / M.M. Krititsky //Teoria economică și reforma economică: Culegere de lucrări științifice. lucrări Sankt Petersburg: SPbGIEA, 1995. - p.5-28

53. Kurgansky S.A. Capitalul uman: esență, structură, evaluare / S.A. Kurgansky Irkutsk. : Editura BGUEP, 2003. - 288 p.

54. Kurgansky S.A. Introducere în teoria capitalului uman / S.A. Kurgan Sankt Petersburg. : St.Petersburg. stat Universitatea de Economie și Finanțe, 1999. - 142 p.

55. Lesnik A.L. Pe problema calității serviciilor hoteliere / A.L. Forester // Hotel. - 1999. -№4.-p.10-13.

56. Lukicheva L.I. Managementul personalului / L.I. Lukicheva; Ed. Da. Aniskina. M.: Omega-L, 2006. - 264 p.

57. Lvov D.S. Conceptul de management național al proprietății. Raport științific la ședința Prezidiului Academiei Ruse de Științe din 12 februarie 2002 // Știința economică a Rusiei moderne, nr. 2 (9) numărul expres 2002 p. 5-24.

58. Lyapina I. Yu. Organizarea și tehnologia serviciilor hoteliere: manual. Pentru inceput prof. educație / I. Yu. Lyapina; editat de A. Yu. Lyapina. -M.: ProfObrIzdat, 2001. 208 p.

59. Mazaeva A.Yu. Standarde de calitate a serviciilor / A.Yu. Mazaeva // Hotel. -2006. nr. 7. - Cu. 25-29

60. Mazin A. Capitalul uman intra-companie: factori de creștere a acestuia /

61. A. Mazin // Omul şi munca. 2006. - Nr. 11. - Cu. 15-18.

62. Mazur I. I. Managementul calitatii / I. I. Mazur,

63. V. D. Shapiro; sub general ed. I. I. Mazura. a 2-a ed. - M.: Omega-L, 2005.-400 p.

64. Marx K. Capitalul, vol. I / K. Marx, F. Engels. op. a 2-a ed. vol. 26, partea a III-a. Cu. 305

65. Marx K. Capitalul, vol. I / K. Marx, F. Engels. op. a 2-a ed. v. 25, partea a II-a. Cu. 8

66. Marx K. Capitalul / K. Marx, F. Engels. Lucrări, ed. a II-a. v. 46, partea 1, p. 27

67. Marenkov N. L. Managementul resurselor umane / N. L. Marenkov, E. A. Alimarina. M.: Mosk. economic-fin. Institut; Rostov n/d: Phoenix, 2004. - 448 p. - (Seria „Învățământ superior”).

68. Marshall A. Principii stiinta economica/ A. Marshall. M.: Progres, 1993. - 270 p.

69. Mashkovtsev M.B. Despre conceptul dezvoltării turismului în estul Rusiei / M. B. Mashkovtsev. - Materiale ale primului Congres Economic Internațional din Orientul Îndepărtat. Habarovsk. 2005. //http://www.dvcongress.ru/material.htm. 2005

70. Makhmutova A. Educație continuă și calitate viata de munca tinereţea / A. Makhmutova // Omul şi munca. 2007. - Nr. 1. - p.53-67.

71. Morgunov E.B. Managementul personalului: cercetare, evaluare, instruire / E.B. Morgunov. - M.: Şcoala de afaceri „Intel-synthesis”, 2000. - 185 p.

72. Nagimova 3. A. Managementul personalului în întreprinderile hoteliere / 3. A. Nagimova. St.Petersburg : Peter, 2004. - 144 p.

73. Nesteruk M. Formaţia cultură corporatistăîn industria ospitalităţii / M. Nesteruk // Parada hotelurilor. 2006. - Nr. 6. - Cu. 27-28

74. Cu privire la aprobarea regulilor pentru furnizarea de servicii hoteliere în Federația Rusă: Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 aprilie 1997 nr. 490 (modificat la 1 februarie 2005) // Ziarul rus, 1997. 03 iulie nr. 107.

75. Palazhchenko A. Clasificarea în acțiune / A. Palazhchenko // Road to five stars, 2006. Nr. 1. - Cu. 14-17

76. Pankratov A. S. Esența socio-economică și formele de manifestare a capitalului uman / A.S. Pankratov // Capital uman. http://lib.socio.msu.ru.

77. Petty V. Clasici ale gândirii economice / V. Petit, A. Smith, D. Ricardo, D. Keynes, M. Friedman. M.: EKSMO-Press, 2000. - 298 p.

78. Petty V. Lucrări economice și statistice / V. Petty M.: Sotsekgiz, 1940.-147 p.

79. Porshnev A.G. Managementul organizatiei / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, H.A. Salomatina, Kibanova. M.: 1999. - 445 p.

80. Razumov A. Calitatea muncii în sistemul priorităților naționale / A. Razumov, V. Dryamov // Omul și munca. 2006. - Nr. 11 - str. 11-18.

81. Romanovich Zh. A. Activități de serviciu: manual / Zh. A. Romanovich, S. A. Kalachev; sub general ed. prof. Zh. A. Romanovici. M.: Dashkov i K, 2006. - 284 p.

82. Ryadchikov S. Dar tu însuți nu ar trebui să deosebești înfrângerea de victorie / S. Ryadchikov // Ospitalitate. 2004. - Nr. 3 (32) - str. 10-11.

83. Savoyarov N. Investiții în industria hotelieră: teorie și practică / N. Savoyarov // Ospitalitate. 2004. - nr. 4(24) - str. 15-17.

84. Savoyarov N. Cât de mult trebuie să investiți pentru implementarea proiectului / N. Savoyarov // Ospitalitate. 2003. Nr 2(16) - p. 24-26

85. Culegere de materiale de la Forumul Turismului din Orientul Îndepărtat 2004. // www.adm.khv.шЯnvest2.nsf/pages/ru/fetourforum.htm

86. Serverul guvernului din Teritoriul Khabarovsk http://www.adm.khv.ru/invest2.nsf.

87. Skobkin S.S. Pe drumul spre calitate / S.S. Skobkin // Parada hotelurilor. 2003. Nr 4 - p.22-25

88. Skobkin S.S. Locul și rolul strategiei economice în managementul întreprinderilor în industria ospitalității și turismului / S.S. Skobkin // Hotel Parade. 2006. Nr. 6-p. 18-19

89. Smith A. Cercetări asupra naturii și cauzelor bogăției națiunilor / A. Smith. M.: Sotsekgiz, 1956. - 490 p.

90. Soboleva E. A. Statistica turismului: Observație statistică: manual indemnizaţie / E. A. Soboleva. - M.: Finanţe şi Statistică, 2004. 160 p.

91. Sociologie \ Răspuns. Ed. P.D. Pavlenok. Ed. a II-a, revizuită. Și suplimentar - M.: Centrul de editură și vânzări de cărți „Marketing”, 2002. - 1036 p.

92. Timokhina T.L. Organizarea primirii si deservirii turistilor / T.L. Timokhin. -M. : 2004. 397 p.

93. Trukhanovich L. V. Personal în domeniul serviciilor hoteliere: colectare. oficiali şi instrucțiuni de producție/ L. V. Truhanovich, D. L. Shchur. M.: Finpress, 2003. - 160 p.

94. Turism și management hotelier / ed. prof. A. D. Chudnovsky. M.: TANDEM: EKMOS, 2000. - 400 p.

95. Turism și management hotelier - ed. a II-a. M.: MarT; Rostov n/d: MarT, 2005.-252 p.

96. Turism si management hotelier M.: MarT; Rostov n/d: MarT, 2003. - 352 p.

97. Turismul: pregătirea personalului, probleme și perspective de dezvoltare: Culegere de materiale a Conferinței internaționale științifice și practice (Moscova, 23-24 martie 2006). M.: Prometeu, 2006. - 200 p.

98. WalkerJ. R. Introducere în ospitalitate: trad. din engleza M.: UNITATEA, 1999. -463 p.

99. Managementul personalului / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina. M.:, 1998. -302 p.

100. Tsygankov V. Potențialul de muncă: condiții de utilizare eficientă / V. Tsygankov // Omul și munca. 2006. - Nr. 12. - Cu. 39-42.

101. Chebotarev N. Evaluarea capitalului uman al unei întreprinderi / N. Chebotarev // Omul și munca. 2006. - Nr. 12. - str. 36-39.

102. Filippovsky E. E. Economia și organizarea managementului hotelier / E. E. Filippovsky, L. V. Shmarova. - M.: Finanțe și Statistică, 2003.- 176 p.

103. Fedoseev V.N. Managementul personalului unei organizații / V.N. Fedoseev, S.N. Kapustin. M.: Examen, 2003. - 368 p.

104. Shchenikova N. B. Fundamentele turismului și industria ospitalității / N. B. Shchenikova. Vladivostok: Editura VGUES, 2002. - 72 p.

105. Shchetinin V. Capitalul uman și ambiguitatea interpretării sale / V. Shchetinin // Economia mondialăȘi relații internaționale. - 2001. Nr 12-p.42-49.

106. Yakovlev G. A. Economia managementului hotelier - ed. a 2-a, revizuită. si suplimentare / G. A. Yakovlev. M.: Editura RDL, 2006. - 328 p.

107. Yankevich B.C. Sistem de stimulare a personalului hotelier / B.C. Yankevich // Parada hotelurilor. 2005. Nr 6 - str. 14-18

108. Becker, Gary S. Capitalul uman: analiză teoretică și empirică, cu referire specială la educație. N.Y., 1964

109. Cain G.C. Provocarea teoriilor duale și radicale ale pieței muncii la teoria ortodoxă. American Economic Review. 1975. Vol. 65. N 2. P. 17

110. Schultz T. Investment in Human Capital. - N.-Y., 1971.

111. Schultz T. W. Capitalul uman: probleme de politică și oportunități de cercetare. În: Resurse umane. Cologuul VI aniversare cincisprezece. N.Y., 1975, p.5

112. Becker G.S. Capitalul uman: o analiză teoretică și empirică. Ed. a 2-a Chicago, CUP, 1980, p. 110.

113. Principalii indicatori ai situației socio-economice a regiunilor Districtului Federal din Orientul Îndepărtat în perioada ianuarie-aprilie 2007: Buletinul Statistic/Organismul teritorial al Serviciului Federal de Statistică pentru Teritoriul Khabarovsk. Khabarovsk, 2007. 189 p.

Vă rugăm să rețineți că textele științifice prezentate mai sus sunt postate doar în scop informativ și au fost obținute prin recunoașterea textului disertației originale (OCR). Prin urmare, ele pot conține erori asociate cu algoritmii de recunoaștere imperfect. Nu există astfel de erori în fișierele PDF ale disertațiilor și rezumatelor pe care le livrăm.

Citeste si:

I. Examinări (examinări) medicale ale lucrătorilor care desfășoară activități periculoase și lucrează cu factori de producție nocivi și (sau) periculoși
A1. CONTABILIZAREA FACTORULUI TIMP ÎN CALCULELE FINANCIARE ŞI ECONOMICE. CREȘTERE ȘI REDUCERE
Programe de animație pentru industria ospitalității Scopul animației în turism și ospitalitate
Marca și crearea sa. Caracteristicile mărcilor din domeniul serviciilor și turismului.
În industria noastră, PR este foarte sincer, acest lucru se potrivește bine cu sistemul de valori morale. Activitățile noastre nu sunt mitologice, ci sincere și reale.
Cele mai multe dintre traseele de drumeții montane din Caucazul Muntos au început în aceeași zonă. Zona a servit drept bază de tranzit pentru turismul amator.
Probleme eterne ale existenței umane, puterii și libertății de alegere în piesele istorice ale lui Radzinsky
Tipuri și caracteristici ale politicii de marketing la întreprinderile de turism.

O caracteristică importantă a produsului turistic, care îl deosebește de bunurile manufacturate, este participarea largă a oamenilor la procesul de producție, astfel încât factorul uman are o influență puternică asupra eterogenității și calității sale. Pentru a sprijini calitatea serviciilor, multe organizații dezvoltă standarde de servicii - acesta este un set de reguli pentru deservirea turiștilor, care garantează un nivel stabilit de calitate a serviciilor. Standardul definește criteriile după care sunt evaluate nivelul de servicii pentru clienți și performanța personalului:

· timp de răspuns la apel (15-30 secunde)

· ora înregistrării în serviciu.

· apariția și cunoașterea unei limbi străine.

În prezent, potrivit experților, pentru munca calificată, pe lângă pregătirea tehnologică, este necesară și pregătirea psihologică. Prin urmare, calitățile personale ale angajaților devin din ce în ce mai importante.

Industria turismului este unică prin faptul că personalul este parte integrantă a produsului turistic, deci principalul efort al managementului în turism

ar trebui să vizeze managementul personalului. Aceasta implică dezvoltarea de metode și proceduri pentru a se asigura că angajații sunt capabili și dispuși să ofere servicii de calitate.

Sistemul de management al personalului este format din 6 subsisteme:

· Politica de personal - determină linia generală și principiile fundamentale în lucrul cu personalul pe termen lung, formată de stat și conducerea organizației turistice sub forma normelor administrative și morale.

· Selectie formarea personalului rezerva de personal pentru ocuparea posturilor vacante. Include: calculul necesarului de personal, selecția profesională a personalului, interviu.

· Evaluarea personalului – efectuată pentru determinarea salariatului pentru un post vacant. De asemenea, pentru evaluarea contribuțiilor individuale, certificarea personalului.

· Plasarea personalului – asigură deplasarea constantă a personalului pe baza rezultatelor evaluării potențialelor. Se ocupă de condițiile salariale.

· Adaptarea personalului este procesul de adaptare a clientului la condițiile în schimbare, la locul de muncă și forța de muncă.

· Formarea personalului - include: formare profesională, pregătire avansată, pregătire a personalului, învățământ suplimentar postuniversitar.

Scopul principal al oricărei organizații, inclusiv al turismului, este acela de a obține profit. Pentru a atinge acest scop, este necesar să se satisfacă nevoile personalului. Implementează nevoi economice oamenii sunt posibili atunci când profitul organizației crește, iar pentru a exista o creștere a profitului, personalul trebuie să lucreze mai bine. Astfel, managementul personalului nu numai că nu contrazice obiectivele economice, ci este și un mecanism eficient de rezolvare a problemei competitivității.

630 de ruble.

Descriere

Studiind aspectele teoretice ale selecției personalului în turism, putem spune că aceasta are specificul propriu asociat cu implicarea ridicată a personalului în procesul de vânzare a produselor turistice. Prin urmare, „calitatea” resurselor de muncă este unul dintre cei mai importanți indicatori ai muncii unei companii de turism.
Rezumând lucrările, putem trage următoarele concluzii.
Turismul este o prioritate în politica guvernamentală; veniturile din turism reprezintă o mare parte din sprijinirea economiei. Cu toate acestea, problemele relației dintre turism și economia țării sunt interferate de o ciocnire de interese în sfera afacerilor și economiei și din sfera socio-culturală. Pe de o parte, scopul turismului este de a face profit, pe de altă parte, de a satisface nevoile turiștilor. La rândul său, turismul are un impact asupra socială, culturală și educațională...

Introducere

În prezent, îmbunătățirea eficienței afacerii în ansamblu este direct legată de oportunitățile de îmbunătățire a performanței personalului. Acest lucru se datorează în mare măsură scopului sectorului serviciilor: deservirea oamenilor, satisfacerea cererilor acestora și luarea în considerare a intereselor acestora.
Practica actuală arată că majoritatea domestică organizatii comerciale, de regulă, accentul principal este pe îmbunătățire management financiar. În același timp, personalul, ca obiect al managementului, rămâne în plan secund.
Selecția și angajarea personalului este una dintre cele mai importante etape ale politicii de personal. Ea determină componența echipei, atmosfera din echipă și, prin urmare, rezultatele generale ale companiei. Prin urmare, tema aleasă este foarte relevantă în acest moment.
La redactarea lucrării de curs s-au folosit următoarele metode de cercetare: observație, analiza literaturii de specialitate, analiza documentelor (articole despre organizație, cataloage de firmă ale organizației, certificate de onoare, licențe, diplome etc.), sinteza de informații, interviuri cu managerii.
Pe măsură ce studiul selecției personalului a devenit larg răspândit în ultimele decenii, există un corp mare de literatură pe această temă.
La redactarea lucrării au fost utilizate următoarele surse de informare - literatura educațională (Allin O.N., Salnikova N.I. „Personal pentru afaceri eficiente”; N.A. Nikiforova „Curs scurt de management al personalului”, etc.), care acoperă pe larg aspectele teoretice ale selecției personalului; periodice, în special, ziarul săptămânal al pieței turistice ruse „Tourinfo”, datorită căruia au devenit cunoscute principalele direcții de dezvoltare ale pieței turistice rusești, ceea ce a fost necesar pentru analiza obiectului cercetării. În plus, au fost folosite resurse de internet.
Scopul lucrării este de a explora managementul resurselor umane folosind exemplul turismului.
Obiectivele cercetării.
Descrieți conceptul de turism și tipurile de turism, clasificarea acestora
Explorați dezvoltarea comună a turismului între Rusia și China
Descrieți caracteristicile primirii turiștilor chinezi în Rusia
Descrie resursele umane din turism
Luați în considerare managementul capitalului uman în industria turismului
Explorați managementul resurselor umane în turismul din China
Obiect de studiu – turism
Subiect de cercetare: managementul personalului

Fragment de lucru pentru revizuire

Universitățile „profesionale” se pot specializa în formarea lucrătorilor de nivel mediu pentru afacerile hoteliere și restaurante și în organizarea de activități turistice. Pe baza școlilor și colegiilor tehnice este necesară pregătirea personalului la nivel executiv și în specialitățile de lucru.O problemă importantă în angajarea personalului din industria turismului este formarea personalului. În timpul unei crize economice, când fluxurile de clienți sunt în scădere, de exemplu, pentru proprietarii de afaceri hoteliere, cea mai slabă verigă din sectorul serviciilor rămâne, este important să organizați instruire pentru propriul personal - menajere, însoțitoare și recepționiste, al căror nivel în general nu nu îndeplinesc cerințele moderne. Este indicat să se organizeze astfel de instruiri în alte domenii ale activității turistice.Așadar, turismul rămâne un domeniu semnificativ de ocupare a forței de muncă pentru populația activă economic, iar calitatea serviciilor pentru turiști se poate îmbunătăți semnificativ odată cu înființarea de instituții de învățământ care formează personal. pentru turism în concordanță cu nevoile pieței turistice naționale și globale.Managementul capitalului uman industria turismuluiO condiție prealabilă pentru dezvoltarea cu succes a capitalului uman este un mecanism de management care asigură influența asupra factorilor în condiția cărora eficiența dezvoltării industria turismului în ansamblu depinde. În general, orice mecanism este un dispozitiv de transmitere și transformare a stării, mișcării și vitezei. Problema structurii mecanismului de management rămâne în prezent discutabilă, iar în ceea ce privește structura mecanismului de management și implementarea modelului sinergetic regional de management al capitalului uman în turism, aceasta este practic nestudiată. În general, mecanismul de management trebuie considerat ca fiind cel mai activ element al sistemului de management, oferind influență asupra factorilor de starea de care depinde rezultatul activității obiectului gestionat.Cercetarea autorului indică faptul că mai detaliat mecanismul pentru gestionarea capitalului uman în industria turismului din regiune poate fi definit ca un ansamblu de resurse, metode, mijloace, instrumente și pârghii de influență necesare asupra dezvoltării capitalului uman în industria turismului din regiune, utilizate de autorități. puterea statului și organismele de nivel regional pentru atingerea obiectivelor de dezvoltare a capitalului uman în industria turismului.Mecanismul de gestionare a capitalului uman în industria turismului ar trebui să includă următoarele elemente structurale: - obiectivele de management transformate în criterii de management (un analog cantitativ al obiectivelor); - factori de management (elementele obiectului de management și conexiunile acestora care sunt influențate în interesul atingerii obiectivelor stabilite); - metode de influență a factorilor (instrumente, metode și tehnologie pentru atingerea scopurilor stabilite); - resurse de management (materiale, tehnice, financiare). , resurse sociale, instituționale și de altă natură, cu ajutorul cărora este metoda de management aleasă și asigură atingerea scopului stabilit). De menționat că mecanismul de gestionare a capitalului uman în industria turismului face parte din sistemul de management regional. pentru această industrie, care include și obiecte și subiecte ale managementului. Obiectele de influență ale autorităților regionale sunt determinate de un sistem de obiective strategice care se stabilesc în procesul de formare a unei strategii de dezvoltare a capitalului uman în industria turismului.În conformitate cu structura dată anterior a mecanismului de gestionare a capitalului uman în industria turismului procesul de formare a acestuia poate fi reprezentat ca o anumită succesiune de etape (Fig. 1).Primul pas. Determinarea obiectelor specifice managementului capitalului uman în industria turismului și a scopurilor de transformare a stării sau activității acestor obiecte, coordonarea scopurilor cu interesele subiecților sistemului regional și industriei turismului. 4. Procesul de formare a unui mecanism de gestionare a capitalului uman în industria turismului Legături primare în sectorul turismului (întreprinderi turistice individuale, atât existente, cât și nou create); elemente de infrastructură ale pieței turistice regionale pot fi considerate obiecte de influență managerială ; elemente ale sistemului educațional; teritorii individuale ale regiunii, procese investiționale în industria turismului, adică tot ceea ce se îndreaptă atenția autorităților pentru a asigura condiții de creștere a nivelului de capital uman al industriei turismului din regiune. obiectele și scopurile în raport cu acestea sunt reflectate în programul regional de dezvoltare a industriei capitalului uman din turism. În conformitate cu principiul măsurabilității inerent obiectivelor strategice, este necesar să se transforme obiectivele în sarcini specifice pentru gestionarea capitalului uman al industriei. Pentru dezvoltarea pe termen lung a potențialului uman la întreprinderile din industria ospitalității și turismului este necesară o dezvoltare detaliată a unui program țintă pentru dezvoltarea acestuia, care să acopere întregul personal și să fie parte integrantă programul general de dezvoltare a organizației. Dezvoltarea și implementarea acestui gen de programe presupune identificarea domeniilor prioritare, sarcini prioritare, a căror rezolvare este și o condiție pentru dezvoltarea organizației.Al doilea pas în construirea unui mecanism de management al capitalului uman (Fig. 4) este pentru a identifica factorii de management care trebuie influențați pentru a-ți îndeplini sarcinile și a-ți atinge obiectivele. Potrivit autorului, la formarea unui mecanism de gestionare a capitalului uman în industria turismului ar trebui să se țină seama de grupuri de factori care alcătuiesc împreună capitalul uman al regiunii și anume: resurse, forță de muncă, inovare, instituțional, infrastructural. , financiare, potenţiale de consum. Gradul de consecvență al criteriilor de management și al factorilor de management al capitalului uman poate fi evaluat prin compararea indicatorilor planificați și atinși ai stării factorilor și a indicatorilor de rezultat (costuri, efecte, eficiență), a căror realizare este asigurată de mobilizarea acestor factori. Al treilea pas în formarea unui mecanism de gestionare a capitalului uman în industria turismului este stabilirea metodelor de impact asupra factorilor de management. Complexitatea metodelor de influențare a factorilor de variată natură determină necesitatea obiectivă de formare a unui mecanism integrat de gestionare a capitalului uman în industria turismului.Utilizarea metodelor de influență managerială, resursele necesare reglementării dezvoltării capitalului uman în industria turismului. se formează, se realizează măsuri practice pentru asigurarea influenţei organizatorice a structurilor de conducere asupra creşterii capitalului uman al subiecţilor turism.După natura influenţelor managementului se disting metode de influenţă directă şi indirectă. Metodele de influență directă presupun reglarea nivelului capitalului uman în industria turismului, în care autoritățile regionale desfășoară în mod proactiv anumite acțiuni folosind obiectele și resursele care le aparțin.Specificitatea metodelor directe este că acestea influențează direct, și nu indirect. subiectele activitatilor de turism, implementate prin influenta administrativa. Efectul economic și social al metodelor de influență directă este asigurat de rapiditatea aplicării acestora și de reglementarea organizatorică și juridică strictă.Metodele indirecte presupun influența structurilor de conducere asupra interese economice subiecții industriei turismului, creând un astfel de cadru pentru activitățile lor în care această activitate poate fi profitabilă sau neprofitabilă dacă subiecții au libertate de alegere.Metodele de influență indirectă sunt concepute pentru a crea condiții în care subiecții industriei turismului vor fi interesați de luarea de decizii care sunt în concordanță cu obiectivele de creștere a capitalului uman. Avantajul acestor metode este capacitatea de a echilibra interesele publice și private. Un dezavantaj poate fi considerat un anumit interval de timp între elaborarea și aplicarea măsurilor adecvate și modificările rezultate în comportamentul și rezultatele de performanță ale entităților din industria turismului.După tipul de instrumente de reglementare utilizate, acestea disting: administrativ, economic, instituțional, metode socio-psihologice (formarea motivației), precum și diversele combinații ale acestora. Toate grupurile considerate de metode ar trebui utilizate ca fiind complementare. Raportul acestora ar trebui determinat atât de nivelul de dezvoltare a industriei turistice din regiune, cât și de caracteristicile strategiei turistice regionale într-o anumită perioadă.Al patrulea pas în formarea unui mecanism de gestionare a capitalului uman în industria turismului este de a determina totalitatea resurselor de management necesare, prin care se organizează influența managementului asupra stării factorilor de management relevanți. Aceste surse pot fi de natură diferită: financiare, materiale, sociale. Sursele de impact nu sunt izolate, ele fiind formate ca urmare a influenței reciproce.În timpul implementării mecanismului de management al capitalului uman în industria turismului se folosesc diverse resurse, iar grupurile individuale de resurse reprezintă în realitate o combinație complexă de alte tipuri de resurse. Resursele, de regulă, sunt limitate într-un anumit interval spațiu-timp. O consecință a disponibilității limitate a resurselor este dorința de utilizare optimă (optimală) a acestora, astfel: dacă se cunoaște volumul resurselor utilizate, atunci rezultatul este maximizat; dacă rezultatul care trebuie atins este cunoscut, atunci volumul resurselor consumate este minimizat.Limitările de resurse pot duce la necesitatea revizuirii compoziției factorilor identificați de management al capitalului uman sau a metodelor de influență asupra acestora. Iar acest lucru, la rândul său, va necesita schimbarea obiectivelor stabilite anterior și alinierea acestora cu posibilitățile reale de influență a factorilor. Numai dacă există o astfel de corespondență putem considera că a fost identificat un grup de factori a căror influență poate produce rezultate reale Funcționarea eficientă a mecanismului de gestionare a capitalului uman în industria turismului este posibilă doar dacă există o anumit sistem de sprijin. Sistemul de asigurare a funcționării mecanismului este format din următoarele patru elemente.Suportul juridic include un set de acte juridice necesare și suficiente pentru gestionarea eficientă a creșterii capitalului uman.Reglementarea juridică a industriei turismului se realizează, în primul rând, prin legislația generală civilă și de afaceri și, în al doilea rând, legislația specială a turismului care reglementează funcționarea industriei turismului. Fundamental acte juridice reglementările în sistemul de management al turismului sunt: Legile Ucrainei privind turismul și stațiunile Reglementarea juridică specială a activităților turistice este complexă, deoarece este reprezentată de reglementări la diferite niveluri și o serie de ramuri ale legislației. Actele de reglementare și juridice în domeniul activităților turistice la nivelul unui teritoriu separat ar trebui să conțină legi regionale care să creeze condiții favorabile pentru dezvoltarea strategică a industriei turismului. Suportul metodologic pentru mecanismul de gestionare a capitalului uman în industria turismului include un set de dezvoltări metodologice și materiale privind planificarea și desfășurarea lucrărilor în domeniul creșterii nivelului capitalului uman în sectoare specifice ale industriei turismului, care au caracter consultativ. .

Bibliografie

Vă rugăm să studiați cu atenție conținutul și fragmentele lucrării. Banii pentru lucrările finite achiziționate nu vor fi returnați din cauza faptului că lucrarea nu corespunde cerințelor dumneavoastră sau este unică.

* Categoria lucrării este de natură evaluativă în conformitate cu parametrii calitativi și cantitativi ai materialului furnizat. Acest material, nici în întregime, nici în niciuna dintre părțile sale, este o lucrare științifică finalizată, o lucrare de calificare finală, un raport științific sau o altă lucrare prevăzută pentru sistem de stat certificare științifică sau necesară pentru promovarea certificării intermediare sau finale. Acest material este un rezultat subiectiv al prelucrării, structurării și formatării informațiilor colectate de autorul său și este destinat, în primul rând, a fi folosit ca sursă pentru pregătirea independentă a lucrărilor pe această temă.

Articole similare

Discutand:

Utilizarea necorespunzătoare a fondurilor de asigurare medicală obligatorie Utilizarea necorespunzătoare a echipamentelor furnizate în cadrul prestațiilor: 1. Camera Notarilor este o organizație nonprofit, de autoreglementare...
Instalarea unei partiții temporare într-un magazin nu va afecta dimensiunea UTII: N.G. Bugaeva, economist Înlocuirea conceptelor, sau Cum se calculează corect UTII...
Clasa Păsări (Aves) Cele mai importante ordine de păsări: Păsările de clasă sunt animale cu sânge cald al căror corp este acoperit cu pene...
Locul de testare nucleară din Bagerovo Acum scriu despre asta...:Înainte ca planeta noastră să devină o casă moartă, trebuie să treacă printr-o etapă...

Karamova A.S. Managementul resurselor umane în industria turismului

FacultateeconomieȘimanagementul social

Lucrări de curs

După disciplină:

Management în sfera socio-culturală și turism

pe tema: Stiluri și metode de gestionare a organizării serviciilor (folosind exemplul Hotelului Yunost)

Efectuat:

elev din grupa 4-6511/3-3

specialitate:

serviciu socio-cultural şi turism

Saint Petersburg

2009

Introducere

Capitolul 1. Esenţa managementului personalului

1.1 Rolul factorilor umani și importanța managementului resurselor umane în industria turismului

1.2 Conținutul și obiectivele politicii de personal. Serviciul de management al personalului. Structură și funcții

1.3 Sarcinile managerului de resurse umane. Caracteristicile personale ale unui manager

Capitolul 2. Metode și stiluri de leadership

2.1 Stilul autoritar

2.2 Stilul democratic

2.3 Stilul permisiv (neutru).

2.4 Stilul liberal

Capitolul 3. Măsuri de îmbunătățire a sistemului de management al personalului la Hotelul Yunost

3.1 Evaluarea eficacității managementului personalului la Hotelul Yunost

Concluzie

Bibliografie

Aplicație

Introducere

Lista recomandată de dizertații

Formarea unui sistem eficient de management al resurselor umane în industria ospitalității și turismului: exemplul Moscovei 2008, candidat la științe economice Baklykova, Elena Alekseevna

Formarea și dezvoltarea resurselor umane în complexul hotelier: exemplul Moscovei 2009, Candidatul la Științe Economice Nikolskaya, Elena Yurievna

Pregatirea tehnologica a studentilor din turism in domeniul serviciului hotelier 2009, candidat la științe pedagogice Timokhina, Tatyana Leopoldovna

Parteneriat social între o universitate și o întreprindere hotelieră în formarea profesională a personalului din turism 2011, candidat la științe pedagogice Galanin, Yuri Georgievich

Planificarea strategică a activităților întreprinderilor complexe hoteliere 2002, Candidat la Științe Economice Pankova, Lyudmila Vladimirovna

Introducerea disertației (parte a rezumatului) pe tema „Managementul capitalului uman în industria ospitalității: analiză sociologică folosind exemplul lui Khabarovsk”

Teze similare la specialitatea „Sociologia managementului”, 22.00.08 cod VAK

Îmbunătățirea mecanismelor organizaționale și economice pentru dezvoltarea afacerilor hoteliere și turistice în regiunea Moscovei: Folosind exemplul mini-hotelurilor 2006, Candidat la Științe Economice Khoroshilova, Evgenia Vladimirovna

Managementul activităților de inovare în industria ospitalității 2011, Candidatul la Științe Economice Dobrozhanskaya, Elena Borisovna

Formarea pieței ruse pentru servicii de ospitalitate 2007, Candidat la Științe Economice Luneva, Ekaterina Vladimirovna

Gestionarea dezvoltarii unui complex hotelier pe baza unui sistem echilibrat de indicatori de performanta 2008, Candidat la Științe Economice Sitchenko, Larisa Yurievna

Strategii de afaceri pentru gestionarea competitivității întreprinderilor hoteliere de vârf 2008, Candidat la științe economice Bezel, Evgeniy Eduardovich

Încheierea disertației pe tema „Sociologia managementului”, Muzychenko, Nadezhda Pavlovna

Lista de referințe pentru cercetarea disertației Candidat la științe sociologice Muzychenko, Nadezhda Pavlovna, 2008

Descriere

Introducere

Fragment de lucru pentru revizuire

Bibliografie